社會比較與親組織不道德行為:社會比較理論的多層次視角*

張光曦1 許 勤2

(1.浙江工業大學經貿管理學院，杭州 310023;2.東南大學經濟管理學院，南京 211189;3.香港城市大學管理學系，香港 999077)

1 引 言

親組織不道德行為(unethical pro-organizational behavior,UPB)是旨在使組織或其成員受益的不道德行為(Umphress,Bingham,& Mitchell,2010)。UPB實質上反映了一種道德困境：是使組織受益還是遵守普適的社會道德標準？過去的研究認為員工從事UPB主要存在兩種原因：與組織間的社會交換或是對組織的認同。根據社會交換理論(Blau，1964)，員工可能將UPB視為回報組織的一種方式。而根據社會認同理論(Tajfel & Turner,1986)，對組織的認同可能驅使員工為了保護組織利益而忽視某些道德標準以及組織外成員的利益(吳明證,邵曉露,孫曉玲,李寧,2017)。領導者通常被視為公司的代表，領導對下屬的優待可能通過這兩種機制激發下屬的UPB。

我們認為過去文獻對UPB的解釋存在兩方面不足。第一，過去的研究主要依據社會交換理論和社會認同理論(程墾,林英暉,2019)，忽視了社會比較的作用。當客觀標準缺乏時(道德判斷經常缺少客觀標準)，對結果和觀點的判斷往往依賴于社會比較。第二，將員工忠誠解釋為UPB的動機是有局限的。由于員工自身也可能從UPB中獲益，這就構成了另一種功利性動機。例如，Ghosh等人(2017)發現，存在高度職業不安全感的員工會為保護個人利益而從事UPB。陳默和梁建(2017)年發現當績效要求超過了員工的能力和資源，員工會通過UPB的方式取得高績效。因此本研究的目的是從三個角度(社會比較信息、社會比較偏好和社會比較環境)探索社會比較對UPB的影響。

2 理論與假設

2.1 社會比較理論

社會比較是指“將自己和一個或多個其他個體進行比較的思考過程”(Wood,1996,pp.520-521)。社會比較理論認為在相對主觀的、社會性的評價中，個人總是傾向于通過與相似的他人比較來進行自我評估(Festinger,1954)。以下我們提出社會比較信息、個人社會比較偏好、社會比較環境影響員工的UPB。圖1顯示了本文的研究模型。

圖1 完整模型中關鍵變量之間的關系

2.2 社會比較信息：相對領導-成員交換關系與UPB

相對領導-成員交換關系是基于社會比較理論的概念，指員工的領導-成員交換關系與團隊中的平均領導-成員交換關系的差異(Henderson,Wayne,Shore,Bommer,& Tetrick,2008)。相對領導-成員交換關系提供了團隊中的社會比較信息。具有相對高的領導-成員交換關系的員工有更積極的情緒，如自豪和滿足感(Smith,2000)，也意味著占有更多稀缺的資源。因此，他們可能產生更積極的自我概念，并對領導者或組織增加情感承諾。因為領導者是組織的代表，員工為回報領導就可能產生親組織行為。在道德困境的權衡中，這些員工會強調UPB對組織產生的利益，而忽視行為中不道德的成分。

假設1：相對領導-成員交換增加了員工的UPB。

2.3 社會比較偏好：追求地位和UPB

地位是“基于被感知的工具性社會價值，個體受到他人的尊重、欽佩和自愿服從”(Anderson,Hildreth,& Howland,2015,p.575)。追求地位意味著將地位較高的人作為社會比較的參照，體現了向上的社會比較偏好。向上的社會比較可能會對“自我”造成威脅，從而喚醒情緒并促使個體采取行為減少感知到的威脅(Collins,1996)。因此，對地位有強烈追求的員工在向上的社會比較中會采取行動減少地位差距。地位通常授予那些能夠滿足組織期待的員工(主要表現為對組織做出貢獻)(Hollander,1958)。雖然UPB本質上是不道德的，但是員工通過這種方式可能做出更多貢獻。因此，UPB產生的利益可能被強烈追求地位的員工高估，并使他們忽視行為中不道德的成分。

假設2：追求地位增加了員工的UPB。

2.4 社會比較背景：領導-成員交換關系差異和UPB

領導-成員交換關系差異是團隊水平的概念，指工作團隊內的領導-成員交換關系的變化程度(Martin,Thomas,Legood,& Dello Russo,2018)。團隊中較高的領導-成員交換關系差異創造了較顯著的社會比較背景。由于領導者支配的資源是有限的，較高的領導-成員交換關系差異促使團隊表現出競爭性的獎勵結構，使團隊成員競爭領導者的注意、支持以及推薦(Shipley,2008)，甚至會破壞同事間的信任并導致關系沖突(Tse,Lam,Lawrence,& Huang,2013)。根據社會交換原則和公平原則(Homans,1958)，有限的領導資源會給予那些能夠為團隊或組織做出貢獻的員工，并且員工得到的獎勵與他們的貢獻成正比。由于UPB可以使員工為組織做貢獻，在領導-成員交換關系差異性高的競爭結構下，UPB更可能被員工視為通過為組織做貢獻交換領導關系資源的一種手段。

假設3：團隊中領導-成員交換關系差異增加了員工的UPB。

2.5 追求地位的調節作用

不同的個體對社會比較信息的反應不同。相對領導-成員交換體現了與領導的關系資源和潛在的職業機會(Vidyarthi,Liden,Anand,Erdogan,& Ghosh,2010)，這些社會比較信息對于那些追求地位的員工來說更有意義，因為他們更迫切想利用與領導之間的關系來提升其在組織中的地位。在對UPB的權衡過程中，具有相對高領導-成員交換關系，并且強烈追求地位的員工會更重視UPB中的忠誠成分而忽視不道德成分。

假設4：當員工追求地位時，相對領導-成員交換關系對UPB的正向影響更強。

2.6 領導-成員交換關系差異的跨層調節作用

在不同社會比較環境中，員工對社會比較信息的反應是不同的。因此，社會領導-成員交換關系差異可能影響到相對領導-成員交換關系對UPB影響的強度。過去的研究也表明，領導-成員交換關系差異與團隊內部過程相互作用，影響員工對社會交換關系的理解和反應(Henderson et al.,2008)。當團隊內存在高差異性的領導-成員交換關系，員工可以比較容易地識別團隊中的關系邊界(Li & Liao,2014)。這時相對領導-成員交換關系更易被感知并且其價值更顯著，員工更傾向通過UPB來回報領導或為組織做貢獻。

假設5：當團隊內領導-成員交換關系差異較高，相對領導-成員交換關系對UPB的正向影響更強。

3 研究方法

3.1 樣本和數據收集

我們在浙江某大型制造企業收集數據來檢驗假設。為了更好地判斷因果關系并減少共同方法偏差，我們間隔六個月進行了兩次數據收集(因變量六個月后測量)。為了將個體水平的測量聚合到團隊水平，我們選擇了不少于三個成員的團隊(Klein & Kozlowski,2000)。

在人力資源部的幫助下，我們獲得了來自95個團隊中491名成員和95名管理者的名單。共有452名下屬(92%的應答率)和95名領導在第一階段完成了調查；91名領導和411名下屬(83.71%的應答率)在第二階段完成了調查。兩階段樣本在人口統計學或主要研究變量上沒有顯著差異。

剔除了問題問卷后，統計分析的最終樣本包括91個團隊中的407名員工和91名領導，每個團隊平均有4.47名成員。51.60%是男性，45.90%是已婚，53.07%年齡在21至30歲之間，29.49%年齡在31至40歲之間。43.49%有高中學歷，29.48%有大專學位，22.60%有學士學位，4.42%有碩士學位。

3.2 變量測量

測量都采用了成熟的英文量表。連續變量的測量都采取李克特7點量表。調研前，量表通過中英文的回譯的方法改進文字表述的恰當性和一致性。

UPB。我們使用由Umphress等學者(2010)開發的有6個題目的量表(α=0.83)。

相對領導-成員交換關系。參照過去的研究，每個團隊成員的領導-成員交換關系得分中減去團隊的平均分來計算相對領導-成員交換關系。領導-成員交換關系有7個題目(Graen & Scandura,1987)(α=0.78)。

追求地位。對追求地位的測量來自馬基雅維利人格量表的中的子量表(Dahling,Whitaker,& Levy,2009)。量表有3個題目(α=0.72)。

領導-成員交換關系差異。參照先前的研究(Liden,Berrin,Wayne,& Sparrowe,2006)，我們用團隊內成員的領導-成員交換關系分數的方差來計算。方差分數越高說明團隊內領導-成員交換關系差異程度越高。

3.3 控制變量

領導-成員交換關系。為了證明相對領導-成員交換關系的獨特影響，我們控制了(絕對的)領導-成員交換關系。領導-成員交換關系的ICC(1)為0.19，ICC(2)為0.51。

組織認同。組織認同被認為是UPB的預測變量之一(Umphress et al.,2010)，測量有6個題目(Mael & Ashforth,1992)(α=0.85)。

社會贊許性。過去的研究表明回答敏感問題時可能會發生印象管理偏差，因此我們控制了員工的社會贊許性。我們使用了有13個題項的馬洛-康納社會贊許性量表(Reynolds,1982)(α=0.72)。

工作疏遠感。Thau等(2015)發現有被社會排斥風險的個體可能會參與UPB。因此，我們控制了工作疏遠感，使用了Nair和Vohra(2010)開發的有8個題目的量表(α=0.88)。

相對主義。高度相對主義的人傾向于根據特定的情境改變他們的道德判斷，因此可以調和UPB的內在矛盾。我們使用了Forsyth(1980)道德取向問卷中的相對主義子量表，有3個題目(α=0.76)。

人口統計變量。我們控制了性別和年齡，在公司的任職時間和與領導的共事時間(以年和月為單位)，以及工作類型(管理、營銷、生產、研發)。

3.4 數據分析方法

我們通過估計ICC(1)來檢驗因變量的非獨立性。UPB的ICC(1)為0.14，表明因變量受到所屬團隊的影響。ICC(2)為0.43。這些指標表明假設檢驗應采用多層線性模型。多層線性模型分析使用總平均數中心化處理自變量，可以較好地控制個體水平的變量(Hofmann & Gavin,1998,p.634)。

4 研究結果

4.1 信度和效度分析

表1 描述性統計

注:N=407;*p<0.05;雙側檢驗;α系數在括號內.性別1=男性，2=女性。

4.2 假設檢驗

我們使用HLM 6.08進行了多層線性模型的假設檢驗。表2是分析結果。

主效應檢驗。表2中的模型2至模型6均顯示相對領導-成員交換關系對UPB的系數是正的并且顯著(如模型2中γ=0.33,p<0.05,模型6中γ=0.23,p<0.1)。假設1得到了支持。追求地位對UPB的系數是正的并顯著(模型3中γ=0.12,p<0.01,模型6中γ=0.12,p<0.01)。假設2得到了支持。領導-成員交換關系差異對UPB的系數是正向的并顯著(模型3中γ=0.18,p<0.01；模型6中γ=0.22,p<0.01)。假設3得到了支持。

調節效應檢驗。表2顯示相對領導-成員交換關系與追求地位之間的交互作用系數是正向和顯著的(模型4和模型6中γ=0.06,p<0.05)。假設4得到了支持。相對領導-成員交換關系和領導-成員交換關系差異的相互作用的系數是正向和顯著的(模型5和模型6中γ=0.04,p<0.05)。假設5得到了支持。圖2是根據調節變量的高低分組(平均值加上或者減去一個標準差)繪制的交互作用圖。

表2 UPB作為因變量的多層回歸分析結果

注:N=407。#p<0.1；*p<0.05;**p<0.01；***p<0.001；雙側檢驗；回歸分析中包括了工作類型的啞變量，但為了簡潔起見，未在表中顯示。

性別1=男性，2=女性;如果回歸分析不包括控制變量，結果也是類似的。

圖2 交互作用圖

5 討 論

本研究提出社會比較不僅與組織認同和社會交換有關，而且可以解釋更廣泛的情境。這項研究主要有三方面貢獻。首先，研究增進了對UPB產生原因的理解。以前的研究沒有太多關注UPB的功能性價值(即為組織做出貢獻并使個人受益)，而這項研究證明員工可以利用UPB作為向組織貢獻的手段，而為組織做出貢獻的需要可能來自組織內的社會比較。在數據分析中，即使控制了反映社會交換和組織認同的變量之后，社會比較的關鍵自變量的作用依舊顯著。這些結果證明了在社會交換理論和組織認同理論之外，社會比較對UPB有獨立的作用。其次，本研究增加了對個體追求地位產生的負效應的了解。之前的研究發現尋求地位的個人可能會隱瞞他們追求地位的動機，因為他們擔心尋求地位可能會導致社會壓制(Kim & Pettit,2015)。追求地位可能會增加個人績效的成本并迫使個人尋求不道德的手段(Charness et al.,2014)。本研究提供證據表明對地位的渴望增加了參與UPB的傾向，深化了這一領域的研究。最后，這項研究通過關注相對領導-成員交換關系的負效應，拓展了對這一變量的研究。過去對相對領導-成員交換關系的研究表明，RLMX與心理契約履行、組織公民行為、自我效能感等積極行為相聯系。與先前的研究不同，我們提出相對領導-成員交換關系也與一些負面結果相關。

社會比較過程在組織中廣泛存在，既有正面的作用(如提供有價值的反饋信息)也有負面作用(如產生壓力和不道德行為)。因此，管理者向員工提供社會比較信息或在應用社會比較過程時，應盡量避免負面影響。限制社會比較負面影響的管理策略包括：在招聘和職務安排中選擇合適的員工，指導上級對待下屬盡量能夠一視同仁，在團隊建設中形成有較少社會比較氛圍的環境。在個人層面，我們的研究表明，對地位有強烈渴望的員工更有可能從事UPB。人力資源管理者可以測量員工的權利傾向和人格因素，對這部分員工的道德價值觀加強培訓和監控。在團隊內的個體層面，我們的研究表明相對的領導-成員交換關系與UPB呈正相關，而且比絕對的領導-成員交換關系的影響更顯著。因此，管理者應該更多地關注關鍵變量的相對水平而不僅是絕對水平(張光曦,2018)。在團隊層面，雖然領導者可以使用領導-成員交換關系的差異作為控制和獎勵下屬的一種方式(Chen,He,& Wen,2015)，但領導者應對領導-成員交換關系的差異提供正確、合理的依據。

這項研究也存在一些局限性。首先，雖然研究中采用的UPB量表被廣泛引用，但該量表主要關注的是行為傾向性，而不是行為本身是否已經發生。未來的研究可以通過實驗研究或實地調查直接測量員工的UPB。第二，有一些組織中的環境變量也可能影響UPB，如組織規范和組織文化可能決定員工對參與UPB的態度。但在本研究中，除了領導-成員交換關系差異之外，我們沒有加入其他的環境變量。

6 結 論

我們發現相對高的領導-成員交換關系、追求地位、領導-成員交換關系差異與UPB顯著相關。我們的研究結果深化了對UPB產生原因的理解，并有助于理解社會比較如何影響工作場所中的不道德行為。