中小企業(yè)人力資源管理困境研究

付佳香

摘 要：人力資源管理這項工作對于現(xiàn)代社會的企業(yè)來說是非常重要的，它是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。尤其是對于中小型企業(yè)來說，更應該從這個方面進行努力，但是目前的現(xiàn)狀是很多中小型企業(yè)對于這項工作是缺少重視的，出于諸多的原因，沒有認識到人力資源管理對于發(fā)展的重要性，沒有發(fā)揮出它應有的作用。因此，本文針對人力資源管理在中小型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，探究目前主要的困境和可以借鑒的對策。

關鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源;管理;困境

除了物質(zhì)經(jīng)濟和信息技術，人力資源就是企業(yè)發(fā)展的另外一種最為關鍵性的資源，它們從根本上決定企業(yè)的發(fā)展前途，其重要性可見一斑[1]。對于人力資源的管理工作影響企業(yè)最終的發(fā)展方向，并且在很大程度上決定發(fā)展目標的實現(xiàn)與否。而目前在人力資源管理中，最需要解決的就是人才的儲備和管理，解決這個問題才是改善整體問題的重中之重。

一、中小企業(yè)人力資源管理的困境

（一）人力資源管理觀念誤區(qū)

人力資源管理工作在中小型企業(yè)中發(fā)展，首先需要解決的問題就是在思想方面沒有對其進行正確的認識，主要有以下三個方面的表現(xiàn)。第一，將人力資源管理與人事管理混為一談，把平時人事管理的日常工作等同于人力資源管理，認為兩者是相同的概念，就是給員工發(fā)工資、交社保，管理平時考勤打卡，覺得這些日常行政工作等同于人力資源管理，并沒有為員工制訂符合企業(yè)發(fā)展同步的成長規(guī)劃，平時也沒有重視對于員工的培訓教育，即使進行一些培訓，但是大多時候比較流于形式，沒有真正貼合員工技能提升的實際需要。第二，人力資源管理其實是一項具有綜合性內(nèi)涵的工作，需要與其他環(huán)節(jié)和部門緊密關聯(lián)，密切互相之間的溝通和協(xié)作，使管理工作能夠真正從企業(yè)實際運行情況出發(fā)，對于實際工作產(chǎn)生幫助。第三，企業(yè)不注重培養(yǎng)人力資源管理相關的人才[2]。有一種認識上的誤區(qū)就是這種工作誰都可以做，只要有可以完成工作的人就可以了。實際上這樣肯定是不合理的，人力資源管理作為一門本該被重視的工作，如果沒有相關的專業(yè)人才，那么這個部門就難以充分發(fā)揮好它的職能。

（二）人力資源管理信息化程度不足

隨著經(jīng)濟水平發(fā)展的提高，對于企業(yè)人力資源管理能力的要求也逐漸提高，而且現(xiàn)在信息化技術不斷發(fā)展，不少企業(yè)開始進行相關的信息化建設。要在這個信息化的時代獲得發(fā)展，需要不斷的學習和應用信息化新技術，比如對企業(yè)的人力資源管理信息進行統(tǒng)計分析，為企業(yè)作出相關決策來提供數(shù)據(jù)基礎。但是現(xiàn)在中小型企業(yè)對于信息化系統(tǒng)平臺的使用并不熟練，普及度也不夠高。在使用的過程中，不難發(fā)現(xiàn)存在一些不合理的地方[3]。而且目前使用的系統(tǒng)平臺大部分從國外買進，應用在國內(nèi)的中小企業(yè)，難免功能會與實際需求有一定差距，而且也不利于人員的理解和操作，這些都影響了它的效果發(fā)揮，這就使系統(tǒng)平臺難以發(fā)揮其真正價值，為企業(yè)的人力資源管理帶來最大程度的便利。

（三）績效考核、薪酬制度與激勵政策不完善

對于當前中小型企業(yè)的薪酬和考核情況，可以說有一個非常類似的特點，那就是主要根據(jù)員工平時的考勤和工作完成度來考量，沒有真正涉及員工的專業(yè)能力和專業(yè)技術等方面，并且實際發(fā)放的薪資差距并不大，這種情況會導致員工努力工作、上進爭先的積極性逐漸被磨滅。這樣會導致原本有能力的上進的員工得不到真正的激勵，失去工作熱情和歸屬感，產(chǎn)生離開企業(yè)另謀高就的想法，造成人才的流失。同樣也是一些平庸的員工繼續(xù)混日子，不注重提高自己的專業(yè)素養(yǎng)，這些非常不利于企業(yè)人力資源的儲備和發(fā)展。而中小型企業(yè)的相關制度一般都是由管理層直接決定，并沒有完善的規(guī)章，缺乏科學合理性。

（四）管理層對人力資源的不重視

由于很多企業(yè)對于人力資源管理這項工作，沒有把其擺在應有的位置上，沒有給予足夠的重視，相關工作缺少科學規(guī)劃，很多相關工作都像應付了事，總是處于被動的地位，難以主動發(fā)揮作用[4]。而且由于管理者對這項工作的不夠重視，一些決策會非常不合理，從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

（五）人才流失嚴重

正是因為在薪資和考核等制度方面存在不夠科學合理的問題，對于人才的儲備是非常不利的。因為人才能在這里得到滿意的薪酬和精神激勵，就很容易跳槽。如果本來處于關鍵崗位的技術人員一旦跳槽，會引發(fā)工作的停滯和企業(yè)的順利運行，這樣一來，關鍵性人才嚴重流失，不要說優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)了，就連留住人才都成為一個問題。面對日益激烈和多元化的市場競爭，企業(yè)沒有足夠的人才儲備，是難以形成足夠優(yōu)勢的。

二、完善中小企業(yè)人力資源管理的有效對策

（一）對人力資源管理觀念進行創(chuàng)新

如果想快速有效的改善人力資源管理現(xiàn)狀，需要中小企業(yè)首先擺正思想觀念，打破傳統(tǒng)理念的束縛，注重理念的學習和創(chuàng)新，可以考慮使用外包給第三方的方法，來完成不涉及企業(yè)核心業(yè)務和技術的相關管理工作，這樣能通過專業(yè)的人員要成，使人力資源管理工作更加具有專業(yè)性[5]。另外，對于這項管理工作要有導向意識，更好地發(fā)揮人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要價值。

（二）完善人力資源信息化管理系統(tǒng)

信息化技術已經(jīng)日益成熟，大數(shù)據(jù)等技術完全可以應用在中小企業(yè)的人力資源管理工作之中，讓企業(yè)的管理和決策更加便利、科學。合理、熟練使用信息化管理系統(tǒng)，發(fā)揮其科學性、先進性，并且可以跟系統(tǒng)開發(fā)方做好溝通，對系統(tǒng)進行調(diào)整和改善，使它更加符合企業(yè)的實際情況需求，方便于員工的操作使用。

（三）建立科學的人才選拔和培養(yǎng)制度

人力資源管理人員應該對于企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略有詳細的了解，并將這些與實際的管理工作相結(jié)合，而不是流于表面，為了完成任務而進行。要及時的更新員工相關基本信息，了解員工的工作能力和專業(yè)技能，注重對于員工的考核，并對考核結(jié)果給予獎懲，激發(fā)員工的工作積極性。

（四）加強各層級管理人員的人力資源培訓

對于企業(yè)來說，尤其是中小型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展決策和相關的管理工作主要都是由中高層領導來決定的，但是對于人力資源這一領域，可能管理者并不是十分了解，這就容易導致在作出決策時與實際情況相背離，不利于人力資源管理工作的合理運作[6]。所以當企業(yè)進行培訓時，不要忽視對于管理者的相關理論的培訓，使他們不僅對人力資源管理工作有了更充分的認識，提升相關能力，同時也提高重視程度，在這個領域的指導工作中更有導向意識，做出的決策更加科學合理，并且符合企業(yè)的實際需要，這樣更有利于管理工作的開展，這將大大有利于人才儲備和提升整體競爭力。

（五）加強員工管理

中小型企業(yè)的對員工的管理工作確實存在一些現(xiàn)實情況的問題，由于中小企業(yè)容易存在資金不足的問題，在薪資待遇方面可能難以留住人才，導致人才資源的匱乏成為一種普遍的情況。所以要在發(fā)展的道路上妥善的解決這一人才管理問題，是中小型企業(yè)面對的現(xiàn)實難題。最重要的一點就是需要公司具有人性化的管理理念，為員工的切身利益考慮，站在他們的角度為其規(guī)劃，關心員工的尊重發(fā)展需求，將員工放在合適的位置上，更加充分合理地發(fā)揮自身的優(yōu)勢及專長，在為崗位作出貢獻的同時，也能夠得到自身價值的實現(xiàn)，從而更有積極性和熱情。

結(jié)語

總之，由于主客觀條件的限制，中小型企業(yè)在實現(xiàn)人力管理工作的過程中確實更容易碰到一些困難和問題，但是通過努力都可以有效得到改善，例如創(chuàng)新理念、注重信息化技術使用、完善管理制度、加強教育培訓等，助力人力資源管理工作的順利開展，為企業(yè)發(fā)展做好人才力量的有力支撐。

參考文獻：

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