國有企業人力資源管理中的績效考核革新建議探析

磨茵

摘 要：績效考核作為企業人力資源管理的重要組成部分，如今受到越來越多國有企業管理者的重視。績效考核不僅僅是對員工現有業績的考核，更是一種引導員工行為、提升員工績效、激發員工積極性的管理工具和手段。通過引入科學合理的績效考核體系，可以使員工更加認真、更加積極的對待工作，通過人崗匹配進一步優化人力資源。本文分析了績效考核在國有企業人力資源管理中的意義和問題，探索在國企中績效考核的創新策略，從而有效發揮績效考核的作用。

關鍵詞：國企;人力資源;管理;績效考核;革新

引言

績效考核是指企業制定科學的評估方法和評估標準，評估員工的工作行為和工作績效并根據評估結果積極提供指導、獎勵、懲罰等過程。績效考核在人力資源管理中發揮非常重要的作用。

一、績效考核在國企人力資源管理中的重要意義

1.能夠促進員工的自我提升

國有企業通過建立績效考核體系，可以讓員工明確自己的績效目標和要求、優劣勢和發展目標，這使員工可以在工作上修正自己的不足，發揮優勢，規劃自己的發展道路。通過績效考核與各種激勵機制掛鉤，可以激發員工的進取精神并提高自身的能力。這將創造一個健康、良性循環的工作環境，在提高員工能力和技能的同時增強國企的競爭力和活力。

2.能夠優化國企人力資源配置

通過詳細分析和評估員工的績效考核結果，國有企業的領導者可以全面了解其員工，掌握員工的實際工作表現、個人能力和素質以及優劣勢、發展情況。根據每個崗位的要求對公司人力資源進行有效的配置，實現人崗匹配。一方面使員工能夠充分利用自己的能力、發揮自身優勢，更有效地完成崗位工作，最大限度地發揮自己的才能。另一方面，員工和國有企業領導者可以通過績效考核進行互動和溝通，使領導者對員工有更深入的了解，員工對企業發展目標有更清晰的認識，便于統一國企和員工的發展目標，從而更好地穩定國有企業的人才隊伍，達到共同發展的雙贏局面。

3.能夠為其他人力資源管理工作提供依據和支持

通過績效考核結果，可以掌握員工的個人發展情況，為員工的薪資調整、晉升與發展、崗位變更、職業發展和培訓提供依據，可以用來衡量招聘、培訓等工作的開展效果。

二、國企人力資源管理中績效考核存在的問題

1.績效考核制度不夠健全、考核內容不適宜、考核程序不完善

國有企業的績效考核體系相對薄弱，考核制度不完善，考核缺乏公開度和透明度。具體表現為：首先，部分國企并不真正理解績效考核的意義，僅是為了完成任務而進行考核，還僅停留在年底走形式隨便評個分，把績效考核當成填表游戲。其次，沒有制定適合企業情況的考核內容，大多國企都是從勤能績德等傳統方面綜合評價員工，缺乏科學的考評制度和標準，可量化的考核指標缺乏，僅做一些主觀定性評價。第三，缺乏完善的績效考核流程，沒有加強對績效考核的宣傳和組織必要的培訓，考核方案過于單一。國企的員工大多只接受上級領導的考核或者使用輪流評優和論資排輩的方法，這樣容易導致一些不良風氣出現。另外，部分國企的績效考核沒有和企業發展戰略目標結合，兩者缺乏一致性。和部門績效目標也不掛鉤，導致個人與部門、公司的發展不同步。

2.績效考核指標不科學、考核標準不明確

一些國有企業的績效考核指標并不是基于工作分析來確定的，沒有對被考核者的崗位工作范圍、職責、要求等進行分析，也沒有注意指標是否能真正考核出員工的績效。相當多的企業在設計考核指標時流于粗淺，簡單設定或照搬照抄就拿來使用了，沒有注意可操作性和規范性。沒有進行指標的層層分解，考核者與被考核者的不進行溝通而硬性下達考核指標。

同時，考核指標缺乏量化和明確的衡量標準，國有企業內人際關系相對復雜，在進行績效考核的過程中影響考核者的因素很多，造成很多時候國企在進行績效考核時以考核者的主觀評價為主，人為因素、主觀偏見、信息不對稱等因素使績效考核缺乏客觀性和公平公正。

3.不能有效的利用績效考核結果

部分國企沒有有效利用績效考核的結果對員工進行崗位調整、薪資發放、培訓開展、評優晉升等，導致員工對績效考核不夠重視，使員工不能積極地開展工作，使績效考核發揮不出應有的激勵作用。有些國企對于績效考核結果并不進行反饋和開展績效改進，僅將考核結果存檔了事，員工不清楚自己的不足和努力方向，導致績效考核不能有效的對員工進行激勵。

三、革新績效考核的建議

1. 轉變觀念，提升重視程度

實行多渠道的宣傳、培訓等措施，使國企各層管理者及員工正確認識和理解績效考核的意義和目的，將相關考核方案傳達給全體員工，使全體員工更詳細地了解績效考核的相關事項。同時爭取得到高層領導的支持和認同，給與員工必要支持，便可推動績效考核有效實施。

2.多措施減少考核者的評價偏差

通過對考核者進行培訓，使考核者能夠明確相關的流程、標準、內容，降低考核者的評價偏差，減少個人主觀因素的影響。國企還可以通過成立獨立的績效考核小組，對職責分工進行明確，使考核中的主觀評價以及人情關系得到有效控制。還可以成立專門的監督小組，對績效考核小組的工作情況進行監督。設置正式的申訴程序，使員工在對績效結果不認可時可以提出申訴，增強績效考核的信度、確保評估的公正性。

3、完善績效考核制度

國有企業可以借鑒其他企業的績效考核方式，根據自身特點和發展的階段，選擇合適的績效考核方式，建立與企業發展戰略相匹配的績效考核制度，不能照搬照抄，要在綜合評估整體情況的基礎上選擇績效考核方式方法。完善的績效考核體系應該包括“為何考核”、“考核什么”、“怎么考核”、“誰來考核”、“何時考核”、“誰來考核”這幾個關鍵步驟和程序，還要包括“如何反饋”、“如何改進”這兩個環節。

4.構建科學合適的績效考核標準體系

績效考核標準體系，包括考核指標的設置和考核指標衡量標準兩方面的內容。績效考核指標的制定應以崗位分析為基礎，以部門目標和崗位職責進行分解，與組織的績效目標結合起來設置，從而保證組織和個人目標同時完成。考核指標的設置還要考慮定性衡量和定量衡量相結合，注意相互間的協調。

有了指標和目標，就需設定考核標準，沒有標準就無法正確去考核。在設置考核標準時，要注意標準的可量化。如營業額等這些指標的標準很容易量化，但某些定性指標很難量化，那就需要對定性指標進行清晰定義，明確定性指標的內涵和外延。

5.對績效考核結果進行有效利用

國企應該明確考核結果如何去有效利用，通過制定相應的制度和方案，建立起一套科學合理的獎懲制度并定期調整更新，提升全體員工對于績效考核工作的注重程度，激發員工工作積極性，使工作任務和目標能夠更好地完成。

對于不同績效考核結果的員工，可分類運用不同的方法來進行管理，對于績效考核成績優秀的人員可實行除了加薪晉升以外多種鼓勵措施，比如提供更好的培訓機會、提供更好的網絡平臺、更多的教育資源等等;對于特別杰出骨干人員還可施行中長期鼓勵或者股權鼓勵等等;對于安分守己的員工，可以進行必要的培訓以提升其工作技能，轉變其思想;對于績效成績不達標的員工，通過績效輔導和指導，或者適當的懲罰，幫助其改進績效。

結束語

綜上所述，國有企業人力資源管理需要重視績效考核，從各個方面優化績效考核制度，實施多方面的革新措施，加強績效考核的嚴格性、可操作性、執行性，保證結果客觀公正，進一步完善績效考核體系，從而提高員工的整體素質和能力，提升企業自身競爭力和活力，使國企實現可持續高質量發展。

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