現代師徒制探析

張琳琳，王 俊

（撫順職業技術學院，遼寧 撫順 113122）

一、師徒制的前世今生

傳統的師徒關系是在中國幾千年社會發展中逐漸形成的，傳統的師徒關系的緊密程度近似父子關系。在中國近代，以傳統手工業為主的技藝傳承，其師徒關系最為典型。沒有經年累月的打磨和師徒間牢固的“契約”關系，徒弟想出師并獲得真正的傳承是不可能的。這個時期的師徒關系除了形如父子般親密之外，師徒之間還有支配和被支配的關系，因為徒弟想真正學到師傅的技藝，學徒期間的端茶送水、日常勞作應是家常便飯。即便出了徒，是不是能在師傅手下打份工，邊做小工邊磨練精進手藝，也還是要看師徒間是不是能簽下有效力的“契約”并能有效履行。這時期的師徒關系，師傅是處在絕對的支配地位。師徒之間既形同父子又形似主仆，師傅地位在徒弟之上。

隨著我國近代半殖民地半封建社會的形成和工業化進程的開始，傳統手工業日漸式微。人們可以通過現代工業的引進而創造出的更多的從業方式，獲得工作機會并獲取收入，沖擊了傳統的師徒關系。

建國后，我國的工業化進程逐漸加快，在城鎮，國有企業、集體企業成為人們的主要工作場所。在這百廢待興的時期，傳統的師徒關系得到了一定程度的恢復和發展。這個時期也是傳統師徒關系最和諧最穩定的一個時期。因為，個體的階級差異、身份尊卑因社會制度的改變而變得平衡、平等。這個時期的師徒關系，即便是徒弟依然給師傅端茶倒水，恭敬如對父對般，但尊敬的成分遠大于因地位卑微使然。而師傅在技能上的經驗及水平與徒弟是存在高低落差的。師傅愿意教、徒弟愿意學，徒弟學有所成，師傅跟著光榮，師徒之間一榮俱榮、一損俱損，這都促使師徒關系處在一個傳、幫、帶的相對牢固和平穩的位置上。師徒之間情感上形同父子，位置關系上又屬同事、同志的和諧平等關系。這個時期的師徒關系，以國有企業里的技工，如車、鉗、鉚、電、焊等傳統的技工師徒關系最為典型。這類技工從業初期完全沒有實踐技能，甚至理論知識水平極低，要想在專業上獲得實際操作能力并勝任技能崗位工作，必須跟著師傅認真學習。而且因為很多專業技能要領、經驗必須經由時間的積累，不斷磨礪才行，故而學徒時間都較長。這個時期也因為師徒關系融洽和諧，容易形成師傅愿意教、傾心傳授，徒弟愿意學、全心取經的良好局面。

改革開放以后，全民所有制企業、集體所有制企業逐漸向現代公司制、股份制企業轉型轉制。在此過程中，企業里的職工從進廠即可工作到退休變成需要和企業簽訂有固定期限或無固定期限的勞動合同，成為合同制工人或員工。職工的子女也不能再子承父業，在父母退休后頂班到同一家工廠工作，子女頂替就業制度消亡。同時，轉型轉制前的企業，特別是國有大型企業，既是工廠也是小型社會主體，包辦了職工生活工作的一應大小事務，如子女就學就業、職工及家屬醫療、后勤及生活娛樂等，而技工學校就在其中。多數職工子女經由職業技工學校的途徑和招工形式走進企業。轉制后變化的結果是：企業職工從企業的主人變成員工，從近乎鐵飯碗變成合同制，薪資的獲取從固定工資變成了績效工資，員工之間也逐漸演變成在崗位、下崗以及工資收入等方面的競爭關系。企業用工途徑由子女頂替就業制度逐漸向社會招工、企業辦職校、技校用工錄用轉變。擁有一定理論知識水平的年輕人走上企業工作崗位，對新知識新技能的接受能力大幅提高，對企業內新裝備的學習速度更快，操作更熟練，短期即可出徒進入操作崗位，師徒之間原有的關系平衡逐漸被打破。后期的師徒關系演變成：師傅與徒弟相比較，文憑低、理論知識欠缺、思想及專業領域的見識淺顯，實踐技能和經驗上的優勢很難再彌補這些劣勢。師徒之間的父子般的情感連接逐漸消失，維系著同事、同志的友好關系。地位上也無從屬關系。這也促使師徒間的傳統的情感、思想、技藝方面的傳承逐漸失去動力。

隨著企業在人力資源方面的不斷投入和實行高考制度，每年進入社會尋找工作的本科生、碩士生，乃至博士等高知人才不斷增多，企業用人趨向校招并引進這些人才為主，職業學校及技工學校的學生很難再進入大型企業就業。高知人才的引進帶來了一個更值得重視的問題，即這些人理論知識強，但缺乏實踐經驗和技能。而進入企業后，他們的文憑學歷上高于師傅，但實踐經驗和技能明顯低于師傅，形成師徒間理論知識和實踐能力上的錯位。地位上，徒弟可能因文憑高端而自視甚高，師傅也可能因自身實踐能力強而對徒弟不屑一顧。造成的結果就是，師傅不再愿意傾囊相授，徒弟也不再愿意全心全意學習。這時候的師徒關系既很難維系情感上的連接，也很難形成比較穩定與和諧的同事關系。

當下，師徒制在很多企業已經可以用名存實亡來形容。首先，由于企業辦社會職能被剝離，企業附屬的職校、技校等都從企業主體中分離出去甚至取消了辦學資格，這些學校停止招生，在校學生由原本企業直接錄用改為聘用制合同工，直至不再引進這類人員。其次，隨著國家對教育制度改革的不斷深化，很多技工類學校應運而生，比較有名的藍翔技校就是其中的佼佼者。其因應市場需求開辦專業技工培訓，其畢業學員普遍可以掌握一門技能并順利就業，但這樣的人才在部分國有企業里卻很難通過正常的招工渠道找到適合自己的工作。另外，校招成為企業錄用高知人才的主要途徑。用工用人制度的轉變使得很多技工再難以進入大型企業，而高校畢業生逐漸充實到企業一線及管理崗位。隨之而來的是這些高理論水平的知識型人才已經不需要老師傅傳授基礎理論了，而現代儀器儀表的操作和使用對于這些高校畢業生而言也不是特別需要經年累月才能學會的經驗技能。加之思想、地位的不斷演化，現代的師徒制、師徒關系在企業中已經到了不轉型就無法繼續走下去的境地。

二、師徒制存在的必要性和重要性

目前，互聯網風潮改變了人們的思想方式、行為方式和消費模式，當然也包括工作方式和教育培訓方式的重大改變。人們甚至不需要通過面面相授的方式，足不出戶即可進行理論知識的學習，甚至可以通過人機互動方式進行實操模擬，學習完成即可取得相應資質上崗實際操作。這些相對于傳統師徒制而言都是顛覆性的變化。說到這，我們是不是還需要師徒制，我們是不是應該創新應用形成現代新型師徒制？答案是肯定的。

首先，不是所有企業都能引入高知人才并能讓這些高知人才長年累月地從事一線崗位工作。其次，操作技能崗位安排高知人才工作也是對人力資源的一種浪費。所謂學有所長、學有所精，沒必要安排高理論水平的人從事技工崗位操作，也不適宜強迫技工人才在不擅長的理論領域從事研究工作。也就是說，人才和人力資源配置是一個企業在人力資源管理中的重要組成部分，而師徒制是人力資源配置過程中不可或許的重要環節。

師徒制本身是千百年慢慢演化形成的一種技藝和思想文化的傳承方式，為各行各業所廣泛運用，這充分地說明它是一種非常有效的“知識”傳遞方式。只不過，隨著社會經濟發展和科技水平的不斷進步，傳統的方式如何能有效適應并依然發揮效用，是需要所有從事教育、培訓工作的人所必須思考的問題[1]。

“知識”是需要存在“勢差”才會產生流動性，才能形成自然的教授和學習的動力，繼而達到傳授和傳承的目的。“勢差”是因師徒雙方知識、技能水平高低自然狀態而形成的。如今，在企業里，不存在地位上的差異，但由于人力資源錯配，存在高理論水平的人員實操需要培訓，經驗需要積累，而“師傅們”存在實操技術水平高但理論水平相對較低的問題。這就意味著，進廠大學生需要一線操作經驗豐富的技工人才對其進行實踐教學和經驗傳承。師徒制在這種關系中最重要的就是思想及經驗的傳承，如果沒有對“知識”傳遞及思想傳承的正確認知，師徒雙方都可能把姿態放置到較高的位置。在不愿意教、不屑于學的心態驅使下是無法完成教授和學習目標的[2]。

“勢差”是知識傳遞的自然動力，而知識傳遞的方式因為社會進步和科技發展，也已經越來越豐富和多樣化，特別是“互聯網+”時代的到來。而無論采用怎樣的“知識”傳遞方式，都會有先者和后來人做為教與學的主體，其實這也是一種變化了的師徒關系。在當下，理論知識水平高的師傅可以通過將自己的知識技能轉化為現代教育培訓模式的內容，不用親力親為，亦可完成對后來者即徒弟的培養；而思想文化及實踐經驗上的傳承則可以通過面授、師徒關系確立的長時間工作交往關系來不斷固化并發展。師徒制的本質并沒變，變的是新時代技藝傳授的方式而已。

在很多技能崗位，如車、鉗、鉚、電、焊這類傳統技能崗位，以及現代數控技術等這類新興技能崗位，甚至傳統手工藝、非物質文化遺產的傳承等都需要更加牢固也更加合理的師徒關系。所以，師徒制不會也不應該消失，發揚并發揮現代師徒制的優勢，才是破解師徒制所面臨問題的解決之道[3]。

三、師徒制的優勢發揮和困境的解決之道

師徒制不是簡單的手藝的教與學，也不是操作技能的簡單傳授。傳統師徒制在隨技藝技能傳授的同時，傳承更多的是思想、信念和知識化的經驗。而思想理念及經驗必須通過徒弟不間斷地實踐積累并得到驗證才能固化成為徒弟自身的“知識”。這里固然有舊時師徒關系中的一些糟粕，但總體而言，特別是在建國以后的工業化進程中，師徒制對于企業的快速發展起到了非常重要的知識傳遞、思想信念傳承的作用。這也是未來企業留住技能型人才最重要的一個不可或缺的環節。當下，很多操作技能型人才流動性大，就是因為市場上這部分人才短缺，使得技能稍有提高達到一定水平的技工人才便想著憑借于此跳槽去能提供更高收入、更好福利待遇的企業。而企業留不住這類人才除了收入、福利方面缺少激勵機制外，就是立足本職本崗、安心鉆研技術的思想沒能很好地傳承。要知道，任何一個門類、任何一個行業乃至任何一個專業和學問都是學無止境的。普通技師和高級技師的區別在哪？在學識、經驗、思維和思想的積淀上面，這需要長時間積累和師傅長期的熏陶教誨，甚至量身定制的教授和培養，徒弟才能從師傅身上得到，否則，徒弟就是對知識技能一知半解的“半吊子”而已。師徒制的優勢恰恰就在于此[4]。

在古時，孔門弟子三千，賢者七十二，而七十二賢的成就涵蓋各個領域，他們都是孔子因材施教的成功案例。如冉求、樊遲、仲由（子路）擅長軍事；冉求、仲由又擅長政事；端木賜（子貢）是天下首富、外交高手；公西赤（子華）是禮儀專家；顏回、閔損、原憲是圣徒；曾參是學術大師；公冶長是語言學家、動物學家；宰予是辯論大師；宓不齊、巫馬施、高柴都是能吏。而顓孫師（子張）、言偃（子游）、卜商（子夏）、澹臺滅明（子羽）、漆雕開等都各自辦學，從者如云，培育人才無數，相當于今天的常青藤校長；等等。孔門弟子成功率如此之高，放到今天也是成功學大師中的典范。而其成就鑄造的核心——“有教無類、因材施教”在當今也是有效，也是必然要遵循的。我們不需要所有學生都在同一個領域出類拔萃，也不必要求一個學生是所有領域的精專人才，發揮其長、規避其短，讓其個性和專長在其擅長領域發揮到極致，這就是教育的最終目的和追求的結果。

當時，孔子非不能取榮華富貴，而是“道不行”時，寧愿“乘桴浮于海”“居于九夷”，也不愿茍合取容。孔子對道的堅守，與當今流行的“有奶就是娘”的價值觀迥異。孔子周游時，他那些當文官、當武將、當富豪的弟子往往也是不計得失，棄官從游，“從道不從君”，這是儒門的精神，也是一切文明共通的高貴精神。孔子的思想不僅完善了中國人的人格，成了中國文化的思想源頭。其思想也幅射了華夏周邊地區和國家，在現代社會乃至全世界依然保留著強大生命力和廣泛認同。我們國家在世界許多國家創立“孔子學院”，其傳遞的就是中國傳統的儒家思想和文化。

所以，在師從技能長者的同時，傳承其正確的思想也是至關重要的，也是約定俗成或有契約關系的師徒關系可以長久維系的重要因素。

師徒制發展至今，必須不斷創新，不斷適應因企業類型、企業規模等不同而帶給師徒制的掣肘和制約，否則師徒制在企業里將窒礙難行，不僅無法發揮知識的傳承作用，還會阻礙企業人力資源的合理配置。最終導致企業需要的人力資源無法得到滿足，學校培養的人才無法適應或根本不適應市場需求，學生花時間、精力和金錢投入卻畢業就失業這樣三輸的結果。

這里以某國有大型企業為例：該企業是某城市的支柱性企業，但由于企業成立時間久遠，下轄一部分基層單位人員年齡偏大，平均年齡接近50歲。而一部分新建廠人員年齡則相對偏小，平均年齡在35～40歲之間甚至更為年輕[5]。造成這種結果的原因就是上述分析中所說的，原有企業職高和技工學校劃歸社會以后，最后一批畢業生進廠工作的這部分人成為老廠的生產一線主要操作人員，年齡普遍接近50歲，女職工更是已經退休或臨近退休。一線操作人員自然減員嚴重，而校招進廠的大學生普遍經由短期鍛煉后直接走上基層管理崗位，致使一線生產操作員工依然處于短缺的局面。而新建廠則普遍存在經由校招途徑入廠工作的大學生多年在一線生產崗位工作而無晉升機會的現象。這種現象看似是人力資源的錯配，但實際上是師徒制的傳承理念在企業招錄人才體系中沒有發揮作用的結果。一味強調高知人才需求，忽視技工人才的培養，使得引入的高理論、高知識水平人才只能被“矮化”為技工人才來使用，導致人力資源錯配和極大浪費[6]。

如何讓師徒制在目前企業存在人力資源錯配和人力資源浪費的情況下發揮最大的作用？又怎樣發揮作用呢？要將校、企、人才三方的需求進行合理整合。學校（高職院校）培養的人才應該是企業一線最急需的熟練技工或操作技能人員；企業則可以為在校學生實習實踐提供場所和實踐技能培養方面的師資力量；學生應根據自己的個性需求，響應學校及企業對自身專業專長的需求，通過在校理論學習和在企業實踐技能培訓得到全方位的提升，為真正進入企業打下堅實牢固的理論和實踐技能基礎。只有這三者有機結合，并得到最大化的結果，三方才會都受益。這也是現代“師徒制”所追求的良性循環和目標[7]。

校、企、人才三方有共同利益，當然也有相對矛盾的需求錯位。三方的需求不同在于：企業方希望不投入資源就可以得到超值的熟練技工；學校則希望本校的畢業生就業率年年新高，為下年度學校招生提供背書；學生則希望畢業就就業，就業去向都是大企業，還高薪、高福利。如何做到三方都滿意，都得到自己要的結果？

首先，學校應認真研究就業市場需求，以市場需求為導向開辦專業，設置課程；同時，學校應利用優質教學資源尋找與教學資源匹配的行業企業做為校企聯合辦學的切入點，將學校最優質的專業資源同未來就業行業企業需求人才做最合理的匹配，利用學校沒有而企業可以提供的硬件設備資源來培養未來將走入企業或可供企業擇優選擇的在校生的實踐技能，并簽訂具有約束力也對企業和學生具有非常吸引力的契約，力爭達到“三贏”[8]。

其次，企業應認真研究人力資源配置的合理性。在通過校招招錄高學歷人才的同時，合理招錄具有理論知識水平的技能型人才，利用企業本身行業專業設備、技術資源優勢，為學校預培養技能型生源提供實踐實習機會和空間。并利用這一機會尋找兼具理論和操作技能的優秀技工人才。這可作為企業引進技工人力資源的途徑。

再次，做為在校生，要把握一切學習的機會，將學校所學理論知識和在企業實習實踐的技能有機融和，變成自身的就業優勢，揚長避短，為進入心儀的企業打好理論實踐基礎。

仍然以上文所述企業為例。該企業中有專門設置的培訓中心，每年開辦員工繼續教育培訓工作，還有教學培訓基地，配置有教師、兼職教師及實操、控制系統模擬等理論和實踐技能培訓資源。企業當下需要做的就是每年在校招人才的基礎上，合理招錄技能崗位操作人員并利用現有教學資源為新員工提供專業技能操作培訓，充實人數不足的崗位。這樣，既可以滿足高校人才經過培養充實管理崗位的需要，又能滿足基層對技能崗位人才的需求，形成人力資源良好配置及良性循環。

而作為培養專業技能人才的高職院校，應該積極整合現有教學資源，在本地或預計輸出生源的地區尋找合適的有人才需求的企業進行校企聯合，將高職教學資源和企業實踐技能培訓的兩者優勢有機結合，建立健全從理論培養到實踐培訓的一體化人才培訓途徑。如上述企業需要的煉化儀控操作人員、專業設備維修維護人才，學校就可以在煉化設備、儀器儀表專業理論上投入教學資源，而實踐技能操作培訓可以仰賴企業完成[9]。

高職院校招錄的學員可以通過與學校和企業簽訂三方協議的方式加此明確：在學校和企業完成固定年限的理論學習和技能培養，畢業后雙向擇優就業。簽訂的三方協議可以涵蓋所有為三方關注的內容，如對人才理論和實踐技能的要求、薪酬、就業等都可以在協議中予以體現并簽署，以便對三方進行約束，最終達成“三贏”的結果。

四、師徒制如何在校、企、人才三方需求中發揮作用

在過去，中國人的“教學”歷來有濃厚的“師徒情結”。中國文化和技藝的傳承在很長時期內主要依賴于古老的師徒制。將傳統的師徒制應用到職業教育中去，形成現代師徒制，是適應工業化大生產特別是現代化經濟社會發展要求的一種新型人才培養制度。其特色是校企聯合為辦學主體，以“知識+技能”構成整個教學體系，實現企業崗位需求與培養內容的對接[2]。

校企雙方要共同參與專業人才培養方案的制定和動態的整體優化。在前期，要根據行業的發展趨勢進行人才需求調研，在此基礎上，根據職業崗位任職要求、學生職業生涯發展需求、技能型人才成長規律和專業人才培養模式的內在要求，構建以職業素質和職業能力培養為核心、兼顧學生可持續發展的課程體系。

在學校，學生的理論知識學習依然是以老師教授教學為主，但可以讓具有較高的職業道德水平和素質，同時具有較高的理論水平和動手能力的“師傅”通過適當方式進入校園參與教學工作。校企雙方的教師、“師傅”既可以通過互幫、互學等方式進行經驗交流，更可通過職校短期聘任“師傅”等方式從事部分教學工作，來提高理論教學中實踐技能知識和經驗的傳遞，做好理論和實踐相結合的教學工作。

一方面，企業可以通過培訓中心的教學資源進行實操演練和技能模擬培訓，以不斷豐富靈活多樣的課程教學模式做為“師父帶徒弟”的職業技能訓練的教學形式。建設和運用微課、視頻公開課、模擬實操、試題資源庫等教學資源提高教學品質和學員學習興趣。實訓實習基地是對學生進行專業崗位技術技能培訓與鑒定的實訓教學場所，是實施“師徒制”的硬件資源。可以通過企業提供硬件、學校提供理論教師等方式優勢互補、校企聯辦。可以讓還未實地實訓的學員進入企業提前體驗部分實踐技能的操作練習，為進入生產裝置實地進行學習實踐打下良好基礎[10]。

另一方面，要讓學員走入企業裝置現場從事實習實踐。這就需要一個有豐富經驗的老師傅或者理論實踐技能都比較好的佼佼者來傳、幫、帶。因為實操演練和模擬操作的培訓無論如何都不能百分百替代人與人實踐經驗的傳授和傳承。因為裝置設備和生產工藝流程是固化的，但是操作參數和操作環境卻是動態變化的，裝置平穩運行依靠的是對臨時指令和突發狀況的處置能力。這需要長時間崗位操作和經歷多次的突發事件的處置，甚至是事故處理才能積累磨練出來。這是傳統師徒制最能發揮功能的地方，也是其不可或缺的功能之所在。而在企業實踐期間，師徒關系的培養和發展是徒弟能否愿意留在企業并對企業產生歸屬感的重要環節。如果師傅不愿教，徒弟也不愿學，學徒期滿，徒弟也不可能愿意繼續留在企業，技能培養的結果也應該不會達到企業要求。因此，這時候就需要企業在師徒組隊時要選擇思想品格正派、理論實踐技能超凡的優秀高知人才或技師人才進行師徒組對，以順利完成技能人才培養工作。

綜上所述，師徒制不應該是一成不變的。傳統的師徒制固然有其優勢，如不能隨時代進步而演進就不能適應新的形勢，而變化的“現代師徒制”會在不斷創新教學教育方式的幫助下，得到更好的提高和發展。