農商銀行績效考核中存在的問題及對策

摘 要：隨著我國經濟的迅猛發展，農商銀行系統也在不斷的改革和創新，而農商銀行績效考核工作的創新是關鍵一環，這對于銀行的健康發展起到了至關重要的作用。本文將明確農商銀行的考核的概念，進而分析目前存在的現狀以及實施績效考核中出現的一些問題，提出主要的解決方法。

關鍵詞：農商銀行;績效考核;管理工作;有效措施

一、當前績效考核中存在的問題

1、員工參與度及考核透明度低

員工作為績效考核的對象和載體，是制定目標和績效計劃過程中最為關鍵性的一個步驟。然而當前的主要現狀是，在農商銀行當前的考核過程中大大忽視了員工的參與，銀行在制定具體的績效考核目標和任務過程中往往是直接由績效管理部門制定方案報領導班子討論決定，事先并沒有自下而上的在員工中征求意見，缺乏實際執行者的參與。以至于員工最終看到的只是績效考核的成品方案，只能被動的選擇接受，并不能表達自己的意見和建議。其員工參與度和考核透明度很低。

2、缺乏績效考核溝通反饋機制

根據問卷調查的結果得知，農商銀行員工與領導層在績效考核過程中的溝通較少，結合筆者訪談，得知原因主要是農商銀行并沒有建立銀行、上級和員工之間良好的溝通渠道。因此，農商銀行員工在接受考核時的感受不好，他們只了解最終的考核結果，并不了解如何將自己的想法向上級管理人員進行有效的傳達，因此有些員工在考核過程中甚至有厭煩情緒。

3、績效考核實施缺乏公正性和清晰性

在對公司工作人員進行考核的過程中潛在的關鍵性問題主要是公平程度以及透明度，在某種意義上說考核過程中的透明度相比公平性對評審結果的影響較小，可是公平性與透明度的綜合影響差距并不是很大。在評審過程中從公平性的角度來看，該銀行在實施考核過程中常常將所有參與評審的員工集中在一起，而且被測評的領導也在現場，所以造成評審結果的公平程度沒有那么大。從透明度角度來講，該銀行在整個的考核過程中，并沒有將考核的具體日程以及考核流程公布在自己單位的官方網站上，導致很多員工并不清楚何時考核以及考核流程。

4、考核結果缺乏有效運用

調查問卷的結果顯示農商銀行欠缺對員工考核結果的有效應用，具體呈現在當前評判結果沒有與人事調動有效的融合在一起。根據上述分析顯示，農商銀行員工績效考核所得出的相關結論表明其沒有與公司工作人員的個人相關福利相結合。根據訪談了解到的情況，目前農商銀行實行的考核體系還沒有有關于該公司職員晉升的相關制度，并且該公司的人事變動情況還沒有加入相關考核的行列中，對于這種情況不僅對于該銀行人員調動有著一定的影響同時也波及到該公司的人力資源的配置。

二、提高農商銀行績效考核水平的對策建議

1、強化員工參與提升考核透明度

具體而言，為了提高農商銀行員工績效考核參與度從而使考核目標和評估標準更加清晰，能夠采取的措施包括：首先，制定明確的工作職責和相應的評價標準，在員工進入工作模式之前就對其進行通知，并實時更新內容以確保員工能夠了解具有有效的內容并獲得改變方式;其次，構建績效考核系統和工作流程，管理層在制定流程、標準方面應在前期廣泛征求廣大員工的意見，以增加員工參與決定目標的比重。與績效工作相關的人員盡可能多與其他員工溝通，培訓績效考核在標準流程、目標設定等方面的內容，以便員工理解所有工作，并在績效考核過程中評估其工作績效。此外，績效考核人員定期舉辦研討會，對業績考核情況進行溝通討論，增加透明度的評價，讓員工明白在今后的工作實質和重點，有針對性地進行目標評估可以從整體上提高銀行綜合收益。

2、建立績效考核溝通機制重視考核各階段的溝通

首先，開展績效考核前，應廣泛收集意見建議，提高員工的存在感。通過與員工進行溝通，確定各個崗位的職責與任務、流程，并結合員工的意見，設定或修正績效指標和標準，避免指標設置脫離實際的風險。

其次，開展績效考核中，創建良好溝通渠道和氛圍。農商銀行人力資源部在開展績效考核的過程中，應完善工作流程。一是在考核前提前征詢被考核者的意見，確定雙方都認可的面談時間，提前準備好所有面談所需的資料;二是開展績效考核的場地要保證是安靜、較為私密的地方，不能在開放的辦公區域，不能讓被考核者感到不便并增添他們的心理壓力;三是在溝通過程中避免用“說服”的語氣和態度或者使用比較尖銳的字眼，應該針對不同個性的被考核者使用靈活的表達方式，使他們放松地多發表看法，收集實際存在的問題，了解員工的工作強度。

最后，績效考核后，及時與被考核者進行總結面談，收集他們對績效考核過程、考核結果以及考核者等方面的意見、建議，從而對農商銀行的績效管理提供改進依據;根據考核結果，對被考核者提供相應的引導、培訓與幫助，幫助員工提高工作績效，明確不足、查擺意見，不因“心理上的不滿”和行動上的“不足”影響工作效率和組織忠誠度。

3、建立內部監管機制提高考核公正性

我們所研究的SH銀行不管是考核的制定還是考核的執行都缺一個有效組織進行監管以及引導，這種情況下公司的工作人員始終處于不是自愿接受的狀態，從而沒有辦法讓公司的職員真正的完成自己切身利益的保障。所以對于上述問題，該銀行應該設立監管組織機構，來及時處理解決上述問題，保證員工以及公司的切身利益。另外對于公司考核制度的要保證其公證、透明，在此考核過程中要努力降低人為因素在整個考核過程中作用，如果需要更改考核制度時，需要及時向公司員工通知，說明具體情況以及新的方法，這樣做能夠為公司職員對考核結果提出質疑提供便利的條件。

4、進一步加強考核結果的運用

首先，考核結果應積極用于員工培訓與開發。一是，根據考核結果，明確員工需要提升的方面，進而開展培訓來進行提高和完善;二是根據考核結果，發現員工某些方面的優勢，并通過培訓加以強化，提高其工作能力;三是主要根據對公司職員的測評結果來挖掘公司職員中潛在的生活以及工作態度問題，從而通過采取相應的崗位培訓，以及生活上的座談溝通，來改善公司職員中潛在的問題，來幫助公司職員與公司共同進步。

其次，應根據考核結果制定工作計劃。第一，公司可以通過當前所進行的考核的考核結果對公司的職員制定一個下一期工作計劃以及內容指導;第二，在要進行下一次的考核開始時候要明確該期的考核內容。若在此期間有什么變故的話能夠進行及時的溝通，旨要在能夠讓工作或動以及考核進行的更加順利。最后，企業通過對員工的考核，并根據考核后所獲得的成果為公司人力資源部對相應員工進行崗位調動提供一定的依據。

結束語：

建立科學的績效考核制度是十分必要的，它不僅可以使得該單位健康發展，對于社會風氣的改良以及人民經濟水平的提高具有重要意義，我們要認識到如今的各種問題，發現問題，仔細審視問題研究問題，最后解決問題，要堅定不移的跟黨走，要得到大多數員工的支持，站在人民的角度去為人民思考，為人民服務，使銀行事業蒸蒸日上，不斷向前。

參考文獻：

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[2]湯會娜. 農商銀行績效考核問題與對策——基于SWOT的比較研究[J]. 鄉村科技， 2019， 000（017）：52-54.

[3]彭曙明. 我國商業銀行績效考核體系中存在的問題及對策[J]. 今日財富， 2020（06）：74-74.

作者簡介：

韓文斐（1986.3—），男，漢族，山東省商河縣，在讀研究生，單位：桂林理工大學，研究方向：人力資源管理（績效考核方向）

（桂林理工大學? 廣西? 桂林? 541004）