新時期勞動合同管理問題研究

孫禮文，徐 偉

（廣東水利電力職業(yè)技術學院，廣東 廣州 510635）

勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。勞動合同制度是當前我國高校用工制度中重要的組成部分，是高校人事管理的重要手段之一，也是高校內(nèi)部治理的重要方面。隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們的權益意識越發(fā)增強，高校勞動糾紛和爭議時有發(fā)生。因此，加強對勞動合同管理相關問題的研究，有助于減少勞動糾紛和爭議，進一步提升高校治理水平和勞動者工作積極性。

1 我國高校勞動關系特征

1.1 勞動關系多元化

高校在目前我國教育體制中屬于事業(yè)單位，高校內(nèi)部主體勞動關系呈現(xiàn)多元化特征：一是納入事業(yè)編制體系的教職工，簽訂聘用合同；二是在簽訂聘用合同的事業(yè)編制職工群體以外，學校為發(fā)展需要設置崗位，簽訂勞動合同的職工群體，即編外用工人員。

1.2 勞動關系新問題

由于體制因素，高校在編制內(nèi)外教職工的薪酬待遇方面很難做到一致，導致勞動關系呈現(xiàn)不穩(wěn)定性，人員流動頻繁。同時，伴隨人們權益意識的增強，勞動糾紛和爭議，特別是經(jīng)濟利益爭議呈增長態(tài)勢，這也對高校人事管理工作提出了新挑戰(zhàn)。

1.3 勞動關系新趨勢

事業(yè)單位2002 年開始試行人事聘用制度，由原來具備行政特色的用人關系向平等協(xié)商的聘用關系轉變；2008 年事業(yè)單位養(yǎng)老保險進行改革試點，套用企業(yè)養(yǎng)老保險模式，將“國家人”變成“社會人”；2014 年出臺《事業(yè)單位人事管理條例》，進一步推進人事管理制度改革，在聘用合同、社會保險、工資收入等方面的規(guī)定與勞動法律法規(guī)趨同；2015 年出臺《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，在全國范圍內(nèi)實行機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革。這一系列政策的變化，逐步打破了原來的“雙軌制”邊界，使勞動關系逐步呈現(xiàn)并軌趨勢。

2 高校勞動合同用工形式

2.1 人事代理

人事代理是指政府部門下屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規(guī)要求，接受單位和個人委托，為用人單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險金收繳、出國政審等全方位服務，是實現(xiàn)人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。用人單位或個人可單項或多項委托。人事代理的用工形式在當前高校中較為普遍，是勞動合同制用工的一種，本質(zhì)上也是編外聘用的一種。

2.2 編外聘用

由于編制限額和入編招考等因素的限制，高校根據(jù)自身發(fā)展需要內(nèi)部設置管理、專業(yè)技術等重要崗位，招聘相應人員作為學校管理、教輔人員和專任教師的補充，以保障學校運轉，人事檔案由學校內(nèi)部管理，與學校簽訂勞動合同。這類用工普遍要求具有較高學歷，通過事業(yè)單位統(tǒng)一招考可成為正式在編人員；另外具備博士以上學歷和副高職稱以上人員可通過人才引進方式辦理入編。

2.3 項目制聘用

高校根據(jù)專項任務開展需要，以項目制形式聘用從事教學、科研或管理人員，通常以完成一定的工作任務為限期，明確具體的項目任務內(nèi)容和績效考核目標，按項目制給予薪酬待遇，簽訂勞動合同。

3 高校勞動合同管理存在問題

3.1 合同簽訂時限問題

根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。但實際操作中仍然存在高校與勞動者簽訂勞動合同不及時，或口頭上與勞動者就某些權利、義務和勞動報酬達成協(xié)議，但未簽訂勞動合同的情況。未及時或未簽訂書面勞動合同形成的事實勞動關系，在法律認定上需要諸多條件和佐證，也引發(fā)了不少勞動爭議。這不僅損害了勞動者的合法權益，影響和諧用工關系，也對高校甚至社會造成一些不必要的損失。

3.2 合同簽訂期限問題

《勞動法》規(guī)定勞動合同簽訂期限有三種形式：固定期限合同、無固定期限合同和完成一定工作任務為期限的勞動合同。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。如有以下情形之一，勞動者提出或繼續(xù)簽訂勞動合同，除非勞動者書面表示要簽訂固定勞動合同以外，用人單位應當與勞動者簽訂無固定勞動合同：（1）勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者轉制中重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應當訂立無固定期限勞動合同；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且無《勞動合同法》規(guī)定的過失性辭退和無過失性辭退的情形，續(xù)簽勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同。然而在實際工作中，很多高校出于自我保護，與教職工簽訂的通常都是固定期限勞動合同，部分高校甚至每年對員工進行年度考核，根據(jù)考核結果一年一簽。

3.3 合同管理規(guī)范性問題

我國部分高校對勞動合同管理工作重視程度不高，未設置專門的合同管理崗或合同專員，一般由勞資工作人員兼管，專業(yè)化水平欠缺。勞動合同簽訂后，缺乏科學有效管理，常出現(xiàn)簽訂后就將合同擱置，未及時登記和存檔，甚至有少部分不返還已簽訂好的合同給教職工，管理雜亂導致合同遺失的現(xiàn)象時有發(fā)生。

3.4 無效合同問題

無效勞動合同是指雖然簽訂了合同，但因某些因素導致勞動合同部分或全部不具有法律效力。《勞動法》規(guī)定以下情況的勞動合同無效：一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效，如訂立勞動合同時，一方故意隱瞞真實情況或有意制造假象欺騙對方，致使另一方上當受騙，造成與實際情況不符的認識和判斷，從而同意訂立的勞動合同，實際工作中存在教職工簽訂勞動合同時提供虛假情況、偽造學歷履歷、隱瞞未與原單位解除勞動合同等情況；使用威脅手段，當事人一方用可能實現(xiàn)的危害對方人身或財產(chǎn)安全的行為相要挾，迫使對方違背意愿而與其訂立勞動合同均屬無效勞動合同。

3.5 試用期條款濫用

部分高校與新進教職工簽訂勞動合同時關于試用期的約定存在濫用條款的情況，如約定試用期限過長、試用期工資較低、試用期不享受某些福利待遇及社保等。

3.6 社會保障問題

部分高校與教職工簽訂勞動合同時，未向教職工提供健全的社會保障。在勞動合同簽訂后，教職工發(fā)現(xiàn)了相關問題，出于自身合法權益的維護，與高校發(fā)生勞動爭議，這樣既不利于高校勞動合同管理工作，也不利于環(huán)境的和諧和社會的穩(wěn)定。

4 勞動合同管理存在問題的原因

4.1 法律意識淡薄

一些高校與教職工法律意識淡薄，簽訂和管理勞動合同的相關人員對《勞動法》等有關法律法規(guī)缺乏深入了解，或有意規(guī)避法律責任，不簽或不及時簽訂勞動合同，或不愿意簽訂無固定期勞動合同，更有甚者部分高校擬定的勞動合同關鍵內(nèi)容空白，教職工盲目簽名。

4.2 管理不規(guī)范

部分高校沒有設置專業(yè)化的勞動合同管理人員，勞動合同不規(guī)范，導致出現(xiàn)漏洞甚至違反法律法規(guī)的情況。同時，部分管理人員不熟悉如何簽訂和管理勞動合同，或不及時辦理合同的續(xù)簽、變更、終止等手續(xù)，甚至合同簽好后無專人保管，造成合同遺失。

4.3 用工觀念未轉變

高校一直以來的用工情況，幾乎形成了事實用人終身制的固定觀念。教職工一旦入職，只要無明顯違反法律法規(guī)的情況，高校基本不會與其解除勞動關系。長此以往，部分教職工對勞動合同制度不以為然，認為已在高校工作簽不簽合同都可以；也有高校在勞動合同到期后，忽視合同續(xù)簽工作。這樣就形成職工向高校提供勞動，高校向職工支付報酬的事實勞動關系。

4.4 勞動雙方地位不平等

由于勞動力市場供過于求，勞動者較難找到滿意的就業(yè)崗位，導致勞動者有時明知用人單位的個別條款可能損害自己的合法權益但也常選擇忍氣吞聲，甚至當合法權益受到侵害時，也難以選擇用法律武器保護自己。當前，部分高校在人才引進時主導勞動合同簽訂，甚至提出一些不合理的條件和要求，表面上與勞動者“協(xié)商”，實際上并沒有給予其協(xié)商修改合同條款的平等地位，或者勞動者提出修改要求也得不到認可，最后的現(xiàn)實情況是不簽訂高校擬的合同就得不到聘用，“協(xié)商一致”實則是勞動者被動簽訂了一些不平等不規(guī)范的條款，進一步加劇了勞動雙方地位不平等。

5 新時期勞動合同管理對策

5.1 加強學習，提高法律意識

高校領導要重視勞動合同管理工作，加強相關勞動法律法規(guī)的學習。人事部門也要增強勞動法律法規(guī)的培訓和學習，提高理解和解讀能力，以及勞動爭議的處置和調(diào)解能力。同時，要加大普法宣傳工作，讓教職工提高法律意識，普遍了解《勞動法》和《勞動合同法》，做到學法、懂法、守法，提升高校依法治校的理念和依法管理的水平，完善內(nèi)部治理結構。

5.2 推動改革，轉變?nèi)藛T管理觀念

一是實施高校人事制度改革，人員管理從原有身份管理到崗位管理轉變，推動人事制度改革向科學化、法制化發(fā)展。二是從行政管理為主向依法管理為主的觀念轉變，轉變工作理念和作風，依法辦事，簽訂勞動合同遵循公平公正原則，避免不平等現(xiàn)象的發(fā)生。

5.3 規(guī)范管理，完善高校勞動合同管理制度

建立健全高校內(nèi)部勞動合同管理制度，設置勞動合理管理專員，加強和規(guī)范日常管理工作。如勞動合同管理專員要建立勞動合同臺賬，準確、真實、規(guī)范記錄教職工的相關信息，如姓名、性別、參加工作時間、到校時間、工作年限、崗位、勞動合同期限、勞動合同中的關鍵條款等。勞動合同管理專員以勞動合同管理辦法為工作準則，認真做好勞動合同的擬訂、簽訂、解除或終止，以及勞動合同的審核、續(xù)簽、備案等，避免合同錯簽、漏簽，并做好保管工作。

5.4 加強關懷，構建和諧勞動關系

勞動關系是否和諧，事關廣大職工的切身利益，也事關經(jīng)濟發(fā)展與社會和諧。隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會轉型，加強高校內(nèi)部管理和內(nèi)部組織建設，注重人文關懷，既能營造和諧的組織環(huán)境，同時也是高校與時俱進、文明發(fā)展的表現(xiàn)。一要依法保障職工基本權益，完善落實職工工資、獎金、社保、勞動安全、技能培訓、休假等方面的權益。二是健全勞動關系協(xié)調(diào)機制，充分發(fā)揮工會職能，加強對教職工的人文關懷。三是加強民主管理機制建設，充分發(fā)揮教代會等機構的作用，重視教職工的參與和建言獻策，構建和諧的勞動關系。