企業人力資本創新價值轉化能力評價體系研究

梁俊平 姚俊

【摘 要】 創新是保障企業生存、促進企業發展的核心動力，而人才則是企業創新的發起者、執行者和保障者。從企業人力資源管理的普遍實踐來看，有許多企業過度關注顯性人力資本，忽略了人力資本的其他價值因素，例如隱性人力資本和人力資本管理要素，這類有明顯局限的人力資本發展與管理模式難以實現理想的創新價值產出結果。文章以強化企業創新力量、提升企業創新績效為基本目標，通過實證分析方法探討人力資本各個要素和企業創新價值之間的關系，定位與企業創新有顯著關系的人力資本要素及其他相關要素，基于各類相關要素和中介要素的權重分析結果，設計一套能夠有效評價企業人力資本的創新價值轉化能力的測度體系，以期為企業人力資源與創新發展提供支持。

【關鍵詞】 人力資本; 創新能力; 粗糙集評價

【中圖分類號】 F249.2? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）05-0105-07

在中國經濟粗放化發展時代，各行業內部創新均相對緩慢，少數企業的創新會成為行業趨勢并被業內其他企業借鑒、參考或抄襲，這種條件下行業創新動力明顯不足，多數企業在這種情況下跟隨行業潮流所實施的創新活動在本質上仍是模仿。因此許多企業未將創新作為競爭力發展的首要途徑，這在非科技型行業中十分普遍。而目前經濟產業結構發生較大變化，各行業內部升級現象普遍，創新成為行業內部企業競爭的關鍵途徑。孫銳等[1]在研究中指出人力資本質量和人力資源管理質量均對企業創新績效有顯著影響，并且在企業發展的不同階段展現出不同的促進效用。由此來看，在中國產業結構的自主轉型和發展過程中，企業的生存和發展依賴其擁有的人力資本的創新價值轉化能力，目前國內研究雖有人力資本和創新績效的相關性研究，但較少從應用層面討論影響創新績效的所有人力資本價值要素，不利于對人力資本的創新價值進行有效評價，對此本文提出了人力資本價值向創新價值轉化的能力評價模型，由此為企業以創新為導向的發展過程中的人力資源管理提供一定參考。

一、企業人力資本的基本價值要素及其價值

（一）人力資本內涵及主要價值要素

目前關于企業人力資本的價值要素分類研究主要有兩類觀點的：第一，以美國經濟學家舒爾茨（在20世紀60年代較早創立人力資本理論的代表人物）為代表的以“人的經濟價值”為基礎的人力資本分類方法，其中將人的價值分為了學習能力、完成有意義工作的能力、進行各項文娛體育活動的能力、創造能力和應付非均衡的能力;第二，現代人力資本研究對舒爾茨理論的創新和完善觀點，即以“知識價值”為基礎的人力資本分類方法，將人力資本分為顯性人力資本和隱性人力資本，其中顯性人力資本是指外在的、可直觀觀察或以簡單方法直觀量化的人的價值，隱性人力資本則是指內在的、不可直接觀察且通過一般方法無法有量化的人的價值。

現代研究普遍認為，后一種觀點對人力資本的價值要素分類更為精細，這一觀點也進一步明確了“人力資源”向“人力資本”的轉化的核心在于教育等知識發展和管理手段。而現代企業人力資本發展過程中常出現一種特殊問題，即企業更關注高學歷、高學習能力人才的發展，以此提升人力資本水平，卻忽視了人才的精神與社會狀態，不重視對高水平人才的多層次情感投資，這在很大程度上限制了人力資本的價值轉化能力，出現了企業人力（顯性）資本較高而創新價值產出能力較低的不平衡問題。究其本質，是企業在人力資本發展上的不平衡，這種僅關注顯性人力資本的發展模式更類似于“人力資源管理”向“人力資本管理”發展的中間產物，其能夠在一定程度上提升企業創新能力，但無法有效保證企業創新能力最大化和創新價值產出能力最大化。

（二）企業人力資本價值要素的具體價值

結合前文對企業人力資本的價值要素構成分析來看，基于“知識價值”的人力資本價值分類模式將其分為了顯性和隱性人力資本兩類，其中：

顯性人力資本主要為人力資源的智力、知識和技術資本，直接影響企業創新規劃的超前性、創新執行的效率和創新成功率。對于企業而言，這類人力資本是可以在基礎人力資源管理工作中直接判斷和評價的，其中主要判斷企業人才的專業知識水平、學習能力以及認知能力，相應能力直接影響了人才的外在價值表現，也能幫助企業對人才所能貢獻的創新價值進行大致預估。正是由于顯性人力資本的直觀性優勢，使得大多數企業在人力資本發展中更注重這一部分要素。

隱性人力資本包括人力資源的整體情感資本與精神狀態、社會狀態，其中情感資本影響其工作中的積極性和進取心，是保證創新動力的基本條件;精神狀態影響其工作中的挫折感消解能力，是維持企業創新活力的重要因素;社會狀態是其工作中可利用的關系網絡資源，在個別情況下能夠為企業貢獻特殊的創新資源。對于企業而言，隱性人力資本潛在影響人的能力向生產價值轉化的規模與效率，就企業中的知識型人才來說，其所具備的知識、學習能力和認知能力直接影響了其適應工作的水平，而真正在工作崗位上堅持創新精神、創新動力仍受隱性人力資本要素所影響，而且企業中數量最多的仍是基礎性人才，此類人才的隱性人力資本通常偏低（比如更缺乏積極性、更容易在工作中受挫、所擁有的社會關系資源更少），而發展隱性人力資本對于此類人才參與和投入創新工作也會有更顯著的支持。簡單來說，顯性人力資本決定了人在企業中創造創新價值的上限，隱性資本決定了人在企業中創造創新價值的實際水平。

綜合來看，人力資本的顯性價值要素不是唯一影響創新活動價值生成的關鍵要素，企業人力資本的隱性價值要素對企業創新價值產出能力的影響同樣重要。相比而言，顯性人力資本在目前主流的企業管理模式下有極高的可控性，例如在人才招募階段可以設定明確門檻進行限制，又如在人才入職后的長期培養中也能進行精準發展，因此對于企業創新發展而言顯性人力資本提升空間是可預見且高度可控的。而隱性人力資本在人才招募階段很難進行有效判斷，更多地依靠入職后對人才工作表現、工作狀態的評估來逐步了解，同時相應價值要素也需要企業在人力資源管理工作中通過諸如人才激勵、員工培訓、知識共享機制支持、創新活動支持、人文關懷等方式進行加強，但就當代中國企業在人才管理方面的實際表現來看，相應管理工作除一般激勵與培訓外的形式較少，導致企業已掌握的人力資本中隱性人力資本部分的提升速度較慢，甚至限制了已有顯性人力資本的價值轉化。因此，企業在人力資本發展與管理過程中必須高度重視隱性人力資本的發展和培育，同時在人力資本的創新價值轉化能力評價中有必要加入對隱性人力資本的評價。

二、企業人力資本與創新價值間的理論關系

（一）企業創新價值的生成過程

企業的創新活動與絕大多數生產與經營活動類似，都需要經歷規劃、執行和應用階段，但與一般生產和經營活動相比，其價值產出的時機和節點都有所不同：

在規劃階段，創新的價值是以預期方案來體現的，相比于生產和經營活動而言，這個階段預期中關于創新的設想、思路等具備的初創價值較高，但在未能實現預期方案并將之應用于規模化生產與經營活動之前，其價值都是無法確定的。

在創新執行階段，創新的價值以創新研究成果來體現，即通過創新研究、實驗等獲得的理論、方法、經驗等成果，此類成果對企業已有生產、經營和管理方法有較強的替代性，實際上這也是將創新互動規劃階段預期價值轉化為具體成果價值的關鍵步驟。但該階段的價值在未轉化為應用價值之前，其實際價值仍是無法完全確定的。

在創新應用階段，創新的價值以企業所獲得的經濟回報來體現，即企業通過產品創新、生產與經營方法的改造和創新、管理制度與手段創新實現的成本削減、收益提升等在財務賬面上體現，這也是創新活動最終的有效價值。

（二）企業創新價值生成過程中的人力資本需求

企業的創新活動可以按照創新活動中不同的價值生成階段來區分不同的創新人才需求，如圖1所示。

在創新規劃中一般由企業管理者提出創新需求，并由知識型人才論證創新方案的可行性、預期價值，最終來決定創新活動是否執行，因此這一階段并無實際的創新價值產出，但相應條件下關鍵性的企業知識型人才能力將影響企業創新價值的產出能力。在這一階段，企業的顯性人力資本將轉化為創新價值，而這一轉化過程更多的企業知識型人才的顯性人力資本水平直接影響了創新價值的轉化規模（企業知識型人才越多，提出有價值的創新設想的可能性越高），與此同時，企業隱性人力資本也會對創新價值的轉化程度造成限制（人才本身的創新動力、企業對人才創新的鼓勵和支持水平越低，提出有價值的創新設想的可能性越低）。

在創新執行階段，一般由高級科研和技術人才負責研究、設計等活動，知識型人才是核心部分但不占全部，其中還有部分創新研究活動需要一般人力資源的支持，例如市場調查、設計方案的驗證與試生產等活動，同時該階段也是企業創新活動價值產出的主要階段，無論是否轉化為實際創新產品，最終所獲得的創新成果都將成為企業的知識資產或經驗積累。在這一階段，企業創新價值的生成主要受高水平人才知識資本的影響，即受企業顯性人力資本中知識價值要素的影響（人才知識水平、科研能力、學習能力越高，越有可能完成創新研究與實驗并取得理論性成果）。

在創新應用階段，企業創新成果將直接轉換為企業利益，該階段企業知識型人才和普通人才的價值均不容忽視，其直接決定了創新活動所產生的賬面價值，雖然不是創新價值的關鍵性產出階段，卻是創新活動實際價值產出的保障性階段，因此這一階段企業創新活動仍有價值產出。在這一階段，企業創新價值最終得以體現，但是否能夠將創新的理論成果價值完全地轉化為企業創新的經濟價值，很大程度上受企業基礎層人才的隱性人力資本價值所影響（企業中層和基層工作的實踐性人才的工作積極性、自我調節能力、工作樂觀性、與同事的協調能力越低，創新理論和方法的應用效果越差，最終轉化而來的創新經濟價值越低）。

綜合來看，知識型人才是企業創新活動中的核心人力資本類型，從知識型人才身上挖掘出的顯性人力資本也不是唯一對創新價值有影響的人力資本，除知識型人才的規模和能力外，企業對知識型人才特定重視程度下所利用的人才專業能力、企業在創新執行階段對企業知識型人才管理所挖掘出的實際創新能力、企業在研究與應用階段所培育出的非知識型人才的能力等都是對創新活動效率和質量有一定影響的人力資本要素。

綜合上述分析來看，顯性人力資本是創新價值產出的原材料，隱性人力資本是創新價值產出的源動力，兩者缺一不可也互為依賴，企業人力資本能夠在多個角度影響創新價值轉化過程。因此，準確評價企業人力資本的結構和特點，能夠幫助企業更科學地發展人力資本，更合理地規劃創新活動，使企業在創新活動中獲得更多價值，同時也促進企業人才結構、人力資本的健康發展。為此，本文進一步對企業人力資本和創新價值的關系進行分析，評價各人力資本價值要素對創新價值的產出能力的影響水平，為實現企業人力資本創新價值轉化能力評價提供科學的指標量化方案參考。

三、企業人力資本與創新價值轉化能力關系的實證分析

（一）樣本與指標選擇

為進一步判斷人力資本價值向創新價值的轉化能力，根據上文分析對人力資本價值和創新價值的關系做如下闡述：企業顯性人力資本決定了創新價值的可能上限，隱性人力資本、企業創新活動管理和人力資源管理等中介要素限制了創新價值的實際產出水平。在此基礎上，本文擬對多個企業的人力資本價值要素、人力資本管理要素、創新價值要素進行評價和結果收集，采用粗糙集理論分析人力資本要素與創新價值要素間的關系。

通過隨機走訪北京、上海、天津、青島、石家莊37家行業、規模不同的企業，調查企業人力資本水平、人力資本管理水平創新價值產出水平等指標，分析和定位能夠影響人力資本創新價值轉化的關鍵要素。其中收集的關鍵性指標及其變量解釋如表1所示。

采用5分制標準對上述調查指標進行折算調整后，對樣本企業相應調查的一級指標數據進行描述性統計及信度效度檢測，結果如表2所示。

從描述性統計和信度效度檢測結果來看：樣本間人力資本價值要素、創新價值要素的差異水平較大，兩類價值轉化的中介要素差異也相對較大，通過各樣本差異可以更好地判斷相應要素對兩類價值轉化能力的實際貢獻水平;克朗巴哈系數標準化處理后的結果均在0.8以上，說明調查和評價的可信度較高，KMO校驗結果均接近0.9（靠近1），說明各要素變量的相關性較強，適合作為因子分析的參考，AVE值均高于0.5標準，說明測試結果具有較高的收斂性和可查驗性。

（二）價值轉化效應評價指標權重集處理

考慮到樣本總量相對偏小的實際情況，簡單采用人力資本、中介要素和創新價值的相關度來進行指標權重測試并不理想，由此本文擬采用粗糙即理論進行軟計算，提升指標權重計算的準確性。

根據粗糙集理論對于一個有內在影響關系的系統中影響性要素的權重信息系統描述如下：

S={U，A，V，f}

P?A

UIND（P）={x1，x2，…，xn}

其中，U為信息系統集合，即所有評價對象、目標和中介要素的信息集合;A為屬性集;V為屬性A的值域;f為U和A的信息函數集。由此可以進一步計算要素P的信息量，如下;

I（P）=1-[∑]Xi

在確定各類指標要素有不同屬性差異、同類二級指標在相應一級指標系統下的信息量重要度后，可以進一步確定二級指標對于一級指標的貢獻度，以及一二級指標從c指標體系（人力資本價值要素和中介要素體系）向C指標體系（創新價值指標體系）轉化時的重要性，即：

Sig（c-{c}（c）=I（C）-I（c-{c}）

由此進一步計算出相應指標的權重：

ωi==

（三）價值轉化效應評價指標權重分析與優化

基于粗糙集的權重分析在本文研究中所評價的要素屬性存在差異，且各要素對目標要素的影響方式不完全相同，例如人力資本價值要素決定了創新價值的上限，而人力資源管理和創新活動管理等中介要素則決定了實際創新價值生成水平。因此，本文在基于粗糙集的權重分析中將人力資本要素視為疊合價值，即在自身價值條件、價值實際發揮階段產生兩次價值貢獻，先基于層次分析法確定人力資本價值要素和中介要素的重要性傳遞系數比值為38.89 61.11，由此在實際權重計算后對人力資本價值要素權重按相應標度比重做換算處理。

四、企業人力資本的創新價值轉化能力評價體系設計與應用

（一）評價體系設計

結合上述設計標準，對37家企業調查后所獲樣本數據進行統計分析，對比人力資本價值要素與人力資源管理和創新活動管理相關的中介要素、創新價值生成要素，通過粗糙集評價得出一二級指標權重，并設計如表3所示的評價表。

通過權重計算結果可以發現：人力資本價值是影響企業創新價值生成的重要基礎要素，但相比于人力資源管理、企業創新管理而言的重要性偏低;在企業人力資本判斷的過程中也不應僅關注員工的知識能力和學習能力，還要對其個人眼界、靈活判斷、工作表現、自我管理等潛在層面的價值進行有效挖掘;對于人的管理和企業總體創新活動的管理都比較重要，前者決定了人才價值的發揮效果，后者決定了創新活動的影響效果，相對而言后者對企業創新價值的產出起到了更顯著的決定性影響作用。

（二）評價體系的效用檢驗

為進一步檢驗本次研究所設計的評價體系的信度，筆者采用該評價體系在多家初創期創業企業內進行推廣應用，目標企業主要為網絡科技企業，新型材料技術、設計總包和創新服務企業，此類企業的生產和發展受其創新價值創造力的明顯限制，主要在北京、上海和廣州各挑選4家企業，指導企業內人力資源部門成員、各中級以上職能部門領導參與評價，檢測各企業成員對公司人力資本的創新價值轉化能力的評估結果一致性水平如表4所示。

從表4結果來看，該評價體系在應用中具備較高的置信度和清晰度，不同評價者依據此標準對企業人力資本的轉化情況進行評價后得出的結果較為接近。對比傳統企業的創新管理模式來看，以往企業多通過創新型人力資本的創新價值創造率來判斷創新發展的問題，通常以“（創新活動產出的賬面價值/創新型人力資源成本的賬面價值）×100%”進行計算，結果顯示為每元人力資本能夠創作多少元創新價值，這明顯是一種粗糙評價機制，但也能夠大致判斷企業人力資本的創新價值轉化效果。在上文12家受訪企業調查過程中也對各公司2018年1—12月R&D投資項目產出、當年公司所有服務于R&D項目的知識型人才成本進行了統計，計算了人力資本的創新價值產出率，將該結果與采用本文設計評價體系的評價結果進行相關性對比，得出Pearsons系數為0.14，P值為0.037（P<0.05），說明兩者顯著相關，也說明了評價方案的有效性。

由此可見本文所設計的方案能夠較為準確地評價企業人力資本的創新價值轉化能力。同時也對所有12家公司內部成員間的評價進行了描述性統計分析，發現在所有的單項（二級指標）評價的分值標準差都小于0.3分，這說明該評價體系可以更精確地定位企業創新能力、創新效率的內在問題，比如在參考評價結果的情況下管理者可以更準確地判斷企業人力資本條件、人力資本價值轉化為創新價值的中介條件的哪些要素存在問題，由此選擇人才發展或管理制度優化的具體決策。

五、面向高效高質創新的企業人力資本發展及管理建議

（一）國內企業人力資本的創新價值轉化能力現狀評估

為了解國內企業創新活動中人力資本價值的利用與轉化的綜合情況，筆者設計并組織了對國內多地企業的大范圍調查，由本研究課題組成員和咨詢公司共同完成了對國內共463家企業的調查。其中，企業分布涵蓋了28個省和自治區、4個直轄市，最終調查結果如表5所示。

綜合上述調查來看，我國企業的人力資本創新價值轉化能力差異較大，綜合能力處于中上水平（均分70.41）。具體來看：人力資本的顯性價值總體較高，但其中企業人才的學習能力總體偏低（均值接近最低分且標準差較大）;人力資本的隱性價值總體偏高，但多數企業中員工的企業外關系規模不足（均值偏低且標準差較大）;人力資源管理的總體處于中等水平，其中有多數企業對人才發展的支持水平不足（均值處于中值線，且標準差較大）;絕大多數企業有較高的創新動力，但在創新投入方面略顯保守（創新均值高且標準差較小，投入和增長的均值位于中值線，且標準差過大）。

由此來看，國內企業在人力資本的創新價值轉化能力方面還有較大提升空間，這對企業人才價值的利用造成了一定限制。根據綜合評價結果來看，國內企業未來在創新發展中要想更好地利用人力資本價值，就需要先解決以下三類問題：一是已有人才學習能力不足且企業提供的學習條件不佳的問題;二是企業不重視現有人才（尤其是基層人才）的關系資源問題;三是企業創新管理和激勵工作不完善的問題。

（二）企業人力資本發展和管理建議

本文綜合分析并設計了企業人力資本價值向創新價值轉化的能力評價模型，初步設計了一個有明確指標描述和權重分配的評價體系，能夠為企業自主創新活動的條件評價或外部投資機構對企業創新能力的評估等提供方法參考。當然，本文研究最終落實到實踐中的價值主要是為企業內部管理服務，從企業創新發展和創新價值創造的角度來看，結合本文分析得出的相關指標及其權重可以對企業內部管理提供如下參考：

第一，人才發展是企業人力資本擴張的必要前提，必要手段包括高級知識型人才發展和普通人才的能力培育，其中對于企業中低層崗位、非研發型崗位的人才發展也應加強要求，促進企業顯性人力資本的全面提升。

第二，企業在培養、發展和積累人力資本的過程中，要重視對隱性人力資本價值的挖掘，尤其要重視人力資本隱性價值關聯因素，重視對所有員工自我調節能力、工作態度的矯正及正向培育，積極主動運用企業重要員工的關系網資源（例如高級管理人才的籌資關系網、市場關系網，高級研發人才的知識資源關系網等等[6]）。

第三，妥善處理人才激勵和約束工作，確保知識型人才激勵環境最優化，加強對工作環境、企業內部合作關系的有效優化，最大程度地發揮知識型人才的知識價值和智力價值，同時確保對普通員工能力發展的充分支持，使各崗位人才都能夠在創新活動中充分發揮個人價值。

第四，始終要在企業規劃、決策和管理上保持創新的熱情與動力，為創新項目投入充足資源，確保企業主動創新、管理者支持高級知識型人才的自主創新，并且保證相應創新活動能夠在充足資源、良性組織結構的支持下進行。

結合個人工作經驗及國內同類研究的觀點來看，目前大多數企業在創新管理中的高發問題是過度壓榨知識型人才價值同時又忽略人才激勵、組織支持等要素[7]，因此建議企業在創新活動中將績效管理、組織激勵、組織支持（合并管理中可調整為組織支持滿意度）進行合并管理，同時保障人力資本隱性價值和人力資本價值轉化條件，充分利用現有人力資本創造更大的創新價值。

六、結語

綜合而言，企業要想從創新活動中取得更可觀的價值回報，就必須有效把握人力資本的創新價值轉化機制，在此基礎上運用本文所提供的評價體系，對企業當前人力資本的創新價值轉化能力進行評價，發現人力資本的結構性問題、管理制度問題，由此可同時促進企業創新效能提升以及人力資本的健康發展。當然，本文所設計的評價體系不僅僅是一種現狀診斷型評價體系，也是一種前瞻性的問題識別體系，建議企業盡量將該評價體系用于創新活動的事前評估，盡可能地提升價值產出，有效控制低效化創新所造成的人力資本浪費。●

【參考文獻】

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[7] 王永水，謝 青.面板因子誤差結構模型下人力資本增長效應的再檢驗[J].統計研究，2018（6）：87-98.