淺析企業人力資源薪酬管理的創新路徑

摘 要 本文主要從企業薪酬管理概況角度出發，闡述企業薪酬管理的特征，論述薪酬管理創新策略，并從不同的角度分析，為企業人力資源管理中薪酬管理的創新研究提供參考。

關鍵詞 人力資源 薪酬管理 創新

一、引言

在新時期環境下，市場競爭日益激烈，企業之間的競爭不再是資源多與少的比較，更多的是企業創新能力和人才的對比，即企業人力資源的比較，尤其是企業薪酬管理，已經成為企業發展的主要動力之一，為企業的健康可持續發展提供有效保障。因此，企業要高度重視人力資源管理，加大薪酬管理創新力度，促進自身健康可持續發展。

二、企業薪酬管理概況

企業薪酬管理是基于人力資源管理目標，制定各項管理制度，基于最新的管理理念，滿足企業發展需要。早期的企業薪酬管理主要基于物質獎勵來實施，以相應的薪酬滿足企業員工的需求。隨著人力資源管理理念的不斷發展，企業員工不再滿足于單一的薪酬形式，逐漸發展出非經濟報酬和間接性經濟報酬，進一步激發員工的工作積極性，為企業發展提供保障。同時，企業薪酬管理理念與價值逐漸出現新的理論，尤其是價值可比性理論的出現，受到了廣泛關注，該理論的引入進一步增強了企業薪酬管理的公平性，對企業員工幸福感、安全感、工作積極性有重要幫助，對促進薪酬管理解決員工之間的矛盾有重要幫助。因此，要進一步加大薪酬管理制度的優化力度，增強薪酬管理的公正性和公平性，并具有一定的彈性和靈活性，進一步提升企業人力資源管理效率和質量，充分發揮薪酬管理的作用和優勢，滿足企業健康可持續發展的需求。

三、企業薪酬管理特征

企業人力資源管理中的薪酬管理在實施過程中主要具有以下幾方面特征：首先是敏感性特征。人們在應聘工作時，薪酬是首要考慮的元素，同時企業薪酬與員工自身利益直接關聯，員工最為關注的便是企業人力資源中的薪酬問題，因此薪酬管理的敏感性比較強。其次是特權性特征。盡管企業員工重點關注的元素是薪酬，但是很多員工往往沒有深入了解企業薪酬管理制度內容，導致企業薪酬存在一定特權性。最后是特殊性特征。基于企業管理具有特權性和敏感性特征，不同薪酬管理方式所產生的作用差別較大，直接關系到企業員工的工作情況，同時所展現的形態差異較大，因此具有特殊性特征。

四、企業薪酬管理的創新策略

（一）積極提升崗位價值評估的合理性，優化薪酬體系結構

企業在實施薪酬管理的過程中要積極開展崗位價值評估工作，針對崗位責任、崗位能力要求以及知識技能要求，定性和定量地評估崗位工作，以統一的評估標準和評判標準，評價崗位相近和性質相同的工作崗位，并合理比較不同崗位的價值，同時建立科學合理的薪酬管理體系，促進崗位價值評估工作的有效開展。在設計企業崗位特征和職業發展通道時，要劃分不同的類別，實現薪酬序列的不同形態，對此可以設置浮動和固定薪酬，其中要使員工個人考核、企業效益、工作質量以及工作量和浮動薪酬具有關聯性，崗位評估、職務以及工齡等與固定薪酬具有關聯性。依照企業崗位特性，劃分不同崗位的浮動和固定薪酬比例，確定薪酬分配模式，崗位不同，采取的比例也要不同，從而充分發揮薪酬管理的作用。

（二）完善績效考核管理體系，促進分配公平

為加大企業人力資源管理中薪酬管理的創新力度，要積極完善企業績效考核管理體系，制定對應的績效考核制度，滿足績效考核工作各項需求，充分結合績效分配和績效考核結果，建立企業薪酬分配和評估互動機制。將企業員工個人的績效、薪酬與績效考核結果直接掛鉤，促進員工績效考核的公平和公正，及時將各項薪酬數據提供給員工，滿足員工獲取自身發展情況的需求。

（三）完善企業薪酬溝通途徑

在創新企業薪酬管理時，要積極建立薪酬溝通機制，促進薪酬申訴通道的建設，關注企業員工反饋的意見和信息，從而及時調整，確保薪酬管理制度有效發揮作用。在創新薪酬管理的過程中要積極發揮薪酬管理的作用，確保科學合理地實行薪酬管理機制。企業在開展薪酬管理創新工作時，要將備忘錄發放給企業員工，將各項解釋內容放到備忘錄中，細化公式、分析及說明薪酬實施的各項內容和環節。同時要積極提高企業不同部門之間的溝通效率，全方位分析企業薪酬方案，從而獲得不同部門的配合。

五、結語

隨著人力資源管理理念的不斷發展，企業員工不再滿足于單一的薪酬形式。因此，要進一步優化薪酬管理制度，基于企業薪酬管理的特征，加強薪酬管理創新。要積極提升崗位價值評估的合理性，促進薪酬體系結構優化，完善企業績效考核管理體系，并制定對應的績效考核制度，滿足績效考核工作各項需求，完善企業薪酬溝通途徑，建立薪酬溝通機制，積極促進薪酬申訴通道建設，完善薪酬管理機制，為企業健康可持續發展提供保障。

（作者單位為韶關市城市投資發展集團有限公司）

[作者簡介：鄒曉莉（1989—），女，廣東韶關人，法學學士，韶關市城市投資發展集團有限公司黨群人事部主管，研究方向：企業人力資源管理、績效管理與人才培訓等。]

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