對事業(yè)單位人力資源管理的探索

張燕

摘? 要：在經(jīng)濟(jì)知識時代的今天，人力資源管理倍受人們關(guān)注，它已成為重要的核心指導(dǎo)力量，尤其受企業(yè)管理者的青睞。事業(yè)單位是提供公共服務(wù)的社會組織，總體上是不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算，由國家政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，財(cái)政撥款的全額或者差額機(jī)構(gòu)。其在人力資源管理上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如企業(yè)，主要體現(xiàn)在人員崗位的設(shè)置上、理念上、體系的設(shè)計(jì)上、考核與評價上等等。這些都非常不利于事業(yè)單位長遠(yuǎn)的發(fā)展，本文立足于客觀的角度，分析了存在上述問題的主要原因，提出了合理的建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;問題對策

經(jīng)濟(jì)時代是知識時代，是人才緊缺時代，事業(yè)單位也一樣，它需要高科技的人才管理，所以做好人力資源管理工作，也是事業(yè)單位的工作重點(diǎn)之一。

一、人力資源管理在事業(yè)單位的意義

傳統(tǒng)的人力資源管理包括人員的招聘、培養(yǎng)、使用、晉升、退休等，如今人力資源管理在廣度以及深度上都有了新的含義。事業(yè)單位是人才聚集的地方，加強(qiáng)人力資源管理具有以下意義。一是可以提高員工的競爭意識，通過人力資源管理，打破傳統(tǒng)體制意識，增強(qiáng)他們競爭上崗意識。二是提升工作效率，通過對人員配置的合理安排，使員工放下工作包袱，更好地發(fā)揮其能動性與創(chuàng)造性，從而提升工作效率。三是有利于事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展，員工的工作潛力激發(fā)出來了，員工的工作熱情高昂了，提高了社會公共服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)了事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展建設(shè)。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念落后

很多事業(yè)單位仍采取傳統(tǒng)的理念來管理人力資源，他們每天的工作還是停留在人員的招聘、使用、晉升、工資、退休、解聘等傳統(tǒng)工作方式中。他們沒有對當(dāng)前形勢下人力資源管理狀態(tài)進(jìn)行分析，沒有將人力資源管理放在市場經(jīng)濟(jì)形勢下去分析，沒有做到對員工進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，沒有在國家政策范圍內(nèi)，最大化發(fā)揮人力資源的潛力。從而使人力資源未能得到優(yōu)化配置，這樣調(diào)動不了員工的積極性與主動性，進(jìn)而制約了事業(yè)單位向前發(fā)展的進(jìn)程。

（二）崗位設(shè)置與人員結(jié)構(gòu)不合理

事業(yè)單位的崗位設(shè)置比較古板，不如企業(yè)那樣靈活，而且很少輪崗與換崗，有些人員，為了進(jìn)入事業(yè)單位工作，沒有考慮自己與崗位是否適合，進(jìn)入單位后，崗位也沒有變動，這讓一些高素質(zhì)人才很難發(fā)揮其作用，為了尋求發(fā)展，有的人才選擇了跳槽。另外在人員結(jié)構(gòu)上，事業(yè)單位缺乏高尖端人才，缺乏新生力量，中間管理人員占大多數(shù)，再加上新老更替不及時，從而導(dǎo)致高技術(shù)的優(yōu)秀管理人才越來越少，普通管理人員越來越多，從而導(dǎo)致在人員編制中，中等水平管理人員居多，嚴(yán)重地影響事業(yè)單位人才素質(zhì)建設(shè)。

（三）績效考核不夠完善

考核流于形式，考核內(nèi)容不科學(xué)，單純打分手段，可操作性小，這是事業(yè)單位績效考核常見的弊端。首先包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)沒有對績效考核加以重視，認(rèn)為績效考核只是應(yīng)付聯(lián)查而已。其次績效考核沒有與員工的崗位效益、工資獎金相掛鉤，這樣的績效考核沒有動力。還有績效考核的內(nèi)容千篇一律，讓員工失去了新鮮感。最后在績效考核中，也沒有引進(jìn)有效的激勵模式加以激發(fā)員工的潛力釋放。這樣的績效考核讓許多員工麻木不仁，讓少數(shù)優(yōu)秀員工離開了事業(yè)單位，而尋求新的發(fā)展。

（四）缺乏專業(yè)管理人才

人力資源管理是個綜合課題，它需要管理人員具有相當(dāng)強(qiáng)的本職專業(yè)外，還需要人員懂得其他專業(yè)知識，如懂得會計(jì)、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)、經(jīng)濟(jì)等多學(xué)科知識，這樣才能綜合做好人力資源工作。但是在事業(yè)單位，缺乏這樣的復(fù)合人才，許多人本職專業(yè)能力差，接受新知識能力也不強(qiáng)，所以在實(shí)際工作，他們將工作重點(diǎn)都放在日常的繁雜事上，而忽略了對勞動組織以及單位文化建設(shè)，從而使人力資源管理人員整體素質(zhì)不能提高。

三、解決上述問題的對策

（一）更新理念

首先要建立“以人為本”的理念，事業(yè)單位是以公共服務(wù)為目的的，提高服務(wù)質(zhì)量與效果是事業(yè)單位永恒的追求。所以事業(yè)單位要樹立以人為核心，充分發(fā)揮人力資源建設(shè)的能動性。要建立好人力資源管理體系，做好人力資源的設(shè)置與配置工作，規(guī)劃好每名員工的職業(yè)生涯。另外事業(yè)單位要以動態(tài)的發(fā)展的眼光去做好人力資源工作，要關(guān)注市場動態(tài)，要將市場、人才、單位三方有機(jī)地聯(lián)合起來，讓事業(yè)單位真正地成為吸引人才、發(fā)展人才的匯集地。

（二）建立完善的管理體系

首先要優(yōu)化員工的崗位配置，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況以及長遠(yuǎn)規(guī)劃設(shè)置崗位，要充分發(fā)揮人員的特長，要達(dá)到人崗合一，同時還要注意輪崗與換崗的管理。其次要注意人才的選拔與培養(yǎng)，要在用好人才的前提下，善于觀察人才，并要敢于選拔人才，對優(yōu)秀人才要給予精神與物質(zhì)獎勵。最后要保障每名員工的基本利益，要規(guī)劃好員工的未來，做好員工的保險(xiǎn)與退休事項(xiàng)，讓每名員工沒有顧慮的安心工作。

（三）落實(shí)考核機(jī)制

這是事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)，也是事業(yè)單位當(dāng)前首要解決的問題。首先要引進(jìn)有效的激勵機(jī)制來輔助考核的順利完成，這個激勵機(jī)制要與員工的薪酬掛鉤，要能激發(fā)出員工的積極性，并且這個激勵機(jī)制要因崗位不同而不同。其次考核不能一帶而過，急于求成，要逐條落實(shí)，一視同仁。要對考核進(jìn)行有效的評價，評價要真實(shí)全面，要包含德、能、勤、績?nèi)矫妗Ｗ詈笠⒐礁偁帣C(jī)制，要實(shí)行雙向選擇，要給優(yōu)秀人才一個發(fā)展空間，要給落后者有危機(jī)感?？傊己艘兄诖龠M(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平的提高。

（四）培養(yǎng)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)

事業(yè)單位要積極地發(fā)掘人才，引進(jìn)人才。在有了人才的前提下，要積極地引導(dǎo)他們樹立正確的人生觀與世界觀，同時還要加大他們專業(yè)能力的培養(yǎng)。一個是注重人才的崗前教育，讓他們熟悉單位的環(huán)境以及自身的工作性質(zhì)，掌握崗位職責(zé)。另一個是對上崗人員綜合能力的培養(yǎng)，要定期地進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，要檢查培訓(xùn)的結(jié)果。最后要定期地將新觀念、新理念、新技能傳播給相關(guān)人員，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

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