“共享用工”只有權益“共享”才能行穩致遠

幫老人擦洗身體、喂藥、如廁……8點，高娟已經拾掇好，來到老人家里，開始一天的護理工作。在福壽康（上海）醫療養老服務公司從事養老護理的她，在被“借”去家樂福超市工作了一段時間后，隨著居家養老服務的恢復和市場需求的增加，近日又回到了護理崗位。因疫情引發的復工復產困境，使得共享用工成為一種調劑用工余缺的風潮，相繼為不少企業所采用。（9月28日 《工人日報》）

“共享用工”，是指企業和企業之間以“借用”或“外派”方式實現勞動力的流動，以此提高人力資源配置效率的一種靈活用工方式。“共享用工”，其實早就存在。在新冠肺炎疫情未發生前，一些淡旺季明顯的企業也采用這種模式調配人力資源。這種靈活的用工模式，不僅可以給員工提供多元化的工作機會，也可以減輕企業用工成本壓力，讓企業和員工實現多贏。可以預計，即使疫情過后，“共享用工”也有著更加可期的發展未來。

不過，需要注意的是，作為一種靈活用工模式，“共享用工”與其他“新業態”一樣，都有可能因法律規范在其發展初期的缺位而步入失序的發展軌道。由于“共享用工”中的勞動關系與傳統用工方式有著本質區別，保護被“共享”員工的勞動權益已然不能套用現有的法律法規。因此，如何依法規范“共享用工”，讓參與其中的員工能夠“共享”勞動權益，無疑是確保“共享用工”模式行穩致遠發展必須要解決的問題。

目前，“共享用工”模式中員工權益難以有效保障的弊端已日益凸顯。比如在勞動關系的認定方面，因被“共享”的員工與供職的企業不具有傳統勞動關系明顯的人身依附特征，一般按照從業次數或者業務量決定報酬，不存在固定的工資保障，員工與供職企業間勞動關系的認定已成為司法實務難點，致使不少被“共享”的員工淪為權益“隱形人”。又比如在工傷認定上，由于被“共享”的員工與輸出企業的勞動關系雖然處于持續狀態，但輸入企業僅支付工資不承擔社保，如在輸入企業受到職業傷害，勞動保障部門就會因繳納社保主體與用工主體的不一致，無法對員工認定工傷。

再比如社保方面，按規定，在“共享用工”模式下，社保繳納的主體只能為輸出企業，輸入企業不承擔繳納社保的義務。出于利益考量，輸入企業通常以最低標準作為社保繳費基數，員工因此面臨因社保繳費基數低而影響將來養老保險待遇的風險。上述這些問題如不能得到及時解決，必然會因損害員工合法權益，讓“共享用工”這種靈活用工模式難以贏得未來。

凡事預則立，不預則廢。面對“共享用工”模式下勞動者權益保障存在的諸多法律風險，確保被“共享”的員工能夠“共享”勞動權益，顯然成為首要破解的問題。對此，司法機關、勞動主管部門、行業協會等職能部門，在調整相應勞動關系的法律尚不成熟的情況下，應及時給出法律適用指導意見，指導企業與員工以及企業間簽訂好相關協議，約定清楚各方的權利義務、風險責任承擔，盡量避免可能帶來的風險。如此，“共享用工”才能規范運行并有著可期的發展愿景。