教育培訓教師工作價值觀與工作壓力對組織績效之研究

摘? 要：國內近年來因少子化趨勢，中小學教育培訓班也經常因為業務競爭而進行競價、削價策略，導致教師大幅替換、相對教育成本提高及工作成效不佳，工作壓力大，皆會導致無法達成營收目標。因此工作壓力的降低并有效提升工作價值觀及工作績效，最后能達到預期的目標，對教育培訓班的管理改革具有很大價值，相對有關招募、訓練、績效考核及人員留任等作業更有具體成效之參考。

關鍵詞：工作價值觀;工作壓力;組織績效

如何提升企業形象是當前重要的課題。了解工作壓力的降低如何有效提升中小學教育培訓班教師的工作價值觀及工作績效，最后達到預期的目標。因此選定“工作價值與工作壓力對組織績效之研究”來進行了解。主要構面為工作價值觀與工作壓力做調查，了解“工作價值觀”與“工作壓力”對“組織績效”之影響，并了解工作壓力的降低如何有效提升工作價值觀及工作績效，最后達到預期的目標。

一、工作價值觀

是指個體對工作和與工作相關的各個組織側面所持有的價值偏好，是人對工作行為、工作方式、工作成果等進行價值判斷時所依據的穩定心理系統，它能更好地解釋與預期員工在工作環境下的獨特個性與行為表現。工作價值觀是與工作有息息相關的目標，是個人內在所需求以及個人在從事活動時所追求的工作特質或屬性，足以代表一個人想從工作中獲得其渴望的東西，工作價值觀的發展代表著個人在生計成熟歷程上所完成發展任務的指針之一。然而價值觀的論證一直是西方哲學領域的范疇，對于工作價值觀的研究則是始于如何讓員工有良好的工作滿意度。工作價值觀為價值系統中的一部分，它可被視為個體評斷工作中重要性的內在想法表現，然而在同一份工作對不同的個人而言會有不同的意義，工作本身沒有特定之意義，而是來自個人所賦予，它可以引導一個人的行為動向與發展目標，并且是一種個人在工作方面偏好性的。故本研究之工作價值觀定義為 “工作者對其工作本身、工作歷程或工作結果整體的一種主觀價值判斷，是屬于感覺、態度或情意反應。”

二、工作價值觀的分類

新世代求職者，將自我成長、工作環境、從屬及同事關系、經濟報酬、安全感與聲望等六個變項構成工作價值觀的構面，并分述如下：

（一）自我成長：

對工作時，能否不斷得到新知、發揮創造力以及促進個人成長。

（二）工作環境：

工作能使個人在溫度適中、不嘈雜與不臟亂的環境下進行。環境為工作進行中對個人相當重要的物質條件。

（三）從屬及同事關系：

對工作時，能否獲得良好的社會互動，與上司和同事分享喜怒哀樂以及與他人建立良好的人際關系。

（四）經濟報酬：

賺取生活費用、學費、分擔家計、滿足個人購買欲望。

（五）安全感：

對工作時，是否有完善的制度來滿足安全感的重視程度。

（六）聲望：

工作的價值使得自己受到他人的重視和尊敬。

三、工作壓力的來源有三種

（一）個人方面的壓力源：

人格特質、內外控因素、成就動機、角色模糊、角色沖突、角色過度負荷、對人員的責任、事業發展的壓力、工作過度負荷等。

（二）組織內的壓力源：

1、組織特質與程序：溝通情形、組織結構、制度的合理性等;2、工作的特質與情境：實體工作環境以及工作性質。

（三）組織外的壓力源：

家庭、遷居、個人財務、種族等生活中其他的壓力源。

我們每一天都要做出很多決策，無論是大的或小的，重要的或不重要的。決策時，我們也都希望有一個清醒的頭腦，能獲收各種有關的信息，做出科學合理的決策。但是壓力卻能妨礙有效的決策。當人們感到有壓力時，他會傾向于拖延和逃避決策，許多人到最后時刻才做出決策，有的甚至試著忘掉決策這件事。

四、影響組織績效的因素

可分為財務性（量化指標）與非財務性（質化指標）的指標，且兩者應該并重，不可偏重其一;其中，財務性指針，如銷售數字、股價成長，較容易衡量;而另一方面的非財務指標方面，如員工創新程度、人員向心凝聚程度，衡量較不容易，卻攸關企業生存，牽涉企業基本體質優良與否且與長期運營能力息息相關，故其重要度并不亞于財務性指標。雖然組織績效的評估有許多面向與方法，但多已擺脫傳統僅重視財務績效的觀點，皆以兩個為重，甚而加入企業整體運作流程的觀點，以求周全，尤其是在高科技的時代，往往技術突飛猛進之下，硬設備多為優良且發展快速，反而是看不見的摸不見的軟實力，才是企業致勝的不二法門。

五、組織績效的衡量

企業的生存必須仰賴持續不斷的成長與獲利，組織績效的衡量常是企業策略執行結果最終之成果檢驗方式。組織績效的達成對于企業而言可以說是一項目目標達成，也可以說是檢視競爭程度的指標，同是對于績效的評估更能做為管理控制的工具。以自評的方式來進行組織績效評估，其偏誤不會受到樣本的差異而產生系統性的改變，況且有部分行業并不能以財務性的指標來衡量，如學校或醫院，因此，發展非財務性的指標才能使得績效評估更為完整準確。

六、教育培訓教師工作價值觀與工作壓力對組織績效之研究結論

本文研究探討教育培訓班教師工作價值觀、工作壓力與組織績效的關聯性，研究結果發現我國當前教育培訓業，無論是在內、外部競爭方面，或是在法律規范方面，又或是在內部管理問題上，教育培訓業確實面臨諸多問題急待解決，茲將本研究發現提出建議，供教育培訓業界做為協助管理工作中，有關招募、訓練、績效考核及人員留任等作業更有具體成效之參考。研究假設的檢定結果詳加論述如下：

（一）教育培訓班教師之工作價值觀、工作壓力對組織績效有正相關

教育培訓班教師之工作價值觀、工作壓力對組織績效表現越高，表示教育培訓班教師工作價值觀、工作壓力，在組織績效表現上越佳，當教育培訓班教師面對高度工作壓力時，代表著工作壓力必須專注、積極地在有限時間內完成特定工作任務。

（二）教育培訓班女性教師對工作壓力及組織績效的影響關系之研究構面中無顯著差異

教育培訓班女性教師對工作壓力對組織績效表現為沒有顯著的直接影響效果。由于教育培訓班教師的工作職責以及工作規范乃在于女性大量的就業，兒童的照護問題及衍生出教育培訓班的設立，并慢慢的由純照護至學校課業的指導及多元的才藝學習等附加價值，因此任何有關學校課業的指導及多元的才藝學習的事項都是教育培訓班教師的職責范圍所在。

（三）驗證東莞市區教育培訓班教師進行調查，分析人口統計變項在工作價值觀、工作壓力與組織績效是否有影響

教育培訓班分別對教師之性別、年齡、婚姻情況、居住地、月收入及教育程度進行次數與百分比的統計分析自我概念、工作投入與組織承諾之影響模式，透過問卷調查獲得樣本后，經由驗證性因素分析與整體是配模式的檢驗后，驗證了此模式，其說明如下：

1、性別對工作價值觀會顯著影響工作壓力與組織績效。

2、年齡對工作價值觀會顯著影響工作壓力與組織績效。

3、婚姻在工作價值觀、工作壓力與組織績效研究構面中無差異。

4、月收入對工作價值觀會顯著影響工作壓力與組織績效。

5、教育程度對組織績效會顯著影響工作價值觀與工作壓力。

七、教育培訓教師工作價值觀與工作壓力對組織績效結論建議

（一）后續研究建議

以東莞市教育培訓班教師為研究對象，未來研究亦可將研究對象推及至其他地區之教育培訓班教師，亦可能會獲得其他不同的結果，后續即可研究不同地區之教育培訓班教師之差異，將有助于了解教育培訓班教師對于教學工作上的信念與對于教育培訓班組織的情形。

（二）實務建議

現階段教育培訓班業無論是在業者、教育培訓班教師本身甚至是主管機關，確實存在著諸多經營、執行及管理問題，本研究針對教育培訓班業當前問題，提供下列三點建議，以供教育培訓班業界及主管機關之參考，希冀能有助于改善教育培訓班業當前的諸多問題。

（三）強化師資，消弭惡性競爭

教育培訓班同業間惡性削價競爭情形相當嚴重，其衍生之結果，造成教育培訓班教師薪資過低，教師流動率高、學生流失快等原因一直是教育培訓班業業者經營者憂心的現象。建議教育培訓班業者定期與教師做教學及行政上的溝通，讓教師對教育培訓班有參與感及工作上的成就感，并適時地鼓勵及慰勞教師的辛勞，建立團隊的向心力等，都能營造一個教師們愿意與經營者一同奮斗的環境，讓教師不再把補習班當做工作的過站。

（四）落實管理與建立口碑

不良的師資不但會影響教學質量，也會造成家長抱怨。不可否認的，教育培訓班常常會因為一位教師的表現不佳，而造成家長對整個教育培訓班產生負面的印象。因此，教育培訓班經營者除了需在教務管理上多加留意之外，還要觀察及提醒教師與學生及家長溝通時的態度。因為，不適當的溝通方式會造成家長對教師或教育培訓班的誤解。

（五）多管齊下穩定師資，方能展望未來

師資流動率高的原因，一般不外乎薪水較低、工作量大等。有些教育培訓班為了在短時間內聘請到授課教師，因此在挑選師資時，便先降低門坎，例如，聘用在校生或短期工讀生等。另外，有不少教師在授課多年后想要自立門戶，便將一整班的學生都帶走，這不但是教育培訓班經營者心里的最痛，也是很難處理的狀況。因此，要穩定師資除了選擇適任的教師外，更重要的是時時關心教師上課狀況并給予適當的協助。

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作者簡介：

蔡宏奕（1969-），男，漢族，中國臺灣臺北人，博士，副教授;研究方向：人力資源與服務業質量管理教學研究。