用人單位不得因同一行為對職工進行多次處罰

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【基本案情】

劉某在某科技公司擔任大客戶運營部經理，該科技公司的經營范圍為制造、加工密封材料，密封膠是公司生產銷售的主要產品。劉某入職后與公司簽訂了保密和競業限制協議，協議約定劉某接受科技公司發放的保密費和競業限制補償費，并遵守公司的保密和競業限制規定；劉某在與公司解除勞動關系后三年內，不得在生產同類產品的其他單位任職，或者自己從事公司同類產品的生產經營。

后來劉某與妻子文某共同投資成立了某建材公司，劉某出任該公司監事，該建材公司申請注冊了與密封膠相似的商標品牌并實際投入生產。某年11月科技公司以劉某違反保密與競業限制協議相關規定為由，罷免劉某大客戶運營部部門經理職位，取消部門經理一切待遇，工作崗位由公司重新安排。

同年12月，科技公司再次以劉某違反競業限制的規定，與和公司有競爭關系的單位建立勞動關系，嚴重影響本職工作以及連續曠工9日，嚴重違反公司規章制度為由，與劉某解除勞動關系。

【裁判結果】

法院經審理后認為，就劉某違反公司保密與競業限制協議一事，科技公司已經作出了罷免劉某大客戶運營部部門經理職位的處理決定，現其再次以此理由與劉某解除勞動關系欠妥。關于劉某是否存在曠工行為，科技公司未提供證據證明為劉某安排了新的工作崗位，也未提供證據證明其公司曾催告過劉某到崗工作，故科技公司主張的劉某連續曠工9日的事實不成立。

因而，法院支持了劉某要求科技公司支付違法解除勞動關系賠償金的訴訟請求。

【法官說法】

北京燕山人民法庭法官助理李盼提示：根據《勞動合同法》第三十九條第四項規定，勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以和勞動者解除勞動關系。

就本案而言，劉某作為科技公司的高級管理人員，掌握著公司的重要技術信息、人員信息和商業信息，也確實存在違反競業限制規定的行為，在此情況下，科技公司可以直接與劉某解除勞動關系。

但科技公司就劉某的該行為并沒有及時作出解除勞動關系的處罰決定，而是只作出了對劉某的工作崗位進行調整的處罰措施，以上事實說明科技公司對劉某的上述行為已經進行了評估，認為其行為并未達到應解除勞動關系的嚴重程度，之后科技公司再次就劉某的同一行為作出解除勞動關系的二次處罰欠妥。如果任由用人單位對勞動者的同一行為作出多次處罰措施，可能會使勞動者在勞動關系中長期處于一種被動的地位，不利于勞動者合法權益的保護，也不利于和諧穩定的勞動關系的建立。

另外，用人單位在解除勞動合同時存在濫用“勞動者存在曠工行為”理由的情況。在此，法官提示大家，用人單位在依據合法程序制定了相關規章制度并向勞動者公示的情況下，如果勞動者確實存在無故曠工的情況，用人單位可以和勞動者解除勞動關系。但上述理由不能濫用，用人單位須嚴格審查勞動者未到崗上班的理由，如果勞動者確實存在無故不到崗上班的情況，用人單位也要履行返崗催告義務，才能與勞動者解除勞動合同。