我國高校教師招聘工作現狀及問題分析

付賀

摘? 要：高校的生存和長遠發展取決于優秀的師資隊伍，而教師招聘工作是師資隊伍建設的重要組成部分。該文從制定招聘標準、執行招聘程序、領導決策等方面提出了招聘工作中存在的問題，并針對這些問題提出解決辦法，為我國高校師資隊伍建設提供參考。高校的生存和長遠發展取決于人才培養質量，而人才培養質量關鍵取決于教師隊伍素質，為獲得優質的教師隊伍，從源頭抓起，做好教師招聘工作是關鍵。

關鍵詞：高校? 教師招聘? 評價

中圖分類號：G647.2 ? ?文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2020）01（a）-0222-02

1? 我國高校教師招聘現狀分析

隨著高校擴招，高等教育已進入大眾化階段，受教育者層面的推廣必然對高等教育和高校教師的素質、結構等產生強大的沖擊;隨著信息化的高速發展，高校教師的角色和功能也逐漸發生著重大轉變。高校教師招聘工作也隨著時代的發展發生著本質性的變革：首先，國內的絕大多數高校引入公開招聘，在招聘中引入競爭機制;其次，許多高校在招聘教師時已開始注重師資隊伍結構建設，教師的學歷、職稱、年齡結構逐漸趨于合理化;最后，越來越多的高校開始重視教師聘任后的評估工作，提高招聘效果。

2? 我國高校教師招聘工作存在的主要問題

我國高校雖然已經充分認識到教師招聘對于師資隊伍建設的重要性，并出臺了相關政策。由于我國高校引入人力資源管理理念較晚，造成無論是在認知程度還是在實踐過程中都出現了一些需要改善的地方。

2.1 缺乏科學的招聘標準和規范的招聘程序

招聘標準單一、方法簡單。出于辦學水平評估及上級管理的要求和壓力，高校在教師招聘過程中盲目地追求高學歷、高職稱、留學經歷等。有些高校在教師招聘時要求教師學歷必須是博士，985、211院校畢業、有留學經歷的應聘者優先錄取，而碩士研究生只能從輔導員工作開始，然而忽視了應聘者的教學能力、科研能力、創新能力、職業潛能等技能。導致一些沒有真才實學的應聘者濫竽充數，許多重金引進人才不緊沒做出預期貢獻，反而造成新的無效和低效，甚至負面影響。另外，招聘標準和方法選擇的模糊性與盲目性，使招聘效果難以考核。

招聘渠道較為單一。我國高校教師招聘主要采用校園網站發布招聘信息，國內現場招聘等常規招聘渠道，加之，高校在發布招聘信息后，很少主動出擊，采取守株待兔的方式等待應聘者主動上門，這樣造成招聘渠道單一、高校教師近親繁殖、復雜的裙帶關系，無法及時滿足高校的需求，甚至會制約高校的發展。

人才引進的目的在于使用，然而招聘評估與反饋的缺乏，造成人才引進后無法衡量其預期價值，不利于學科發展，造成招聘效果低下。

2.2 領導決策存在分歧

高校教師招聘工作是以二級院校提交的人才需求計劃為依據，但二級院校的需求計劃往往不太適應高校整體發展的要求;而人事部門招聘工作不緊需要結合學校的教學質量、科研質量，還需要結合學校的整體、長遠發展，制定人才需求計劃。由于人事部門與二級院校在對教師招聘工作的認知程度及看問題的角度不同，往往會存在工作上意見的差異;加之，兩個部門在職權分配上沒有明確的規定，從而導致在招聘標準的設定上，人事部門與二級院校的意見不統一，甚至出現由人事部門統一組織招聘到的某些專業技能人員，二級院校卻因工作等諸多原因不愿意接納的現象。

綜上所述，我國高校教師招聘工作中存在著一些問題，如何解決好這些問題是該文研究的重點。

3? 我國高校教師招聘解決辦法

3.1 解決決策分歧的途徑

招聘工作應根據學校的定位、特色、學科布局和存在的具體問題等斟酌確定;另外，高校的人事部門與二級院校應該具體分工、明確責任，并使之制度化。爭取做到既能結合二級院校的實際需求從整體上把握應聘者的學術水平，根據學科發展要求選擇合適人員;又能避開部分行政干涉或近親裙帶等干預招聘決策的現象，建立民主有效的決策機制。因此，學校可以成立招聘委員會，委員會成員兼顧校領導、人事職能部門、用人單位，還可以邀請教育專家、心理學專家和人力資源管理專家，對應聘者進行有效的人才測評和素質測評，最終做出全面、科學、有效的決策;還可以賦予學校學術科研組織發言權和決定權，充分發揮學術組織的積極作用。

3.2 明確招聘標準與規范招聘程序

我國高校的招聘工作往往忽視前期準備和后期總結工作，學校應該嚴格規范好教師招聘的整個程序并使之制度化。具體程序：需求分析→編制招聘計劃→制定崗位說明→刊登招聘廣告→資格審查→面試→錄用→總結。

招聘前期的需求分析、崗位分析是招聘實施的基礎，權衡高校人事部門和二級院校的教師發展需求和工作職責，在招聘過程中，二者相互配合、相互權衡、相互監督，使招聘成果適應學校發展需求;招聘計劃是招聘實施的依據，它們是整個招聘工作的基礎性工作，在招聘過程中應嚴格遵循流程規定，不能隨意改變、草率了事。招聘標準不緊要重視學歷、職稱等顯性特征，還要重視教學能力、科研能力、創新能力、職業潛能等技能，綜合評價，這樣才能挖掘綜合素質較高的教師，滿足高校的快速發展需求。

3.3 評價中心的探索性研究

在招聘過程中，如何選擇更加全面、科學的評價方法來選拔出相對優秀的人才是高校人事部門工作創新的重要內容。實踐研究發現，傳統招聘方法對應聘人員的“學歷、資歷、專業知識”等顯性特征具有較好的鑒別能力，而對于“自我概念、社會角色、動機、能力和特質”等不能直接測量的隱性特征則缺乏鑒別能力。在經過文獻研究、高校教師案例分析、專家訪談和開放式問卷調查的基礎上，采用實證法編制高校教師招聘標準問卷，并對其信度和效度進行檢驗，結果表明，教學能力、人格魅力、科研能力、身份、背景和表率行為5個因素是高校教師招聘中最重要因素，這些在人們行為和思想中起著關鍵作用的隱性特征被稱為勝任特征。

人們往往采用評價中心技術作為評價應聘教師勝任特征的工具構建模型和評價體系來完善高校教師招聘考核方案。高校可以發揮自己的人力資源優勢，簡化評價中心，應用于教師招聘，以提高招聘的準確性。

3.4 充分重視高校人才聘后評估

高校在確定人力資源需求后，建立求職者人才庫，通過合理的教師招聘渠道，實施教師招聘工作。為了增加招聘過程的有效性，盡量可以采取多學科多專業集中招聘方式，從學校內部和外部統一招聘教師。這樣不緊可以增加招聘效率，而且也可以避免學校教師近親繁殖的問題。在招聘結束后，要加強聘后評估工作，一方面可通過考察新進教師在實際工作崗位中的工作表現來對學校招聘工作進行有效性分析;另一方面也可對招聘的成本收益進行分析來評估學校招聘工作的有效性，其主要評估標準有教師錄用比、教師錄用質量分析、應聘比率、招聘完成率等相關指標。學校可以將這種聘后評估經驗充分運用于下次人力資源招聘過程中。

4? 結語

我國高校教師招聘應根據學校現有的發展狀況，基于高校總體發展戰略目標，結合學校定位、學科特色和分布狀況來具體實施。高校在進行教師招聘過程中，要不斷規范招聘程序、拓寬招聘渠道、制定科學選拔標準、完善聘后評估，以此不斷提高高校教師招聘工作的效率，為高校的可持續發展提供人才保障。

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