企業人力資源管理中的激勵機制問題研究

祁茜菲

摘 要 隨著“十二五”規劃綱要的提出，對企業的高速發展提出了更高的要求。企業不再單純地提升經濟效益，而應提升整體發展質量，從而為社會發展貢獻力量。人力資源管理部門作為企業的核心部門，理應受到重視。本文以激勵機制為例，分析問題并提出對策。

關鍵詞 企業 人力資源管理 激勵機制 問題研究

一、引言

企業是我國經濟發展的重要命脈，只有完善企業經濟發展機制，才能為企業發展凝聚更多活力，從而為社會效益的提高指引方向。隨著我國經濟全球化的發展，人力資源管理的思想逐漸深化，只有提高人力資源管理工作效率，才能保證企業員工流動具有科學化特點，并能不斷創造收益。然而近年來我國人力資源管理出現了諸多問題，需要對此探索策略。激勵機制是新時代下提出的一種科學的機制，本文以此為策略研究方向。

二、企業人力資源管理激勵機制中存在的問題

（一）考評方法單一

現階段，許多企業的人力資源管理更多是按照各階段的經濟增長結果來評價企業員工，忽視了客觀規律。在評價中，圍繞員工是否使公司利益上漲，通常只看重某一段時間的考評結果，忽視了長時間穩定性的考評以及平時考評。例如有的員工在一年中前幾個月為企業創造了收益，但是后幾個月沒有創造收益，人力資源管理常常不考慮前幾個月的考評成績，而單純按照后幾個月的結果進行考評。另外，許多企業內部出現經營不善或者資金流轉不周等問題，導致經濟效益下滑，還有其他各種非人力因素，而企業沒有進行考量，直接將效益與員工掛鉤，導致考評結果出現嚴重的偏差。另外，企業的考評大部分都是領導完成，具有強烈的主觀性，其很可能出于對某一位員工的不滿而故意給出錯誤評價，沒有尊重群眾評價以及公司內部評價意見。

（二）忽略定量考評

大部分企業人力資源管理是粗放管理，只配備了合適的員工負責收集資料和基本的報表創設，但是其不具備相應的分析技能，人力資源管理內部也沒有搭建相應的管理體系，導致評價以定性為標準，而不是定量。在分階段考量的過程中，主要按照員工的成績上漲下跌幅度，而不是創造的數據。例如有的員工1年內有8個月都有業績300萬的成果，但是僅僅因為后4個月只拿到20萬就被列為不受歡迎對象，在內部受到排擠。

（三）考評結果與使用脫離

在具體考評過程中，企業內部并沒有規劃設計，往往只是單純評價，建立在企業領導的利益上。在員工接受完評價以后，獎懲不嚴明，許多員工失去了工作積極性。尤其是在員工接受批評和處理時領導表現很積極，而相應的獎勵卻遲遲滯留。最主要的是，職務晉升、福利以及獎金等沒有拉開檔次，都處于同一區間，只按照評價的層次進行區分，然后給予增長額度不高的獎勵。例如評價層次第三的獎勵300元，第二層就只有500，第一層則是800。這種方式導致許多員工缺乏工作積極性，進而離職。[1]

（四）缺乏精神激勵

企業人力資源管理內部體制比較僵化，大多數都是讓員工熟讀手冊，平時也是中規中矩，按照細化的條例調研員工相關情況。在員工的情感以及精神層面并沒有給予引導，雖然企業強調員工是一家人的精神，但是在實際中往往只是走過場，只是為了利益鼓勵員工加班和工作，常常限制員工的許多行為。例如穿西裝打領帶被稱為為了公司企業形象，即使有的員工身體有疾病也不能脫下來。這些管理條例嚴格限制了員工的人身自由以及自主性，導致員工無法產生認同感，進而離開崗位。另外，大部分領導并沒有重視和員工的交流，層層分化，過于注重威嚴，沒有組織開展有效的精神實踐活動，員工無法提升社交等能力，進而覺得企業缺乏發展前景。

三、完善企業人力資源管理激勵機制的對策

（一）薪酬激勵

薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內部、個人和過程4個方面。外部公平性是指同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的報酬基本相同。內部公平性是指同一企業中，不同職務的員工所獲得的報酬應與各自對企業的貢獻成正比。個人公平性是指員工個人將其收入與報酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報酬體系運作的公平，報酬運作體系的公平是指企業的報酬水平與企業的收益水平相適應。同時，應建立競爭性薪酬工資激勵機制。國有企業要樹立創新的思想理念，打破傳統的人事管理觀念，調整工資結構，對員工實施績效工資的競爭性激勵機制。

（二）文化精神激勵

企業需要搞好文化建設，加強員工與領導的交流，通過文化實踐活動培養員工銳意進取的態度。另外，企業需要優化內部管理體制，讓內部員工進行自我評價，構建良好的評價管理體系，并提供晉升和福利渠道，激勵員工追求事業，并且給予員工足夠的研究學習機會，為員工提供職業生涯規劃策略。

（三）長期激勵機制

企業若想得到穩步的發展，就必須要有一支相對穩定的人才隊伍。因此企業必須建立高效的長期激勵機制。在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如目前許多發達國家正在進行的“為員工設立長遠福利計劃”改革。企業在人力資源管理中通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。

四、結語

企業要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源激勵機制的建立和管理。人力資源管理是管理人的藝術，需要通過建立有效的激勵機制，革新藝術形式。本文對此進行了研究，希望能夠引起重視。

（作者單位為成都地鐵傳媒有限公司）

參考文獻

[1] 黃璐.企業人力資源管理激勵機制的創建策略[J].企業管理，2019.