基于“兩個(gè)允許”的二級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度探究

孫昕萌

【摘要】目的：人才是公立醫(yī)院的發(fā)展之本，引來(lái)人才、留住人才、用好人才是公立醫(yī)院重中之重，在新醫(yī)改環(huán)境下，建立多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的激勵(lì)機(jī)制是提升醫(yī)務(wù)人員積極性的重要舉措，發(fā)揮薪酬在穩(wěn)定人才和激勵(lì)員工績(jī)效表現(xiàn)上的積極作用，通過(guò)薪酬制度改革提升二級(jí)公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】薪酬制度;公立醫(yī)院;改革

【中圖分類(lèi)號(hào)】R197.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1002-8714（2020）01-0297-01

新醫(yī)改背景下，二級(jí)公立醫(yī)院發(fā)展形勢(shì)嚴(yán)峻，星羅棋布的三級(jí)醫(yī)院圍繞周邊，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)因“簽約服務(wù)”強(qiáng)勁發(fā)展，經(jīng)營(yíng)管理靈活高效的民營(yíng)醫(yī)院的崛起，導(dǎo)致二級(jí)公立醫(yī)院面臨著嚴(yán)重的生存考驗(yàn)，人才招引育留成為二級(jí)公立醫(yī)院的重要課題。國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局印發(fā)《關(guān)于擴(kuò)大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的通知》，明確提出“兩個(gè)允許”，從薪酬制度改革視角為公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的探究提供了基本遵循。

1二級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革面臨的難題

分配制度是調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者積極性的關(guān)鍵因素，關(guān)乎公平，資源怎樣分配，人才如何流動(dòng)，很大程度上是取決于醫(yī)院的薪酬管理制度。薪酬制度改革已儼然成為二級(jí)公立醫(yī)院改革的“牛鼻子”。

在經(jīng)濟(jì)效益相對(duì)較低，病人流量相對(duì)較少的二級(jí)公立醫(yī)院，經(jīng)濟(jì)收入成為了制約薪酬分配的關(guān)鍵，取消藥品加成提升醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)價(jià)格，受觀念制約，大部分患者難以接受，許多二級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)整緩慢，加之財(cái)政投入不足，收入難以達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致許多二級(jí)公立醫(yī)院薪酬經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)乏力，醫(yī)務(wù)人員難以享受到薪酬制度改革帶來(lái)的紅利。

二級(jí)公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)遵循國(guó)家有關(guān)事業(yè)單位管理的相關(guān)規(guī)章制度，事業(yè)單位薪酬體系中僅有少量的績(jī)效工資允許公立醫(yī)院進(jìn)行自主二次分配，限制了二級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革，醫(yī)院屬于事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)來(lái)源有財(cái)政補(bǔ)助，醫(yī)院特殊性的夜班、加班等需要按照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行，倘若超額發(fā)放就屬于違反規(guī)定，這于公立醫(yī)院薪酬制度改革的“兩個(gè)允許”相互矛盾。薪酬激勵(lì)處于人力資源管理的末端，唯有與其他環(huán)節(jié)改革相配套才能取得應(yīng)有的效果，但是，目前公立醫(yī)院的人事、編制、機(jī)構(gòu)管理、財(cái)政保障等諸多環(huán)節(jié)改革不盡到位，影響了薪酬制度改革的進(jìn)程。

薪酬剛性上調(diào)特點(diǎn)導(dǎo)致薪酬水平核定難、薪酬總量管理難。“兩個(gè)允許”的出臺(tái)，給予了薪酬制度改革更大的空間，設(shè)定多大的薪酬總量，設(shè)定多高的薪酬水平，缺少統(tǒng)一的科學(xué)合理的辦法。高薪酬水平會(huì)帶來(lái)人才虹吸現(xiàn)象，“兩個(gè)允許”使優(yōu)秀醫(yī)療人才流動(dòng)起來(lái)的同時(shí)又給薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的二級(jí)公立醫(yī)院帶來(lái)了人才流失問(wèn)題，為引進(jìn)、留住人才，二級(jí)公立醫(yī)院提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，淡化薪酬總量管理，醫(yī)院面對(duì)著“政府要公益，患者要滿(mǎn)意，醫(yī)保要控制，員工要待遇，醫(yī)院要效益”，難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度改革與社會(huì)的“納什均衡”。

2二級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革的意見(jiàn)建議

破解二級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革難題，不能就薪酬談薪酬，必須結(jié)合深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革進(jìn)行綜合考慮。

2.1多部門(mén)聯(lián)動(dòng)，創(chuàng)造實(shí)施“兩個(gè)允許”的政策軟環(huán)境

落實(shí)“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”，就要跳出公立醫(yī)院屬于一般事業(yè)單位的行業(yè)性質(zhì)，突破事業(yè)單位檔案工資標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮難度和復(fù)雜程度、知識(shí)和能力水平、醫(yī)療質(zhì)量和技術(shù)服務(wù)收入、醫(yī)院成本控制、財(cái)政投入力度等多種因素，立足醫(yī)院實(shí)際制定薪酬體系，向緊缺、急需的高層次人才傾斜，向高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度的崗位傾斜，向高技術(shù)、高水平的有貢獻(xiàn)突出的人員傾斜。落實(shí)“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”，政府部門(mén)應(yīng)盡快研究制定關(guān)于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金的財(cái)務(wù)核算辦法，探索薪酬總量控制辦法，建立公立醫(yī)院年度追加薪酬總量和醫(yī)務(wù)人員績(jī)效表現(xiàn)及公益屬性發(fā)揮相掛鉤的工作機(jī)制，充分發(fā)揮“兩個(gè)允許”所蘊(yùn)含的激勵(lì)價(jià)值，需要各部門(mén)加快推進(jìn)公立醫(yī)院人事制度、編制、機(jī)構(gòu)管理等改革進(jìn)程，形成與“兩個(gè)允許”的薪酬制度改革相得益彰的配套政策。

2.2加強(qiáng)人才管理，建立符合二級(jí)公立醫(yī)院自身特點(diǎn)的薪酬分配辦法

二級(jí)公立醫(yī)院要根據(jù)自身的功能定位、公益性特點(diǎn)、工作性質(zhì)和醫(yī)院實(shí)際，立足于醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位的職責(zé)要求，加強(qiáng)對(duì)薪酬的調(diào)查研究，通過(guò)與社會(huì)平均工資對(duì)比、與其他行業(yè)薪酬水平對(duì)比、與周邊醫(yī)院薪酬水平對(duì)比，充分運(yùn)用“二八原理”，在合理科學(xué)地確定薪酬體系結(jié)構(gòu)的同時(shí)，提高薪酬體系在人才招引育留方面的競(jìng)爭(zhēng)力，使薪酬體系能夠有利于吸引年輕人才的加入，有利于現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，有利于對(duì)醫(yī)務(wù)人員的長(zhǎng)期激勵(lì)。高端人才的引入對(duì)于二級(jí)公立醫(yī)院發(fā)展和學(xué)科建設(shè)至關(guān)重要，但因薪酬實(shí)力不足，在高端人才的引進(jìn)方面二級(jí)醫(yī)院缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，政府應(yīng)加大對(duì)二級(jí)醫(yī)院的政策扶持和資金支持，確定高端人才柔性引進(jìn)的薪酬保障機(jī)制，研究出臺(tái)月薪年薪、技術(shù)指導(dǎo)費(fèi)、股權(quán)分紅、項(xiàng)目提成、年終獎(jiǎng)等薪酬給付方式，通過(guò)顧問(wèn)指導(dǎo)、技術(shù)合作、聯(lián)合研發(fā)、委托開(kāi)發(fā)、成果轉(zhuǎn)換等柔性方式，引進(jìn)為二級(jí)公立醫(yī)院提供智力服務(wù)的各類(lèi)高層次人才。

2.3強(qiáng)化人事制度配套措施，確保薪酬制度改革落實(shí)生根

工欲善其事必先利其器，確保“兩個(gè)允許”的薪酬制度落地，要完善人事制度配套改革，將選人用人自主權(quán)交給醫(yī)院，積極落實(shí)崗位管理制度，合理科學(xué)定編定崗，完善崗位職責(zé)任務(wù)說(shuō)明書(shū)，辦理備案制用工手續(xù)，加強(qiáng)對(duì)人員的績(jī)效考核，實(shí)施競(jìng)聘上崗，以崗定薪、崗變薪變，創(chuàng)造能上能下、多勞多得的用工環(huán)境，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)，賦予二級(jí)公立醫(yī)院薪酬分配的自主權(quán)，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際分類(lèi)分崗地確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配比例，有條件的二級(jí)公立醫(yī)院可以探索年薪制、協(xié)議制等薪酬給付方式。同時(shí)，建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)調(diào)正機(jī)制，逐步增加二級(jí)公立醫(yī)院的薪酬總量，提高職工的薪酬福利水平，對(duì)于高層次人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重的二級(jí)公立醫(yī)院可以在規(guī)定的薪酬總量范圍內(nèi)給予適當(dāng)提高，建議二級(jí)公立醫(yī)院成立醫(yī)院管理委員會(huì)，探索科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，為薪酬制度改革提供支持。

2.4針對(duì)實(shí)際需求，加快推進(jìn)非經(jīng)濟(jì)性薪酬制度改革

職稱(chēng)評(píng)審和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等與職工切身利益息息相關(guān)，以“教授治院”的思路積極探索二級(jí)公立醫(yī)院管理之路，選拔來(lái)自一線(xiàn)的高級(jí)職稱(chēng)獲得者，組成類(lèi)似于專(zhuān)門(mén)學(xué)術(shù)及職業(yè)發(fā)展機(jī)構(gòu)的醫(yī)院管理教授委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)制定、審查職稱(chēng)評(píng)審和職業(yè)發(fā)展相關(guān)的制度方案，并監(jiān)督指導(dǎo)人力資源部、醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部等相關(guān)部門(mén)進(jìn)行落實(shí)，提高相關(guān)制度的針對(duì)性和有效性，激發(fā)臨床一線(xiàn)員工的工作積極性，同時(shí)積極探索帶薪休假和加班補(bǔ)休等激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施彈性工作制度，推進(jìn)職工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬制度改革，提高職工的積極性和歸屬感。

醫(yī)生是整個(gè)醫(yī)療體系的核心資源，也是醫(yī)改的重中之重，薪酬制度改革對(duì)于夾縫中求生存的二級(jí)公立醫(yī)院則是穩(wěn)定人才隊(duì)伍、調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的關(guān)鍵，注定了是漫長(zhǎng)而又艱巨的挑戰(zhàn)，構(gòu)建科學(xué)合理的利益分配體系，有效增加源頭供給，才能從根本上落實(shí)“兩個(gè)允許”的薪酬制度改革。