工作心流作用下高鐵新生代敬業度提升策略研究

(阜陽師范大學 商學院，安徽 阜陽 236000)

高鐵已成為中國一張靚麗的名片，隨著高鐵時代的全面到來，新生代已經踏入職場，成為企事業單位的中堅力量。雖然鐵路企業對員工的吸引力很高，但其初入職場，面對高速鐵路工作的特征和壓力，敬業度不高引起了廣泛關注。高速鐵路企業作為國民經濟的大動脈，從成本效益角度，不僅要考慮如何吸引人才和留住人才，還要立足工作設計，激發員工心流體驗，讓員工積極主動地投入工作，提升員工敬業度。

一、背景分析

(一)高鐵新生代特征

“新生代”一詞最早是對“80、90后”農民工的界定，現已被廣泛使用。本文將高鐵新生代界定為互聯網時代成長起來的從事高速鐵路工作的90后的青年群體。新生代大多為獨生子女，生活無憂，渴求輕松安逸的工作，但理想與現實的差距，打破了生活和工作的平衡，一時難以適應，與父輩鐵路人相比，缺乏敬業精神和擔當意識，吃苦精神不足。

(二)鐵路職工的壓力源

為提高新生代工作積極性，需要分析鐵路壓力源，有針對性地幫助新生代減少壓力，增加工作中的心流體驗。壓力一：安全生產。鐵路作為綜合交通運輸體系的骨干和主要運輸方式之一，安全生產紅線不可逾越，面對安全生產的壓力，新生代焦慮、煩悶的情緒影響正常工作。壓力二：工作強度大。鐵路運輸企業工作性質較為特殊，為了給廣大人民群眾提供安全滿意的服務，呈現出“五+二、白+黑”的工作模式。員工的生物鐘被顛覆，這種超負荷，強迫工作體位的壓力，使員工長期處于疲憊狀態。壓力三：家庭生活矛盾突出。由于鐵路生產布局和流動性強的特點，異地工作成為常態，工作和家庭之間難以取得平衡，夫妻感情疏遠，離婚率增加。剛走出校門的新生代還面臨婚戀難的問題，工作精力難以集中。

二、研究基礎

(一)工作心流的相關研究

心流體驗作為積極心理學重要概念之一，最早源于美國心理學家Mihaly Csikszentmihalyi在 20 世紀 60 年代對游戲的研究，研究發現這種體驗不僅局限于游戲，人們在進行體育運動、攀巖、藝術活動時，也會沉浸其中，產生愉快感[1]。1996年，Csikszentmihalvi概括了心流的9個特征：(1)明確清晰的目標；(2)技能與挑戰的匹配；(3)及時全面的反饋；(4)對行動的主控感；(5)主觀感覺時間過得很快或較慢；(6)全神貫注；(7)喪失自我意識；(8)行動與意識的融合；(9)內在目的性[2]。

Bakker(2008)首次提出了工作心流的概念，認為心流是由專注一致、工作愉悅和內在工作動機三要素組成的短期高峰體驗[3]。Csikszentmihalyi認為，心流的產生可以使員工工作成功率更高，生活更加幸福[4]。Schiefele和Roussakis發現了成就動機和心流之間存在顯著的相關作用[5]。常瑞華[6]、劉長晉[7]等認為，工作心流在工作績效和工作滿意度之間起到重要的調節作用。但對工作心流與員工敬業度關系的研究較少。

(二)工作特征的相關研究

工作特征被認為是跟工作相關的屬性，各專家學者也從不同的視角對工作特征維度進行探討。Perrow(1967)最早從確定性和變異性對工作特征進行研究[8]。Hackman &Oldham(1975)提出了技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性和反饋五維度工作特征模型，該模型對后續工作特征的研究貢獻卓越[9]。隨后在不同行業，Tyagi[10]、王富祥[11]、韓雪[12]等國內外學者以銷售員、銀行職員、通信公司職員為樣本研究工作特征與工作滿意度、工作績效、工作懈怠之間的關系。本研究以高鐵新生代為樣本研究工作特征與員工敬業度之間的關系。

(三)敬業度的相關研究

敬業的概念最早是由Kahn(1990)提出的，并認為敬業是員工在工作中與他人聯系時進行的體力、認知、情感投入而表現出的最佳自我狀態[13]。隨者研究深入，國內外專家學者對影響敬業度水平的因素展開研究。Saks[14]、楊紅明和廖建橋[15]、王盛花[16]等人認為，工作特征中的反饋、工作重要性、工作完整性等維度對員工敬業度有較強的預測作用，心理資本有顯著的中介作用。但少有學者對工作特征、工作心流與員工敬業度三者之間關系進行研究。

綜上所述，本文以高速鐵路企業新生代員工調查為基礎，從影響敬業度的工作特征出發，研究技能多樣性、工作目標明確、及時全面反饋、工作重要性、工作自主性對高鐵新生代工作心流及敬業度的影響。

三、研究設計

(一)研究樣本和數據搜集

本研究利用給鐵路職工做培訓的機會對從事高鐵工作的職工進行問卷調查。調查問卷共發放300份，收回275份，回收率91.67%，剔除填寫不規范和不符合要求的問卷，有效問卷252份，有效問卷率達91.64%。問卷來自高鐵企業的車務部門、客運部門、貨運部門、車輛部門等多個部門。

(二)變量測量

本研究的測量工具有工作特征量表、員工敬業度量表和工作心流量表，均采用李克特五分量表設計問卷，使用軟件SPSS22.0進行統計分析。

1.工作特征量表

量表以Hackman&Oldham[9]編制的工作診斷調查表為基礎，結合高速鐵路企業的工作特征和壓力源分析設計而成，量表涉及技能多樣性、工作目標明確、及時全面反饋、工作重要性、工作自主性5個維度，22個題項。通過KMO樣本檢測和Bartlett球形檢驗，發現KMO值為0.835，適合做因子分析。通過主成分分析，得到5個清晰的因子，能夠解釋的總方差為78.6%，提取效果良好。

2.工作心流量表

量表的設計參考了Bakker[17]編制的且已被譯成中文工作心流量表。量表從專注、工作享受和內在工作動機三個維度出發，共13個題項。依據李克特5點計分法進行打分，分數越高，表明工作心流水平越高。

3.敬業度綜合量表

量表的設計參考霍苑周[18]的研究，從敬業意愿、敬業認知、敬業行為三個維度出發，共9個題項。通過主成分分析，得到2個清晰的因子，命名為敬業意愿和敬業行為，本研究不對敬業維度單獨進行變量測量。

四、數據分析與結論

(一)各變量的信度與效度檢驗

本文采用克朗巴哈(Cronbach)α系數進行內部一致性檢驗，量表系數都在0.8以上，表明量表的信度較好。量表的結構效度可通過第一主成分方差貢獻率來判斷，一般0.4以上認為結構效度較好，從表1的結果可看出，信度和結構效度較好。量表的設計參考了專家學者的成熟量表，又咨詢了人力資源領域的教授和某路局的主任，綜合各方意見，修訂后形成正式問卷，該量表的內容效度較高。

表1 變量的信度、效度檢驗

(二)相關性分析

本文用pearson相關分析法探究變量之間的相關性。由表2可知，除工作自主性這一維度相關性較低之外，工作特征及其他子維度與員工敬業度之間相關性較高。工作心流與員工敬業度之間也存在正向相關，相關系數0.875，高于工作特征對員工敬業度的影響。兩個變量的相關系數都超過0.8，可以進一步探討變量之間的中介作用。

表2 工作特征、工作心流和員工敬業度的相關分析

(三)中介作用

參照溫忠麟等人提出的中介作用檢驗方法，用三步驟檢驗法來檢驗工作心流在工作特征和員工敬業度之間的中介作用。

表3 工作心流的中介作用檢驗

第一步，假設工作特征各維度為自變量，員工敬業度為因變量，檢驗工作特征各維度與員工敬業度之間的關系；第二步，假設工作特征各維度為自變量，工作心流為因變量，檢驗工作特征各維度和工作心流之間的關系；第三步，將工作特征各維度和工作心流作為自變量，員工敬業度為因變量，檢驗工作特征各維度和員工敬業度之間的關系、工作心流和員工敬業度之間的關系。如果檢驗結果都在0.01的水平上顯著相關，則說明工作心流在工作特征維度和員工敬業度之間起中介作用。由表3結果顯示，在0.01的水平上均十分顯著，根據檢驗程序標準，得出結論工作心流在工作特征對員工敬業度的影響過程中起中介作用，中介效應占總相應的比例分別為66.97%、43.88%、57.91%和76.01%、62.04%。

綜上所述，工作目標明確、工作重要性、及時全面反饋、技能多樣性等工作特征與工作心流和員工敬業度顯著正相關，工作心流的產生對員工敬業度的提升有重要的影響作用，且影響程度要高于工作特征對員工敬業度的影響。工作心流是一種無形財富，工作心流的產生對員工的行為表現和敬業度的提升都有積極的促進作用。高鐵企業應結合工作設計使新生代在合適的崗位上工作，激發員工產生工作心流，使其全身心投入工作，提高敬業度。

五、敬業度提升策略

為促進新生代工作心流的產生，提高員工敬業度，結合高鐵企業工作特征，構建敬業度提升模型(見圖1)。公平和諧的成長環境和生活壓力的減少可以幫助新生代員工追求更高、更好的發展，是心流體驗下員工敬業度提升的基石，起到“拖”的作用。明確的工作目標和合理的工作設計可以消除新生代員工初入職場的迷茫，得到快速自我提升，為員工指明努力方向，起到“拉”的作用。提高工作技能和及時全面反饋是幫助新生代奮力進取的重要舉措，也是心流體驗下有效提升敬業度的“兩翼”，對成長環境創造、工作設計、明確工作目標、員工幫助計劃起到保障作用。這樣一托一拉，加上兩翼的保護，促使員工敬業度得到提升，進而實現企業戰略目標。

圖1 敬業度提升模型圖

(一)明確工作目標

工作目標是員工工作的指南針，對于高鐵企業來說，明確的工作目標是高鐵企業安全生產的前提。工作目標的設定要明確具體，具有可操作性，假大空的目標會影響員工的工作激情和工作效率，同時，太過重視量化指標，可能會引起員工的抵觸情緒，導致干群關系緊張，不利于工作順利開展。清晰、明確、可完成的目標會增強員工的掌控感，有利于心流體驗的產生，提升員工的敬業度。

(二)工作設計

工作特征追根溯源是工作設計決定的，工作設計是工作心流的前因變量，對員工敬業度的提升起到調節作用。工作設計的重要性和完整性可使員工感知到工作的重要意義和自身的價值，即使任務簡單，也會促使員工產生工作心流，努力工作。如高鐵客服的工作質量影響著人們對高鐵形象的判斷，影響著品牌高鐵的建設，崗位的重要性油然而生，一旦員工意識到自己的崗位對公司發展有重要的影響，工作心流的出現會使其敬業度有所提升。

(三)平衡技能與挑戰

分析結果顯示，技能多樣性對員工敬業度的直接影響較小，員工擁有技能種類越多，敬業度不一定越高，但當員工擁有的工作技能與工作挑戰處于平衡狀態時，有助于員工產生工作心流。為使兩者處于平衡狀態，可同時增強員工的主控感和工作挑戰度。首先，對新生代員工開展多元化的專業技能培訓，增強工作的主控感。其次，為保證員工的工作激情和創新，各路局單位可以對青年職工委以重任，輪崗錘煉，增加工作的挑戰性，了解各生產環節之間的運作關系，提高其生產管理能力和統籌協調能力。最后，還應加強路情教育，發揚“火車頭”精神，增強新生代職工的認同感和榮譽感，使其能夠積極主動地投入工作，提高敬業度。

(四)及時全面反饋

及時全面的反饋可以消除員工的工作疑慮，在未來的工作中給與支持和幫助，有利于強化員工的工作動機，使其發現自身的優勢和劣勢，及時查漏補缺，提升工作技能，獲得最佳體驗感，積極投入工作。鐵路職工的生產壓力較大，若沒有得到及時的反饋，員工會心生迷茫，導致壓力增加，日積月累可能會影響安全生產。

(五)員工幫助計劃

由于鐵路運輸企業工作性質較為特殊，新生代剛踏入工作崗位或處于職業生涯初期，社會經驗少，抵抗能力弱，來自多方面的壓力導致其不能專心工作，如婚戀、異地工作等。為使員工專心工作，各路局應制定員工幫助計劃，關心員工的工作和生活，使其集中精力于當前任務，全身心投入工作。如婚戀難問題，各路局可以組織一支“紅娘”隊伍，發揮職工的人脈和資源優勢，為青年員工牽線搭橋，走出“單位圈”，解決圈子小、工作忙、難交友的問題。

(六)創造成長環境

除來自生活的壓力會使員工分心，工作當中的不順暢亦會導致員工無法全身心投入工作。各路局應為新生代員工營造一個健康成長的環境，堅持以人為本，營造公平的競爭氛圍，建立“收入能高能低、干部能上能下、員工能進能出”的新機制，暢通人才成長渠道，同時，幫助員工制定職業生涯規劃，將企業的發展與員工的個人發展緊密聯系在一起，共同進步。高鐵企業幫助員工解決了工作帶來的困擾，員工便可心無旁騖地全身心投入工作，增加工作產出。