非常時期裁員降薪要合情合理合法

疫情防控持續一個多月，停產、停工對某些行業、企業造成的影響已經顯現，成本上升，效益下滑甚至虧損，是主要問題之一。對此，企業最直接的反應，就是設法降低員工勞動報酬，直至裁員。

市場經濟條件下，薪酬、用工調整本屬用人單位的正常運作。特殊條件下，出于特別需要做臨時調整，也完全可以理解。而且，此次疫情非同尋常，防控曠日持久，大多數人早有預感，適當降薪可以接受，對合理裁員也有心理準備。

然而，并非每家企業都能夠按規則、按常理 “出牌”。某些并無多大經濟壓力，甚或由于自身業務適應需求反而在疫情期間獲益的企業，也來渾水摸魚，借機降薪、裁員，這就既不合情也不合理，有悖基本道德，甚至涉嫌違法了。

對于刻意，甚至可以說惡意降薪、裁員的企業，講市場規則、職業道德恐怕沒有什么作用，唯有依法辦事，用相關勞動法規衡量其行為，涉嫌違法的，該申請仲裁的找勞動爭議調解機構，該訴訟的到法院打官司，讓違法者付出代價。

比較難處理的，是那些確實有經濟壓力，不得不采取降薪、裁員措施的企業。盡管員工早有心理準備，企業也希望盡可能減少震動，可一旦實施，輪到誰頭上都是不小的壓力，甚至可能造成矛盾沖突。因此，企業決策的評估、溝通、認同過程至關重要，程序必不可少。如果涉及裁員，尤其需要慎重、注意合法性。

《工人日報》日前報道的南京某公司與職工簽訂臨時性 “降薪保崗”集體合同，提供了一個可資借鑒的案例。

這家酒店受疫情影響，目前基本沒有營業收入，陷于難以維持運轉的局面。公司方面經過多次研究，確定了 “降薪保崗”的意向，并拿出了初步方案。此時，如果公司單方面決定執行，勢必在職工中引起震動、矛盾，好在公司事先與所在街道工會做了溝通。街道工會認為，企業困難是眼下普遍存在的問題，需要妥善處理，隨即向市總工會駐區集體協商指導員尋求幫助。指導員在了解情況之后，肯定了該公司采取“降薪保崗”措施方向對頭，但同時指出，以行政會議形式做單方面決定不妥，建議公司按照省總工會發布的 《關于開展集體協商應對疫情影響助力企業發展的指導意見》，通過集體協商程序，形成專項工資集體合同，這樣既達成目標，又使決策合法。公司接受了工會意見，通過多種形式與職工充分溝通，并采納了部分員工建議，對降薪分類做了調整，使各類員工有不同的減薪標準，且最低工資不低于國家標準。最終按程序與員工簽署了 “新冠疫情特殊情況下的集體合同”，并明確合同的臨時性，待疫情結束重新協商。

南京案例有幾點值得贊賞。其一，公司有了初步方案，沒有單方面決定執行，而是與工會做了溝通，體現了誠意；其二，工會了解情況后肯定了公司的思路，同時指出程序不妥，給予了指導，體現了理解；其三，企業、工會攜手履行集體協商程序，簽訂合同，體現了法治。整個決策過程合情合理合法，勞資雙方都能夠接受，有利于順利實施。因此，這個經驗值得那些需要降薪、裁員的企業借鑒。