安徽省三級醫院員工評審認知與評審后滿意度關聯性分析

醫務人員是醫院人力資源的重要構成部分，他們不僅是提供醫療衛生服務和維護醫院正常運行的醫療衛生事業健康發展的主力軍，也是公立醫院改革的踐行者[1]。近年來，隨著等級醫院評審覆蓋面逐漸擴大，通過評審后的醫院，評審后的滿意度也作為衡量評審效果的指標之一，逐漸成為大眾關注的熱點。提高醫務人員工作的滿意度是醫院實現現代化管理的關鍵指標，也是公立醫院改革的重要議題之一[2]。提高醫院員工的滿意度，有利于調動員工積極性，從而使其提供更優質的醫療服務，促進醫院的可持續發展。

1 材料與方法

1.1 調查對象 本研究采用方便抽樣法，選取安徽省內三級醫院的900名員工為調查對象。調查時間為2019年2月26日～3月10日。課題組通過微信客戶端投放網絡調查問卷，調查對象掃描問卷二維碼進行填寫，填寫完成后數據實時上傳至數據庫，由專人負責數據監測收集。為防止調查對象重復填寫，提高數據質量，網絡問卷填寫規則設定為作者設備控制。

1.2 研究方法 本研究采用自行設計的醫院評審員工滿意度調查問卷，主要分為兩個維度：從對醫院評審的知曉情況和醫院評審后員工滿意度情況展開調查。其中每個維度根據具體情況設計不同的二級指標。該問卷中醫院評審認知情況題項采用Likert五分制計分，1分表示不了解，5分表示十分了解[3]。分數越高，對醫院評審的知曉程度越高。

1.3 統計學方法 調查問卷回收后，進行統一編碼并剔除無效問卷。采用EpiData3.1進行數據錄入，運用SPSS 17.0軟件進行數據的統計學分析，方法包括描述性統計分析、χ2檢驗等。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 問卷回收情況 本研究自2019年2月26日起向900名醫院員工發放問卷，回收問卷900份，應答率100%。其中，合格問卷847份，合格率為94.1%。

2.2 基本信息與評審后滿意度的單因素分析 調查結果表明，按職位劃分：管理占16.9%、醫生占30.2%、護士占36.6%、醫技占16.3%；按職稱劃分：初級占48.4%、中級占40.6%、高級占11.0%；按學歷劃分：大專或以下占22.7%、本科占64.9%、碩士占11.8%、博士占0.6%。同時，基本信息與總體滿意度單因素分析數據顯示，不同學歷間的評審后總體滿意度差異有統計學意義（P<0.05），見表1。

2.3 認知情況與評審后滿意度的單因素分析 調查結果表明，70.1%的員工對醫院評審都有所了解，不了解的僅占5.2%。65.4%的員工對醫院評審的時間及日程安排有所了解，不了解占13.9%。同時，認知情況與總體滿意度的單因素分析數據顯示，對醫院評審是否了解、是否知道評審時間與日程安排、是否參加醫院組織訓練、所在醫院是否知道評審前該如何準備與評審后總體滿意度的差異均有統計學意義（P<0.05）。對醫院評審和評審時間安排了解的員工在評審后滿意度要高于不了解的員工。參加過醫院組織有關評審培訓的員工在評審后的滿意度要高于未參加過培訓的員工，見表2。

表1 基本信息與總體滿意度的單因素分析[n（%）]

表2 認知情況與總體滿意度的單因素分析[n（%）]

2.4 醫院評審后員工總體滿意度情況 調查結果表明，評審后醫院員工對醫院精神面貌、醫務人員的工作態度和醫務人員的辦事效率滿意度較高，分別占91.7%、94.7%和89.1%。對評審后績效考核體系、外出培訓機會和薪酬的滿意度較低，分別占77.8%、62.7%和75.8%，見表3。

表3 醫院評審后員工滿意度情況[n（%）]

3 討論

3.1 深入解讀評審標準，強化宣傳培訓效果 對醫院評審的認知情況與評審后滿意度單因素分析的調查結果顯示，是否了解醫院評審、是否知道評審時間與日程安排、是否參加醫院組織訓練、所在醫院是否知道評審前該如何準備與總體滿意度的差異均有統計學意義。對醫院評審和評審時間安排了解的員工在評審后滿意度高于不了解的員工。參加過醫院組織有關評審培訓的員工在評審后的滿意度高于未參加過培訓的員工。本研究認為應當將評審標準作為現代醫院的發展標準之一，使評審標準和理念融入醫院的目標考核、日常管理和質量管理工作中。通過組織培訓班、授課、張貼海報等形式豐富員工了解評審知識的渠道，引導員工了解掌握CPR、手衛生等評審相關知識，提高自身能力素質，使評審觀念深入人心[4，5]。同時，將PDCA循環也融入評審工作的實施過程中，整體準備工作視為大循環，各部門的具體工作視為小循環，小循環的運行也推動著大循環目標的實現。有利于鞏固醫院質量管理長效機制，持續改進醫院質量管理和安全文化建設。加強醫院的制度文化建設、設施環境建設，實現精細化管理，營造以評審評價標準為導向的醫院文化氛圍。貫徹落實“以評促建、以評促改、評建并舉、重在內涵”的工作方針，走內涵建設與外延建設相結合之路[6]。倡導“生理—心理—社會”的現代醫學模式，做到“以人為本”、“以患者為中心”，轉變服務理念，提供基于人文關懷的醫療衛生服務[7]。

3.2 調整績效考核體系，調動員工積極性 對醫院評審后員工總體滿意度情況的調查結果顯示，醫院評審后員工對評審后績效考核體系、外出培訓機會和薪酬的滿意度較低，分別占77.8%、62.7%和75.8%。本研究認為薪酬是影響員工滿意度的重要因素之一，提高待遇薪酬可以有效減少人才流失、促進醫療衛生事業持續健康發展。雖然薪酬在逐年增長，但近年來隨著社會對醫療服務的需求和期望值不斷增長，醫務人員的職責范圍也在不斷擴大，勞動強度和技術難度不斷提高，然而現在醫療服務的價值未能在收費及薪酬中得到充分體現，故醫務人員認為自己的價值得不到等額回報，所以在眾多滿意度條目中對薪酬的滿意度相對較低。同時醫院應當完善績效考核體系，將考核結果落到實處，建立與績效考核結果相掛鉤的獎懲措施。充分運用信息化的手段提高考核指標的科學性，提高員工積極性，做到可持續性的醫院精細化管理[8]。醫院也應適當增加外出培訓的機會，有助于提高員工素質，煥發員工活力，促進相互間的技術交流。

3.3 優化人力資源配置，加強人才梯隊建設 對基本信息與評審后滿意度單因素分析的調查結果顯示，不同學歷間評審后總體滿意度差異有統計學意義。本研究認為要把人才作為一種資源開發利用起來，構建一種新型人力資源管理模型，把人才作為一種人力資本進行運作，發揮其最大價值。醫院應當建立人才梯隊，制定分層次培養人才的計劃[9]。優化醫院用人的自主權，做好人力資源甄選和配置工作。完善人才進出通路，促進人才合理流動。建立科學的崗位考核機制，完善崗位職責考評辦法，用一套系統、規范的程序和方法對醫務人員的服務態度、服務能力、服務業績進行綜合考評，并將考核結果與獎懲措施掛鉤，有利于提高醫務人員工作積極性，有助于其自身成長價值的實現。同時也要重視高端人才的引進和培養工作，醫院應當拓寬人才引進渠道，培養各類優秀學科帶頭人、知名專家學者，為建立現代化創新型醫院提供扎實的人力資源儲備，促進醫院可持續性發展[10]。