基于公平理論的高校績(jī)效工資模型構(gòu)建

錢德鳳

(鹽城工學(xué)院 人事處，江蘇 鹽城 224001)

隨著高校績(jī)效工資改革的深入，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則已經(jīng)深入人心，但是分配不公平現(xiàn)象依然存在。究其原因，一是受傳統(tǒng)大鍋飯思想影響，收入差距過大容易造成不穩(wěn)定；二是缺少合理的分配模型。

一、不公平現(xiàn)象及原因分析

高校崗位績(jī)效工資制度下工資體系分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分[1]，績(jī)效工資又分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。目前大部分高校已經(jīng)實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資制度改革雛形：對(duì)應(yīng)現(xiàn)有的職稱或職務(wù)等級(jí)實(shí)現(xiàn)崗位工資分檔套改，執(zhí)行崗位工資和薪級(jí)工資；通過定崗定編和崗位設(shè)置實(shí)現(xiàn)全員聘崗，兌現(xiàn)基礎(chǔ)性績(jī)效工資；規(guī)范各類津補(bǔ)貼，發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼按照國(guó)家或地方相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，已經(jīng)充分考慮到職稱、職務(wù)和崗位之間的公平性問題；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各單位根據(jù)實(shí)際情況自行制定。如何在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配中做到既能激勵(lì)先進(jìn)又能體現(xiàn)公平，是人事管理者們研究的主要課題。事實(shí)上，在績(jī)效工資分配過程中存在著許多不公平現(xiàn)象，下面我們結(jié)合M高校的實(shí)踐，具體分析不公平現(xiàn)象及其產(chǎn)生原因。

(一)由結(jié)構(gòu)不平衡導(dǎo)致不公平現(xiàn)象

績(jī)效工資體系是在原有的分配制度基礎(chǔ)上建立起來的，推行績(jī)效工資改革前，各個(gè)高校的津補(bǔ)貼制度已經(jīng)非常完善，且在教職工收入體系中占據(jù)相當(dāng)高的比例。理想的改革是在不損害教職工既得利益的前提下提高教職工收入，這給績(jī)效工資方案的制訂帶來很大的挑戰(zhàn)：在績(jī)效工資總量額定的前提下，一方面要加大激勵(lì)力度，另一方面又要兼顧既得利益，如何平衡方方面面的矛盾是一大難題。許多高校平衡的結(jié)果就是加大績(jī)效工資中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的占比。以M高校為例，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資約占績(jī)效工資總量的63.13%，出現(xiàn)倒掛現(xiàn)象，結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。結(jié)構(gòu)不平衡導(dǎo)致的結(jié)果是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資差距越來越大，收入不平衡現(xiàn)象越來越明顯，不公平現(xiàn)象也屢屢出現(xiàn)。

(二)不同崗位之間的不公平現(xiàn)象

高校崗位可分為教師崗、管理崗、專輔崗、其他專技崗和工勤崗五大類。教學(xué)科研人員聘任在教師崗，機(jī)關(guān)和直屬部門人員主要聘任在管理崗，專職輔導(dǎo)員聘任在專輔崗，圖書檔案等教輔人員聘任在其他專技崗，工勤人員聘任在工勤崗。在M高校，教師崗最被重視、績(jī)效工資最高，管理崗次之，工勤崗最低。教師崗平均績(jī)效工資為工勤崗的1.5倍，管理最高崗績(jī)效工資是工勤最低崗的4倍，通過崗位性質(zhì)就可以判斷收入的高低。但是崗位性質(zhì)決定不了崗位的工作強(qiáng)度和難度，不同崗位人員的感受是不一樣的。例如，對(duì)聘任在管理崗的人員而言，管理崗工作時(shí)間長(zhǎng)、強(qiáng)度大，但所得低；而教師崗時(shí)間自由、工作相對(duì)單一，卻所得高，自己的付出與所得不成正比；反之，教師崗人員認(rèn)為，管理崗的工作按部就班，沒有科研壓力，收入低于教師崗是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹Ｒ源祟愅疲诓煌瑣徫恢g感覺不公平的現(xiàn)象比比皆是。

(三)同類崗位內(nèi)部的不公平現(xiàn)象

同類崗位內(nèi)部也存在不公平現(xiàn)象。在M高校，教師二級(jí)崗績(jī)效工資是十二級(jí)崗的6倍；管理三級(jí)崗績(jī)效工資是管理九級(jí)崗的4倍。對(duì)于管理低級(jí)崗的工作人員而言，有時(shí)感覺自己的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于管理高級(jí)崗人員，但收入?yún)s相差甚遠(yuǎn)，簡(jiǎn)單粗暴的以職務(wù)高低來確定績(jī)效工資顯然是不公平的；無獨(dú)有偶，教師五級(jí)崗的考核要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于七級(jí)崗，但業(yè)績(jī)成果和績(jī)效工資之間并不是正比關(guān)系，也存在不公平現(xiàn)象。

(四)體系間的不公平現(xiàn)象

上面我們討論的不公平現(xiàn)象都是發(fā)生在同一體系內(nèi)的，對(duì)于不同的體系之間也存在不公平現(xiàn)象。高校的二級(jí)管理使得各教學(xué)單位具備管理自主權(quán)和分配自主權(quán)，從而形成若干個(gè)不同的分配體系。結(jié)合部門實(shí)際制定出來的績(jī)效工資分配方案之間存在著很大的差異，這就直接導(dǎo)致了體系間的不公平現(xiàn)象。例如，A學(xué)院某教師自身科研能力很強(qiáng)，也取得了很多突出科研成果，但是由于他所在的學(xué)院整體科研業(yè)績(jī)和創(chuàng)收能力不如B學(xué)院，使得他享受到的績(jī)效工資趕不上B學(xué)院中業(yè)績(jī)不如他的教師，他從心理上是感覺不公平的。

二、公平理論及其啟示

(一)基本原理

從社會(huì)學(xué)角度，公平是指社會(huì)的政治利益、經(jīng)濟(jì)利益和其他利益在全體社會(huì)成員之間合理而平等的分配，它意味著權(quán)利的平等、分配的合理、機(jī)會(huì)的均等和司法的公正。霍曼斯于1961年提出公平理論[2]，主要對(duì)薪酬的公平性和合理性以及這種公平性對(duì)員工的工作態(tài)度可能產(chǎn)生什么樣的作用和影響進(jìn)行研究。該理論指出，相對(duì)于員工對(duì)自身付出勞動(dòng)所獲得的絕對(duì)報(bào)酬，員工更在意自身報(bào)酬與他人所獲報(bào)酬相比較的結(jié)果。也就是說，人們會(huì)不自覺地將自己的勞動(dòng)付出和所得與他人的勞動(dòng)付出和所得進(jìn)行比較，對(duì)比較的結(jié)果會(huì)在主觀上感到公平或者不公平。公平理論可以表示為：Oa/Ia=Ob/Ib，其中Oa表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺，Ia表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺，Ob表示自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺，Ib表示自己對(duì)他人所作投入的感覺。一旦等式不成立時(shí)，人們就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺，從而降低工作積極性。

公平理論運(yùn)用到績(jī)效工資模型中，當(dāng)教職工將自己的付出(Oa)與所得(Ib)之比值，與其他人的付出(Ob)與所得(Ib)之比值進(jìn)行比較時(shí)，若二者相等，即Oa/Ia=Ob/Ib，則會(huì)感到公平；當(dāng)?shù)仁讲怀闪r(shí)，就會(huì)感到不公平。當(dāng)教職工產(chǎn)生不公平感覺時(shí)就會(huì)作出相應(yīng)的反應(yīng)：若Oa/IaOb/Ib，教職工可能會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，覺得自己付出與所得不對(duì)稱，從而減少工作量。不管哪種情況，都會(huì)降低工作的積極性。這里的其他人也可能就是過去的自己，也就是把當(dāng)下自己的付出與所得和過去自己的付出與所得進(jìn)行比較。

(二)用公平理論指導(dǎo)模型構(gòu)建

總之，公平是一種心理需求，這種需求貫穿于績(jī)效工資模型的始終。例如，在崗位設(shè)置與聘任過程中，由于受崗位結(jié)構(gòu)與比例的限制，符合八級(jí)崗申報(bào)條件的教師有10人，但八級(jí)崗位只有8個(gè)，這就意味著有兩名教師不能聘任在教師八級(jí)崗，而只能聘任在較低的九級(jí)崗上。這兩名教師對(duì)比自己與他人的聘任條件與結(jié)果，往往會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺。在績(jī)效分配過程中對(duì)公平的需求更加強(qiáng)烈。聘任在九級(jí)崗的教師可能比因?yàn)榫哂胁┦繉W(xué)位或者講師年限較長(zhǎng)而直聘在八級(jí)崗的教師付出的努力更多，但得到的績(jī)效反而少，顯然會(huì)產(chǎn)生不公平的情緒。另外，在考核評(píng)價(jià)機(jī)制和績(jī)效增長(zhǎng)機(jī)制中，都不可避免地存在著公平需求。

因此，公平需求影響著模型的各個(gè)環(huán)節(jié)。任何不公平因素都會(huì)對(duì)教職工心理狀態(tài)產(chǎn)生消極影響，這種消極的心理狀態(tài)對(duì)教職工的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生負(fù)面的影響，進(jìn)而影響到學(xué)校的績(jī)效。高校績(jī)效工資改革的目標(biāo)就是通過完善考核和激勵(lì)制度，改變?cè)械姆峙淠Ｊ剑M(jìn)而調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，促進(jìn)高校的發(fā)展。構(gòu)建高校績(jī)效工資模型時(shí)要充分考慮公平因素，用公平理論來指導(dǎo)崗位的設(shè)置、聘用、考核以及績(jī)效的發(fā)放。

三、績(jī)效工資模型構(gòu)建

高校績(jī)效管理是指根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，用科學(xué)的方法和手段，按照定性和定量的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教職工的工作表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行全面系統(tǒng)的考核和評(píng)價(jià)，從而為教師晉升和績(jī)效發(fā)放等提供依據(jù)[3]。構(gòu)建高校績(jī)效工資模型的根本目的，是將崗位設(shè)置和績(jī)效分配有機(jī)地融為一體，通過績(jī)效激勵(lì)產(chǎn)出更多提升學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的成果。

(一)模型構(gòu)建

我們分四步完成績(jī)效工資模型構(gòu)建：首先依托人員定崗定編進(jìn)行崗位設(shè)置，將崗位分為教師崗、管理崗、專輔崗、其他專技崗和工勤崗五大類，設(shè)崗時(shí)充分考慮各類崗位之間以及內(nèi)部的結(jié)構(gòu)平衡；第二，全員聘崗，完善崗位考核評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)各類崗位的考核，鼓勵(lì)以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行考核，積極探索二級(jí)管理模式；第三，在模型構(gòu)建過程中，分析現(xiàn)有績(jī)效體系中存在的不公平現(xiàn)象及形成原因，在公平理論指導(dǎo)下，制定科學(xué)合理的績(jī)效分配方案，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)與導(dǎo)向作用；最后，設(shè)計(jì)績(jī)效工資的長(zhǎng)效增長(zhǎng)機(jī)制。模型如下圖所示：

圖 基于公平理論的績(jī)效工資模型

(二)各部分之間的相互關(guān)系

模型中的五類崗位是平行的關(guān)系，根據(jù)崗位設(shè)置原則，按需設(shè)崗，按崗聘任。崗位設(shè)置與聘任、考核、績(jī)效分配是績(jī)效工資模型的四大核心部分。崗位設(shè)置與聘任是實(shí)施績(jī)效考核與分配的基礎(chǔ)；績(jī)效考核與分配是崗位設(shè)置與聘任的目標(biāo)和任務(wù)。另外，考核評(píng)價(jià)、二級(jí)管理和長(zhǎng)效增長(zhǎng)機(jī)制也是模型中必不可少的部分。完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制為績(jī)效發(fā)放提供依據(jù)；二級(jí)管理使得二級(jí)部門具有充分的自主權(quán)，為績(jī)效改革帶來多樣性；建立長(zhǎng)效增長(zhǎng)機(jī)制是保持改革活力的有效措施。各部分之間，緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。

(三)相對(duì)公平

事實(shí)上，不存在絕對(duì)的公平。二八定律告訴我們，20%的人員承擔(dān)著80%的工作量[4]。在高校，突出教學(xué)科研成果往往是教師中的少數(shù)人完成的。但是80%人員的工作同樣重要，因此在構(gòu)建績(jī)效工資模型過程中，首先要體現(xiàn)基本公平，在基本公平的基礎(chǔ)上激勵(lì)先進(jìn)，努力做到相對(duì)公平。