淺談國企的績效考核和薪酬管理

蘭曉靜

摘 要 在企業(yè)管理中，人力管理是重要的內(nèi)容之一，而人力資源管理的靈魂就是薪酬管理和績效考核。本文首先介紹績效考核和薪酬管理的內(nèi)涵及意義，并列舉國企在實行績效考核薪酬管理過程中存在的一些問題，最后提出一些改善國企績效考核與薪酬管理的建議，為以后國有企業(yè)存在的內(nèi)部薪酬體系提供一定的參考。

關(guān)鍵詞 國企 薪酬 績效考核 措施

一、薪酬與績效考核的內(nèi)涵及意義

（一）薪酬管理

薪酬，顧名思義，就是員工所在企業(yè)付給員工的薪水和酬勞;而薪酬管理是指企業(yè)能夠制定合理的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)薪酬分配體系，國企薪酬管理做得好不好，直接影響到本企業(yè)的人才去留問題，做好薪酬管理對企業(yè)有著潛在而深遠(yuǎn)的意義。

（二）績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理重要的手段之一，它是指考核主體即企業(yè)對員工的工作實績、工作成效以及工作過程等進(jìn)行評定評估，是一種動態(tài)的考核方式。運用績效考核機(jī)制能夠使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，績效考核能夠使員工更公平地分配利益，還能促進(jìn)企業(yè)與個人的共同成長。

（三）薪酬與績效考核的關(guān)系

薪酬與績效考核具有相輔相成的關(guān)系。薪酬管理與績效考核互不可分，相輔相成。國有企業(yè)的人力資源管理中的績效考核是薪酬管理的基礎(chǔ)，且績效考核決定了薪酬的組成及大小，而薪酬是能否留住企業(yè)人才的關(guān)鍵。由此可見，薪酬與績效考核是國有企業(yè)改革的重要手段之一，也是實現(xiàn)國有企業(yè)未來持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。

二、國有企業(yè)薪酬管理與績效考核運用中存在的問題

（一）薪酬績效體系設(shè)計不合理

國企人力資源方面一個重要的問題就是薪酬績效體系設(shè)計不夠合理。一個最主要的原因是薪酬管理與績效考核分離。在很多國有企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理與績效考核是完全分離的，對員工的績效考核經(jīng)常是一張績效考核表讓員工或者上級領(lǐng)導(dǎo)填完并上交作為這一年的績效考核結(jié)果，而薪酬體系只是根據(jù)員工個人的職位、職稱固定發(fā)放薪資。另一個原因是績效考核指標(biāo)單一。國有企業(yè)實施績效考核經(jīng)常是賞識性鼓勵，薪酬激勵的方式也不夠明晰，并且只注重物質(zhì)上的一些獎勵，而不注重精神層面以及工作培訓(xùn)等其他諸多方面，績效考核與薪酬支付方案等也不夠透明規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏就業(yè)安全感，更會導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。這都是國有企業(yè)對薪酬績效體系設(shè)計不合理導(dǎo)致的。

（二）薪酬績效考核認(rèn)知程度不夠和考核不到位

在國有企業(yè)中，不管是中高層還是底層員工，都容易對薪酬績效考核認(rèn)知力度不足。中高層如果對薪酬績效考核認(rèn)識力度不夠，將會直接導(dǎo)致績效考核流于形式;下層員工如果對薪酬績效考核認(rèn)識力度不夠，將導(dǎo)致員工積極性不強(qiáng)，不能夠很好地將個人與企業(yè)聯(lián)系在一起，更不會更好地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。以上兩種情況都將導(dǎo)致薪酬績效考核不到位。在現(xiàn)有的國有企業(yè)人力資源管理中，如果對薪酬管理與績效考核做得不夠到位，將可能給企業(yè)以及個人造成不可估量的損失。

三、如何改進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理與績效考核的措施

（一）構(gòu)建績效考核指標(biāo)和薪酬管理評估體系

國有企業(yè)在深入開展體制改革的同時，更要做好薪酬與績效體制改革。國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)不同部門、不同崗位進(jìn)行系統(tǒng)性的全方位的薪酬績效考核分析，才能做好績效考核管理;建立起完善的薪資體系與績效考核制度，做好崗位評價，讓加薪有理有據(jù)，在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)多勞多得，激勵員工更主動、更積極地工作，并為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。要確定合理的基本工資與績效工資的比例，建立起制度化、正規(guī)化、常態(tài)化的薪酬激勵體系。以前大多數(shù)國企只是針對幾個高層制定股權(quán)激勵制度，如果對中層也適當(dāng)增加股權(quán)激勵措施，會使企業(yè)從高層至中層增加活力，并對減少人才流失起到很好的作用。

（二）做好薪酬績效管理的公平公正性

人才能否長期穩(wěn)定地在企業(yè)中發(fā)揮自己的作用，不僅體現(xiàn)在薪酬上，更體現(xiàn)在企業(yè)對其人才或員工的公平公正上。結(jié)合國有企業(yè)的自身狀況，對績效考核和薪酬支付方案等情況要做到公開透明，同時，制定量化的考核機(jī)制，對中、基層管理者實施“競爭上崗”制度，保證國企的工作“活力”，也能夠保障員工的工作積極性。一個企業(yè)的薪酬管理做得再好或者績效考核做得再優(yōu)秀，如果兩者分離，就起不到“1+1﹥2”的效果，還可能適得其反。所以，要想把薪酬績效做得足夠好，要想實現(xiàn)薪酬績效管理的公平公正，更好地把薪酬管理與績效考核緊密結(jié)合，應(yīng)將二者統(tǒng)一起來。杜絕國企吃“大鍋飯”的情況發(fā)生，這樣能夠大大激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語

良好的績效考核和薪酬管理制度對國企來說至關(guān)重要。做好薪酬管理與績效考核是一件非常不容易的事情，針對目前國企人力資源薪酬管理中存在的問題，國企要通過自身的努力，不斷地完善薪酬績效與績效考核制度，同時借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗，構(gòu)建適合自身企業(yè)、具有自身企業(yè)特色的薪酬管理制度。這樣既可以留住企業(yè)的核心人才，也能在激烈的人才競爭市場中占據(jù)優(yōu)勢，保證國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

（作者單位為青島正立信實業(yè)有限責(zé)任公司）