國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制探討

●潘 濤 瞿 暢

一、引言

國(guó)有企業(yè)如何才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)最大化，一般通過(guò)兩大途徑，一是節(jié)約企業(yè)支出、降低企業(yè)成本費(fèi)用；二是增加企業(yè)收入，提高企業(yè)產(chǎn)出效率等，人力資源與這兩大途徑都緊密相關(guān)。人力資源是一個(gè)特殊的要素，會(huì)計(jì)研究者與人力資源管理研究者對(duì)它的定位有著較大區(qū)別，會(huì)計(jì)研究者視人力資源為成本費(fèi)用，通過(guò)“應(yīng)付職工薪酬”來(lái)體現(xiàn)，而人力資源管理研究者視人力資源為企業(yè)第一資源，能充分發(fā)揮自身主觀動(dòng)能性，創(chuàng)造出遠(yuǎn)超補(bǔ)償成本的價(jià)值。眾多國(guó)有企業(yè)均在積極探索如何加強(qiáng)對(duì)人力資源成本進(jìn)行有效控制，如何發(fā)揮人力資源潛能為社會(huì)創(chuàng)造出更多價(jià)值。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源成本構(gòu)成

人力資源成本是組織為達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)組織所擁有和控制的人力資源所發(fā)生的所有支出，包含招募、錄用、開(kāi)發(fā)、使用、保障、離職等各項(xiàng)費(fèi)用。人力資源成本既包括支付給員工的薪酬等直接費(fèi)用，又包括支付給他們的其它各項(xiàng)間接費(fèi)用。

對(duì)于人力資源成本的構(gòu)成有多種表述，不同的表述其內(nèi)容亦不同。本文針對(duì)人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容主要包括：取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本等五部分：人力資源取得成本是組織在招募、錄用員工過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用；人力資源開(kāi)發(fā)成本是組織根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的職位特征、員工個(gè)人特征，結(jié)合內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，對(duì)員工的知識(shí)、技能和態(tài)度等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的成本；人力資源使用成本指組織為補(bǔ)償或恢復(fù)組織員工在從事工作過(guò)程中所消耗的體力或腦力而向他們支付的成本費(fèi)用，包括基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金等；人力資源保障成本是組織為保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等；人力資源離職成本是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制存在的問(wèn)題

1. 國(guó)有企業(yè)人力資源招聘缺乏彈性。國(guó)有企業(yè)人力資源部在員工招聘過(guò)程中，無(wú)論是員工招聘數(shù)量或是員工招聘過(guò)程均需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審批或報(bào)備，人力資源部在進(jìn)行招聘決策和執(zhí)行的過(guò)程中缺乏一定的彈性。

國(guó)有企業(yè)由于其健全的薪酬福利保障制度、穩(wěn)定的工作環(huán)境、輕松的工作氛圍，一直是眾多求職者優(yōu)先考慮的主要應(yīng)聘單位之一。所以國(guó)有企業(yè)在新員工招聘時(shí)應(yīng)聘者較多，人力資源部在進(jìn)行人才篩選和面試時(shí)有著較大的選擇余地，在這種形勢(shì)下無(wú)形之中提高了招聘門(mén)檻和錄用條件，國(guó)有企業(yè)上級(jí)單位一般對(duì)錄用員工的專(zhuān)業(yè)及畢業(yè)院校背景均有明確要求，比如擬錄用員工須專(zhuān)業(yè)對(duì)口、畢業(yè)院校為211 院校或985 院校等，優(yōu)秀的人才需要較高的薪酬與之相匹配。對(duì)于核心關(guān)鍵崗位招聘應(yīng)從嚴(yán)、從高要求，如果針對(duì)所有崗位均按同一尺度執(zhí)行勢(shì)必造成招聘彈性不足，人力資源成本偏高。

2.國(guó)有企業(yè)人力資源配置不合理。國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度與市場(chǎng)相比，相對(duì)比較輕松。國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部管理中相對(duì)規(guī)范，無(wú)論在組織架構(gòu)、人員配置、制度管理、流程再造等方面均比較完善和合理。國(guó)有企業(yè)員工分工較細(xì)，與外部市場(chǎng)相比，人員配置較充裕，員工工作強(qiáng)度總體不高，人力資源成本與員工配置人數(shù)是直接成正比的，偏高的人員配置比例造成偏高的人力資源成本；與外資企業(yè)或市場(chǎng)化程度較高的私營(yíng)或民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理人員與普通員工的比例明顯偏高，有些國(guó)有企業(yè)部門(mén)管理人員與普通員工的比例甚至高達(dá)2：1，管理人員工資相對(duì)較高，如果其比例不合理偏高將造成人力資源成本偏高。

3.員工培訓(xùn)力度有待加強(qiáng)。國(guó)有企業(yè)在員工培訓(xùn)資金投入力度上與外資企業(yè)相比偏低，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，職工教育經(jīng)費(fèi)是根據(jù)本企業(yè)工資總額的一定比例進(jìn)行提取，用于讓員工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、提高文化水平等，但國(guó)有企業(yè)普遍存在實(shí)際使用培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)偏低的現(xiàn)象；在培訓(xùn)內(nèi)容上涉及面相對(duì)較窄，經(jīng)費(fèi)主要用于持證上崗類(lèi)證書(shū)培訓(xùn)、企業(yè)資質(zhì)維護(hù)類(lèi)培訓(xùn)等剛需類(lèi)培訓(xùn)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程控制和培訓(xùn)效果評(píng)估重視力度不夠，缺乏必要的培訓(xùn)監(jiān)督，特別是對(duì)員工參與的外部培訓(xùn)常缺乏過(guò)程的跟進(jìn)，對(duì)培訓(xùn)效果缺乏必要的考核和評(píng)估，結(jié)果使有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)并沒(méi)有產(chǎn)生理想的培訓(xùn)效果，造成培訓(xùn)費(fèi)用的變相浪費(fèi)。

4.國(guó)有企業(yè)考核機(jī)制有待完善、缺乏員工退出機(jī)制。國(guó)有企業(yè)一直以其工作環(huán)境穩(wěn)定而成為眾多畢業(yè)生或求職者優(yōu)先考慮的單位。穩(wěn)定的原因主要有兩個(gè)，一是沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核行為，二是沒(méi)有實(shí)施員工淘汰機(jī)制。績(jī)效管理雖然在國(guó)有企業(yè)里作為一種管理手段一直在使用，但與非國(guó)有企業(yè)相比，無(wú)論是考核過(guò)程的控制或是考核結(jié)果的應(yīng)用都存在一定差距，國(guó)有企業(yè)重視正面激勵(lì)、重視環(huán)境穩(wěn)定，在績(jī)效管理過(guò)程中不輕易采用嚴(yán)格的目標(biāo)考核，對(duì)考核結(jié)果不會(huì)選擇強(qiáng)制分布或末位淘汰等。在國(guó)有企業(yè)，員工流失率相對(duì)較低，體現(xiàn)出企業(yè)穩(wěn)定性一面。但由于人才無(wú)法正常流動(dòng)，優(yōu)勝劣汰機(jī)制缺失，造成那些無(wú)法勝任本職的員工仍能留在企業(yè)，從而大大降低組織效率，變相增加人力資源成本。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制應(yīng)對(duì)措施

1. 提高招聘工作的科學(xué)性和合理性。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)需要充分考慮企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展，在人員招聘時(shí)力求做到人崗匹配，如果每個(gè)崗位都實(shí)行高配，一方面會(huì)增加人力資源使用成本，中高端人才的薪酬待遇要遠(yuǎn)高于中低端人才的薪酬待遇。另一方面會(huì)帶來(lái)人員的不穩(wěn)定，如果把中高端人才放在普通崗位或操作崗位上會(huì)造成人才浪費(fèi)，由于中高端人才對(duì)自身亦有一定的定位和追求，短期的接受本崗位可能只是權(quán)宜之計(jì)，員工流失情況會(huì)隨時(shí)發(fā)生，如果員工頻繁流失會(huì)造成人力資源招聘成本的上升。所以國(guó)有企業(yè)在人員招聘時(shí)要結(jié)合崗位需求和企業(yè)實(shí)際情況，選擇人崗匹配的求職者，不能一味強(qiáng)調(diào)求職者的名校背景等，最優(yōu)的人才不一定適合本企業(yè)，適合本企業(yè)的人才不一定是最優(yōu)的，企業(yè)應(yīng)遵循合適即滿(mǎn)意原則。

每家企業(yè)都有自身不同的實(shí)際情況，對(duì)于處于不同層級(jí)的國(guó)有企業(yè)，在人才招聘過(guò)程中需要享受較充分的人才招聘自主權(quán)，從本企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)招募合適人才，使人力資源招聘成本控制在最優(yōu)。

2.實(shí)施合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)在員工薪酬福利上實(shí)行的是崗位薪酬制，員工的收入主要是由崗位職級(jí)所決定，所以員工特別重視自身的職級(jí)晉升。為什么國(guó)有企業(yè)管理人員與普通員工比例失調(diào)、管理人員成本偏高，與單一的員工發(fā)展通道是分不開(kāi)的。國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，為員工開(kāi)辟多種晉升路徑，如有些員工對(duì)管理感興趣，可鼓勵(lì)其提升管理技能，走管理路線(xiàn)：主辦人員→基層管理→中層管理→高層管理等，而有些員工喜歡鉆研技術(shù)、擅長(zhǎng)攻堅(jiān)克難，企業(yè)可引導(dǎo)其走技術(shù)路線(xiàn)：技術(shù)員→技術(shù)骨干→專(zhuān)家→首席專(zhuān)家等。多條發(fā)展路徑之間在薪酬待遇上具有平行性和可比性。通過(guò)豐富員工的發(fā)展路徑，使員工自主選擇適合自身發(fā)展的職業(yè)路線(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提升整體組織效率，避免因員工職業(yè)生涯規(guī)劃不科學(xué)而出現(xiàn)所有員工均走管理路線(xiàn)，造成人力資源結(jié)構(gòu)失衡，人才浪費(fèi)，人力資源成本偏高等。

3.提升培訓(xùn)管理工作。國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)是提升員工知識(shí)和技能，使人員增值的最佳方式，所以國(guó)有企業(yè)須進(jìn)一步優(yōu)化員工培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的有效性。進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視力度，擴(kuò)大培訓(xùn)投入經(jīng)費(fèi)、拓寬培訓(xùn)內(nèi)容；企業(yè)要結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況、崗位需求、員工特點(diǎn)等進(jìn)行系統(tǒng)分析，科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性和有效性；為提高培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的過(guò)程監(jiān)督和控制，建立健全培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。在培訓(xùn)成本控制中要分清最貴的培訓(xùn)方案不一定是最好的，只有最適合的培訓(xùn)方案才是最好的，用有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)最大限度提升員工的工作知識(shí)和技能，充分發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

4.優(yōu)化績(jī)效管理工作。績(jī)效管理的主要目標(biāo)就是促進(jìn)所有員工充分發(fā)揮其自身最大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)在重視組織穩(wěn)定和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，可適當(dāng)加大考核力度、提高績(jī)效考核目標(biāo)要求，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)壓力的層層傳遞，達(dá)到人人有目標(biāo)、人人有責(zé)任、人人有壓力，壓力變動(dòng)力，使員工在充滿(mǎn)動(dòng)力的狀態(tài)下做好本職工作，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展做出自身貢獻(xiàn)。

在重視正向激勵(lì)的情況下不放棄負(fù)向激勵(lì)，如考核結(jié)果強(qiáng)制分布的應(yīng)用、末尾淘汰等，負(fù)向激勵(lì)的應(yīng)用可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人才的合理流動(dòng)，提倡能者上弱者下，使每位員工都能人盡其才。提高每位員工的創(chuàng)造價(jià)值就等于降低每位員工的人力資源成本。

五、小結(jié)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)。但是目前現(xiàn)狀，部分國(guó)有企業(yè)由于各種主客觀原因所限，人力資源成本控制水平有待提高。為提高國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使其具有可持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)通過(guò)多種方式、多種途徑科學(xué)做好人力資源成本控制工作，適當(dāng)降低國(guó)有企業(yè)人力資源成本，提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。