培育產業工人工匠精神的困境與出路

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（作者系浙江省總工會干部學校講師）

工人階級是我國的領導階級，產業工人是工人階級的主體力量，是弘揚工匠精神的重要載體，同時傳承工匠精神又是對新時期產業工人的本質要求。認清當前培育產業工人工匠精神的現實困境，對于提升我國制造業整體水平，全面落實《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，造就一支有理想守信念、懂技術會創新、敢擔當講奉獻的宏大的產業工人隊伍有著重要的意義。

一、培育產業工人工匠精神的三大困境

（一）產業工人社會地位偏低

要打造一支具有工匠精神的產業工人隊伍，對產業工人的思想信念和技術水平都有較高的要求，然而一直以來產業工人的社會地位偏低，群體自我認同感不強是阻礙人才進入產業工人隊伍的一大瓶頸。同時，隨著新經濟新業態的興起，大批產業工人流向了社會認同感更高的第三產業。截止2018年，浙江省制造業就業人員1350.46萬人，比2010年的1472.59萬人，下降了8.3%。而第三產業就業人員比重由2010年的34.21%，上升到了2018年的43.47%，上升了9.26%。可以看出，近年來以產業工人為主要代表的制造業等行業的就業人員比重降低，流向第三產業。傳統制造業的企業主紛紛表示，招工難，人才留不住是當前企業面臨的一大難題。

這與中國傳統觀念有著巨大關聯。一方面，中國傳統文化推崇讀書人，貶低手工業體力勞動者，只要有其他就業選擇，人們通常不愿意成為一名工人。另一方面“勞心者治人，勞力者治于人”不僅僅是中國傳統文化觀念，更是中國社會的實際現狀，“以學歷為標準”的用人觀念，不僅刺激了社會盲目發展普通教育而輕視技能教育，追求學歷而忽視技能培養的傾向，更導致了政治參與權與社會制度決策權都落在“勞心者”的身上，從而使得作為“勞力者”的工人們的政治參與度偏低，對于影響該群體發展的政策制度并沒有多少發言權和決策權。為此，產業工人隊伍的真正利益訴求很難被傳達出來，而替該群體發聲的其他組織做的許多工作只是“隔靴搔癢”并未達到實處。

（二）產業工人的收入水平偏低

產業工人的工作特征決定了其從事的工作普遍勞動強度偏大，而工資收入水平反而偏低，這對培育產業工人工匠精神也有極大的阻礙作用。2018年浙江省制造業就業人員年平均工資水平為57274元，該行業的主要就業人員就是產業工人，此數據遠低于全省就業人員年平均工資水平65898元。

制約該群體收入水平的因素主要有三方面。第一，該群體的學歷水平普遍偏低。如前文所言，受中國傳統文化思維模式影響，“重學歷、輕技能”現象較為普遍，職業教育往往是高考落榜生退而求其次的無奈選擇。第二，當前中國的職業教育尚存在不少問題，導致該群體的技能水平也不高。如職業院校的培養機制與社會需求脫節，專業設置不盡合理，課程內容陳舊過時，難以滿足生產一線的實際要求等現象仍然存在。產業工人的學歷與技能水平直接決定了其工資收入水平不會太高。第三，工資收入水平的高低不僅與實際拿到手的工資數量相關，更與工作強度、工作時長密不可分。制造業的行業特征決定了產業工人的工資結算普遍是“計件制”的工資結算制度，這種制度鼓勵產業工人加班加點多勞多得，導致產業工人普遍工作時間長、勞動強度大、閑暇時間較少。這種長時間、高強度的勞動卻換來一份不算高的工資報酬，更凸顯了其中的矛盾。

（三）產業工人就業以后的技能再學習動力不足、途徑不暢

培育一名具有工匠精神的產業工人不是一蹴而就的事情，工匠大師都是在日復一日的學習鉆研中成長起來的，因此產業工人就業以后在其崗位上的技能水平的再學習、再培訓就顯得尤為重要。當前產業工人就業以后提升自己的職業技能水平面臨兩方面的困境：一方面動力不足，另一方面途徑不暢。

首先，產業工人的工資收入與其職業技能等級之間通常不掛鉤。受“計件制”工資結算方式限制，通常一名產業工人的技能水平等級與收入之間并無太大關聯，影響收入的主要因素還是在于是否愿意加班多做。此外，現行的職業技能鑒定機制不夠完善，與企業的生產實際情況之間存在滯后性，例如企業對于工人的生產技能水平已經提高到一個更高的等級了，而國家職業技能鑒定的考核標準仍是過去那套標準，這樣的證書含金量對企業來說不大；再如隨著新技術的應用，企業的生產線上產生了新的工種，而此類工種在國家技能鑒定名錄里并沒有收錄，因此企業對于工人的技能水平鑒定無統一標準，行業內水平參差不齊。種種狀況都導致了大部分產業工人對于提高自身技能水平沒有太大的動力。

其次，產業工人再學習、培訓提升自身技能水平的途徑不暢。2018年3月中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于提高產業工人待遇的意見》，提出要“充分發揮企業在產業工人培訓中的主體作用……制定產業工人培養規劃和培訓制度”，該政策鼓勵企業發揮在培訓產業工人中的主體作用，既提高了產業工人的技能水平，促進了企業的生產效益，又提升了產業工人的收入待遇，形成良性循環，從長遠來看達到雙贏。然而實踐過程中，企業作為一個以“經濟利益”為第一目標的經濟實體，多數情況并不會這樣考慮問題，尤其是中小型私營企業，即不愿意承擔職工培訓的時間和經濟成本，同時也擔憂職工學習培訓以后會跳槽離開原單位，培養出來的人才白白流失，這也是大部分競爭力不夠強的中小型企業不得不擔心的實際。這樣一來，作為弱勢群體的產業工人即使想要再學習培訓就困難重重了。

二、走出培育產業工人工匠精神的現實困境的四大途徑

（一）營造尊重勞動的社會氛圍

首先，通過教育引導、輿論宣傳、文化熏陶等多渠道，加強對產業工人對于自身身份的認同感，樹立產業工人文化自信心。第二，不斷加強對產業工人的思想政治引領，使產業工人在理想信念、價值理念、道德觀念上緊緊團結在一起。第三，充分發揮勞動模范、工匠人才示范帶動作用，在全社會形成勞動光榮、技能寶貴的主流價值觀。第四，充分運用微博、微信、“互聯網+”等新渠道和靈活多樣的方式，潛移默化地做好氛圍的營造工作。

（二）提高產業工人政治地位

第一，強化和創新產業工人隊伍黨建工作，加大在產業工人隊伍中發展黨員力度，把技術能手、青年專家、優秀工人吸收到黨組織中來，提高工人黨員比例。創新探索不同類型企業黨建工作方式方法，在非公有制企業、社會組織及小微企業中發展黨員。第二，健全保證產業工人主人翁地位的制度安排。切實提高產業工人的政治地位，是真正有效地提高該群體的社會地位，吸引人才主動自愿進入產業工人隊伍的重要途徑。適當增加產業工人在黨的代表大會代表和委員會委員、人民代表大會代表、政協委員、群團組織代表大會代表和委員會委員中的比例，探索實行產業工人在群團組織掛職和兼職。

（三）提升產業工人收入水平

進一步落實《關于提高技術工人待遇意見》，第一，推動企業建立健全反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的正常工資增長機制，工會通過推進工資集體協商，引導企業實現產業工人工資水平合理增長。第二，探索產業工人長效激勵機制，鼓勵企業制定產業工人技能要素和創新成果按貢獻參與分配的辦法，推動產業工人享受促進科技成果轉化的有關政策；鼓勵企業對高技能人才實行技術創新成果入股、崗位分紅等激勵方式，促進長期穩定提高產業工人收入水平。第三，完善符合產業工人特點的分配制度，一方面指導企業深化工資分配制度改革，突出工資收入分配的技能價值激勵導向；同時鼓勵企業探索激勵技能提升的獎勵補貼機制，如浙江巨化集團將產業工人技能競賽獲獎名次與職稱、收入等掛鉤，就是這方面的有效路徑。

（四）完善職業技能培訓和評價機制

第一，建立以政府為主導、企業為主體、校企合作為基礎、職業院校為重點、包括工會在內的社會各方等共同參與的符合現代產業工人職業技能培訓的教育制度，完善職業教育培訓體系。第二，針對當前企業組織開展職工技能培訓活動偏少，不愿承擔培訓時間和經濟成本的現狀，進一步完善政府的監督和鼓勵機制，通過政府補貼、第三方監督，引導企業發揮培訓主體作用，促使企業長期有效地開展職工技能培訓。第三，健全產業工人評價選拔制度。突破年齡、資歷、身份、特別是學歷等限制，促進學歷教育與非學歷教育縱向銜接連通、橫向互通互認，推進學歷證書和職業技能等級證書“雙證書”制度，打破“唯學歷”評價風氣。第四、完善職業技能等級認定政策，引導和支持企業自主開展技能評價并落實待遇。2019年年11月，浙江省首批職業技能等級企業認定試點工作已正式啟動，標志著職業資格制度改革深入推進，這是一次切實提高產業工人技能水平的有益探索。

三、結語

要培育具有工匠精神的產業工人隊伍，是一項系統工程：要以尊重勞動的社會氛圍，更高的政治參與度，全面提高產業工人社會地位，吸引人才持續流入；要以合理化的分配制度，有成長空間的工資待遇留住人才；要以符合市場實際的職業教育，暢通的再學習途徑，激發產業工人提高自身技術水平的熱情。