淺談在培訓中做好評估工作的對策

丁波

摘 要 要實現培訓的目的，達到培訓的效果，關鍵在于做好培訓評估工作，培訓評估在整個培訓過程中發揮著重要的作用，是實現培訓效果必不可少的重要環節。本文在對培訓中存在的問題上提出做好培訓評估工作的對策。

關鍵詞 培訓 評估 建議

培訓作為企業人力資源管理六大模塊中的一部分，其重要性已經無須贅述。加大員工培訓力度、增加員工培訓投入是每一個正常經營的企業必須面對的問題，沒有一個企業管理者會對員工培訓說不。但是培訓工作是否達到了企業管理者的預期，是否對企業的發展形成促進推動作用，是企業管理者、人力資源從業人員都要面對的問題。本文從企業培訓中存在的一些問題，對如何做好培訓效果評估，實現培訓效果最大化進行解剖。

一、企業培訓中存在的問題

（一）培訓的針對性較弱

在非專業培訓中，有的時候企業在進行培訓需求調查時，針對性不強，特別是在綜合性企業中，雖然有的企業會列出一個很長的課程名單讓員工選擇，但員工在選擇時更多的是選自己感興趣的課程，而很少會考慮培訓“補短板”的功能。從事財務的員工很少選擇公文寫作、商務談判等課程;從事文秘工作的員工很少選擇財務管理、風險管控等課程。如果由員工自主選擇，就會出現短板補不上的情況。

（二）培訓評估重視不夠

有的企業通常認為，培訓的重點在培訓工作的開展上，盡可能使更多的員工有更多的培訓機會，而在培訓評估上卻關注較少，更多的是在培訓課程結束后對所授內容進行考核，忽視了培訓的核心作用是要用培訓所學去改變參訓員工的行為，提升其能力，達到績效的產出，最終對企業效益形成正相關的促進作用，導致培訓效果不理想。

（三）培訓認知有差異

對于企業，特別是國有企業，普遍存在培訓是一種福利待遇的觀念。這種觀念的出現是由于企業培訓有的可以逃離工作，有的可以到公司外部，如高校、酒店、風景名勝區等，由于過去的常態，導致員工對培訓有了錯誤的認知，娛樂性質、福利性質的培訓，在當今的國有企業中隨著監管力度越來越嚴格，是在逐漸減少的，但員工的觀念改變還需要制度化的約束。同時，對于人力資源部門來說，更多關注的是培訓結束后對培訓工作在網站上、在匯報材料上進行宣傳，有多少員工參加了這項培訓，以證明培訓部門做了這項工作，但對培訓的效果關注不夠。

二、做好培訓工作的關鍵在于培訓評估

要解決好以上問題，真正實現培訓的目的，達到培訓的效果，關鍵在于做好培訓評估工作。在培訓評估的方法上，唐納德.L.柯克帕特里克于1959年提出柯氏培訓評估模式，是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位：反應評估，評估被培訓者的滿意程度;學習評估，測定被培訓者的學習獲得程度;行為評估，考察被培訓者的知識運用程度;成果評估，計算培訓創出的經濟效益。[1]

本文從培訓評估的事前評估、事中評估、事后評估、評估反饋四部分著手，對培訓需求、培訓實施方案、培訓的實施過程以及培訓的效果等進行分析，從實操的角度提出做好培訓評估的建議。

（一）事前評估

1.評估培訓需求。首先要確定為什么培訓，培訓要有的放矢，而不是僅僅為了花掉培訓經費或者完成每年的培訓任務，如果連培訓的原因都不清楚，培訓的效果當然無從談起。因此，事前評估的重要工作就是培訓需求調查。而要做好培訓需求調查，不能簡單地發個問卷，而是要進行培訓需求分析，除了了解員工的需求外，還要結合企業需要和員工的職業規劃方向來進行分析，通過收集員工的培訓需求、個性喜好、業務專長、能力短板、職業規劃方向、企業短板等信息，進行歸納分類，最后進行分析總結，最終得出企業當前迫切需要哪些培訓，從而為接下來的培訓工作明確方向。

2.評估培訓目標。不同的企業有不同的培訓目標，培訓目標就是通過培訓要達到什么樣的目的。培訓課程設計、培訓工作安排、培訓效果評估[2]都是圍繞培訓目標去進行。

3.制定培訓評估方案。培訓工作通常只會形成培訓工作方案，而對培訓評估方案關注不夠。培訓評估方案需要明確誰來評估、誰接受評估、評估什么、如何評估等問題，只有提前對以上問題有了明確的方案，培訓評估工作才有章可循。

（二）事中評估

1.日間反饋。利用參訓學員當天培訓后最深刻的瞬時記憶，及時獲得員工的反饋，這對于改進培訓工作的效果要遠大于整個培訓工作完成后的反饋。隨著培訓時長的增加，知識的密集導入，往往只對后期課程或自己興趣點上的課程有較深的記憶，得到的反饋往往是非常片面的。

2.短期測試。在培訓中期進行測驗，以測試知識、技能水平和態度。檢驗員工的學習情況，并對照培訓的目標檢查員工是否達到了培訓的效果要求。如果沒有，則在后期培訓中及時糾偏調整。測試的方式可以采用試卷、問卷、座談交流、分享等方式。

（三）事后評估

在培訓結束后，除了常規操作發送一份調查問卷外，還可以從以下方面進行測試，以檢驗培訓的重點是否得到充分的理解和學習。

1.培訓前后對比。在前期工作中已經確定了員工的能力邊界，參訓員工通過培訓，對培訓項目所賦予的知識的接受程度，通過考試或者考察進行對比，能夠直接衡量培訓的效果。

2.培訓對象對比。培訓難以做到全員培訓，通過對接受培訓的員工和沒有接受培訓的員工進行考試或者考察對比，來評估培訓的效果，來確定兩者之間的差距。

3.鼓勵參加培訓員工分享他參加培訓后得到提高的案例。將案例變成可分享的內容（文章、表格、視頻、音頻、圖像），并與更多的員工分享。分享可與企業內訓工作相結合，并給予一定的激勵，無論是物質激勵還是精神激勵，一方面會促使參加培訓的員工認真回顧、總結、歸納所學的培訓內容，進一步加深培訓印記，另一方面也會使培訓的覆蓋面形成裂變。

4.持續跟蹤。通過每兩個月進行一次問卷調查，持續觀察培訓效果的釋放，若培訓后行為、績效沒有變化，則需對培訓課程及員工進行再次分析，若是培訓課程存在問題或是員工存在消極對待或培訓效果不明顯，則需進一步了解員工的思想及能力邊界，在后期培訓中對課程進行有針對性的調整，避免把培訓做成一錘子買賣，以保證培訓的有效性。

（四）評估反饋

培訓的最終目的是改變參訓員工的行為，提升其能力，達到績效的產出，最終對企業效益的提升起到促進作用，因此培訓不僅僅是人力資源部門和參訓員工的雙向聯系，還涉及企業管理者、員工的直接上級等。評估結果反饋可以確保評估效果知曉各方，使培訓效果落地。一是企業管理者，通過培訓評估了解培訓的投入與產出，以此決定是否投入更多的資源用于培訓，并可以通過培訓評估發現人才;二是人力資源部門作為培訓工作的組織者，可以通過培訓評估總結培訓的經驗教訓，改進培訓工作，提高培訓服務水平，提升培訓的針對性;三是參加培訓員工的直接上級可以通過評估結果了解下屬在知識、技能方面的改進，為下屬安排與能力相匹配的工作;四是參加培訓的員工可以根據反饋的評估結果了解自己在工作中存在的不足，制定改進方案。[3]

培訓評估的實施僅靠企業的培訓專員或者培訓部門的工作人員進行是遠遠不夠的，需要企業高層、中高層管理人員、培訓講師、參加培訓員工等各方面的配合工作。通過培訓評估，可以有效地改進培訓活動的質量和效益，降低培訓成本，讓培訓活動發揮最大的作用，從而提高企業人力資源水平。

（作者單位為云南省工業投資控股集團有限責任公司）

參考文獻

[1] 黃哲明.讓培訓發揮最大效果[J].中國醫院院長，2006（07）.

[2] 康杰.油田企業提升員工培訓實效的有效途徑[J].勝利油田黨校學報，2018（01）.

[3] 李麗松.企業員工培訓評估存在的問題與建議[J].人力資源管理，2015（07）.