智能化時代下人力資產計量的研究

●劉思睿

一、引言

隨著智能化時代的到來，人力資產逐漸代替傳統的物質資產成為企業創新發展的主導源泉動力，人掌握的技能和知識創造了企業的繁榮，隨著企業逐步由勞動密集型向知識密集型轉變，產品智能化后附加值大大提高，人力資產是技術創新和經濟增長的動力和源泉，人力資產水平與企業績效正相關。傳統會計計量模式主要運用成本法、未來工資報酬折現法、非購入商譽法以及績效評估法來衡量人力資產的價值，但此模式已不再適用于當前迅速發展的知識密集型企業與高新技術型企業。因此，智能化時代下，企業要想不落后于時代，必須與時俱進，改變計量方法，更加準確地確認和計量人力資產價值。因此，筆者構建了人力資產價值計量體系，以期改變傳統落后的計量模式，及時準確地反映人力資產價值。

二、人力資產的概念及特征

（一）人力資產的定義

由于學者們思考和論述的角度不同，對人力資源、人力資產、人力資本的概念并未形成統一認識，筆者在此做簡單區分：人力資源，指人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資產，指組織所擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為組織帶來未來經濟利益的勞動力資源。人力資本，指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。三者相比，人力資源涵蓋的范圍大于人力資本，而員工一旦與企業簽署合同，投入企業，就成為企業的人力資產，它相對于人力資源更為具體。因此，從會計的角度來看，人力資產滿足資產確認的經濟屬性和法律屬性，能為企業帶來長期效益，可定義為長期資產。為了更好地進行會計計量和實際操作，筆者以人力資產為切入點，進一步明確人力資產在會計中的確認和計量。

二、人力資產的特點

（一）人力資產具有社會性

人力資產與其他資產不同，人力資產來源于人所具有的體力和智力，明顯受到社會因素的影響，具有社會屬性，企業員工潛力的開發會受到社會經濟環境、政治環境、文化環境等因素的影響。

（二）人力資產具有時效性

人力資產以人為載體，與人的生命周期緊密相連，即生長發育期、成年期、老年期三個階段。人在生長發育期不可視為企業資產，不具有經濟意義，只有達到法定的勞動年齡之后，才具有成為企業實際人力資產的資格。而人在老年期勞動能力衰退，一旦與企業解除雇傭關系，就不再作為企業的人力資產，同時，處于相同年齡的勞動者，其勞動能力又各有不同。

（三）人力資產具有增值性和可開發性

人所具有的工作能力和工作經驗不存在折舊，反而會因為開發和利用而價值倍增，因此，在一定程度上，人力資產具有增值性。著名經濟學家舒爾茨曾說：“人力資源是效益最高的投資領域。”這說明人的潛力具有可開發性，適當的培訓和績效管理會使其價值有所提升。

三、人力資產計量的發展歷程及發現的問題

（一）國外研究綜述及發展動態

對人的經濟價值的分析始于17 世紀的英國，威廉·配第在《政治算術》中提出用生產成本法計算英國人口的貨幣價值，他認為商品的價值大小在于人的生產能力強弱，但忽視了勞動者僅維持生活的基本能力以外所創造的剩余收益。

1964 年，赫曼森最早在《人力資源會計》中對人力資產的計量進行闡述，強烈激發了學者們對于這項新興資產的研究熱情。

1967 年，利克特在《人力組織——它的管理和價值》一書中提到，如果不把人力作為資產列入資產負債表，便會使得資產數據失真。

2002 年，日本學者若杉明延續霍爾茨對人力資產會計的闡述，認為“組織”即“企業”，人力資產計量僅僅局限于營利性質的企業，不涉及非盈利性質的組織，筆者認為略有偏頗。

（二）國內研究綜述及發展動態

上世紀80 年代，我國開始從國外引入人力資產計量的理論，先后發表和出版了不少相關論文研究，如陳仁棟翻譯的《人力資源會計》（弗蘭霍爾茨著）、張文賢的《人力資源會計制度設計》以及近些年我國會計類的學術期刊中均涉及到了人力資產的相關問題；1999 年，中國會計學會在“人力資源會計理論與方法”專題研討會上探討人力資產計量實務，為日后人力資產會計的發展奠定基礎。

但時至今日，有關人力資產計量方法的研究仍處于初級階段。筆者通過研究發現，人力資產的特殊性決定其在會計計量中始終存在困難，難以直接以長期資產計入資產負債表，因此在傳統人力資產計量方法中，通常采用成本法、未來工資報酬折現法、非購入商譽法以及績效評估法來衡量人力資產的賬面價值，各有利弊但始終未能準確進行會計計量。現將這些傳統計量方法的定義及其優缺點統一列示表1。

（三）人力資產計量現狀及問題

1971 年阿巴·施瓦茨和巴魯克·列夫提出以下薪資報酬折現模模型，可略做參考：

表1 傳統計量方法及說明

其中：Vn 表示年齡為n 的員工的人力資產價值，It 表示該員工第t 年的預計工資收入，t 表示其未來工作年限，r 表示該員工的收益貼現率，T 表示退休年齡。該模式認為某一企業員工所代表的人力資產價值等于該職工在剩余工作年限內的未來工資現值。

筆者通過查詢資料獲悉，在我國，只有華為公司、中石化勝利油田有限公司等極少數企業嘗試應用人力資產會計，在會計科目上設置“知識資本”賬戶，以及人力資本、購股權等明細科目，使用非貨幣法對工作態度、工作能力和工作績效進行概括評價，集中放進一張單獨的財務報表中，作為衡量人力資產價值的指標：人事費用率和勞動分配率。這些企業率先進行人力資產計量值得表揚，但也存在較多問題，如：標準不夠明確，評價指標存在主觀性，只能反映當期價值而未考慮到員工素質的未來價值。除此之外，同一企業同一崗位上的不同人才來源不同，部分員工通過人事調動進入企業，招聘、甄選等，初期投資成本幾乎為零；部分員工進入企業前缺乏工作經驗，企業為其進行員工培訓與開發，進修學習投資較多；還有部分員工通過獵頭公司引進，給予高工資、高福利，這些員工享受同等工資，卻有不同的歷史成本和效益價值，人力資產的復雜性決定了不能直接以歷史成本計量，而應尋求更準確的計量方法。由于當前的會計準則中尚未談及人力資產計量，可參考的實證研究較少，稍顯落后，筆者在借鑒已有研究的基礎上，運用定性和定量的方法針對性地提出運用人力資產價值計量體系，多方面考慮影響人力資產價值變化的因素，從而做出準確計量。

四、智能化時代人力資產價值計量體系的構建

通過研究和實踐，筆者發現傳統人力資產計量以定量法為主，但智能化產業所需的人才價值難以準確量化。因此，筆者認為，可以建立一套人力資產價值計量體系，從勝任素質、當期價值貢獻、當期個人價值提升、崗位價值和職業品格等方面進行分別衡量、各自評分，再將分數與該項指標的權重相乘，與人力資產當期投入的原始成本相加，即可計算出該人力資產在當期實現的總價值。即：

其中：V 表示當期總的人力資產價值，L 表示投入當期人力資產的原始成本，包括工資，獎金、津貼以及培訓開發費用等可用貨幣計量且有原始憑證可查證的總支出，X1,X…Xn代表各項指標得分，Y1,Y2…Yn代表該項指標在總計量體系中的權重。

筆者認為，企業人力資產由以下五項因素構成：

1.勝任素質。勝任素質分為基準性勝任素質和鑒別性勝任素質，是指能夠推動員工做出卓越績效的知識、技能、學習能力、組織協調能力等一系列綜合素質。設置該指標，主要是衡量該員工運用專業知識和自身能力對績效提高產生的積極影響。

2.當期價值貢獻。員工的當期價值貢獻是指產品的附加價值中由企業員工所創造的部分。例如科研人員運用大量知識進行創造性的研究和開發，研究成果運用到產品生產中，使得當期產品的生產效率提高、利潤增加，這部分增加的利潤即為企業員工當期價值貢獻。

3.當期個人價值提升。個人價值提升是指在該會計年度內因個人能力提高而對企業所做出的貢獻總額，包括個人發明專利、職業資格的取得、職稱的提升。設置該項能力評價指標，是考慮到人力資產的增值性和時效性的特點，對人力資產的計量必須隨著員工價值的提升隨之改變。

4.崗位價值。崗位價值是排除此崗位在職員工的勝任素質和當期價值貢獻等人為因素而客觀存在的，即一個崗位在企業所處的不同層級決定其對企業績效的貢獻程度大小。例如在決策層、管理層、執行層、操作層中，每一個層級的工作都是不一樣的，對員工具有的素質要求也不盡相同，這決定了對于不同部門層級的員工應采用不同的人力資產價值計量方法和指標。

5.職業品格。職業品格屬于自律范圍，智能化時代下信息快速流通，企業更加注重員工的人文素養，包括誠信、守法、敬業、忠誠等。

人力資產價值評級指標體系構成要素

綜上所述, 智能化時代下人力資產在企業競爭中的重要性不言而喻，這決定了企業不能固守傳統計量方式，僅計量傳統的非人力資產，對于勞動者的技術成果、知識水平等方面的人力資產也應有所體現。筆者的上述論述受時間、閱歷、經驗和調查的局限，有很多不足，尚需進一步完善。筆者將在以后的學習和研究中繼續深入探索，在實務中尋求更完善的計量方法和研究成果。