在水利工程中戰略性人力資源管理的應用探究

(駐馬店市板橋水庫管理局，河南 駐馬店 463715 )

0 引言

水利工程一般都是大型工程或者是較大型的工程，因而涉及較多人員、物資及財物。工程所需時間也較長，一般都是按年計算工期，人力資源管理部門的管理水平會直接或者間接地影響到工程的完成度、質量以及工程所花費的各項成本，因而一個好的、符合水利工程實際需求和規劃的人力資源管理部門是非常重要的。

1 戰略性人力資源管理綜述

1.1 戰略性人力資源的定義

戰略性人力資源管理概念最早是由美國提出來的，但是最早的使用者實際是日本人。戰略人力資源管理從產生到現在已取得了令人矚目的成績，通過實踐證明了其確實是更加符合企業發展需求的人力資源管理模式，是企業獲得長期可持續競爭優勢的有效途徑。戰略性人力資源管理是一項管理措施，其立足于企業管理，在企業整體發展的框架下對企業的人力、物力、財力等有形資產以及無形資產進行有效使用、開發、控制、監控、維護等日常或者非日常管理。戰略人力資源管理相較于傳統的人力資源管理，是基于企業整體為了實現企業目標所采取的一系列有計劃、有目標、有安排的管理和部署。戰略人力資源管理是以組織管理為導向的一種管理模式，根據組織的實際情況制定相應的人力資源管理制度，工作制度等以推動部門及企業戰略的實現。

1.2 戰略性人力資源管理的職能

人力資源管理的職能主要有人員入職離職管理、人員培訓、薪資待遇、崗位調動、員工懲戒等，而戰略性人力資源管理職能在傳統人力資源管理的職能上進一步可以分為：戰略性組織管理職能、戰略性人力資源配置職能、戰略性薪酬管理職能、戰略性績效管理職能、戰略性培訓教育職能以及戰略性人才培養職能等。全方位多面立體的對企業或者項目中的人進行管理，以保證戰略目標能夠得以實現。

1.3 戰略性人力資源的特征

戰略性人力資源管理中符合企業整體發展戰略的管理是其特征之一；其次是系統性，其需要與其他部門相互協調合作，在企業甚至是行業的大環境下系統發展；其三是匹配性，包括橫向與其他工作部門之間的匹配合作以及縱向的與上下級領導和被領導部門之間的匹配，以滿足企業或者項目的各項需求；最后是動態性，戰略性人力資源管理是一個動態的管理過程，需要根據實際的情況和需求不斷進行調整和改變。這些特征能夠提高單位的核心競爭力，保證單位相應工作的正常進行。調動參與人員的積極性，對員工的綜合素質等進行改造和提升，通過提升企業工作人員素質和能力的辦法來提高企業的競爭力。并且在正確評估當下內外環境的情況下，對企業人力資源存在的問題進行改正，建立一個滿足未來需求的戰略性人力資源管理體系。

2 水利工程中人力資源管理運用問題

2.1 視企業文化

企業文化是一個企業的文化導向，具有強大的精神力量和凝聚力量。企業應當重視并培養這種力量，通過這種力量感召和影響企業的工作人員，使其真正融入到企業當中來。但很多的工程企業對于企業自身的企業文化并不重視，水利工程的建設企業也不例外。有很少一部分的水利工程建筑企業重視其自身的企業文化發展，其大多都認為企業文化應該服從于企業利益，實際上這種陳舊的思想觀點是不適合企業長期可持續發展的，甚至會阻礙企業的發展。企業嚴重忽視了“人”文化，沒有充分調動和利用企業人員的積極性，但在當下競爭愈發激烈的情況下，人在企業中的作用是非常巨大并且具有不可取代性的。

2.2 人力資源管理與水利工程脫節

以工程的短期利益為出發點是目前大多數水利工程企業人力資源管理的出發點，而不是從水利工程長期的發展戰略目標出發的，在其管理上忽略了人力資源管理的本質和目的。雖然這種管理方式在短期內能夠有所成績，但并不符合水利工程的長期發展的。應當根據水利工程的實際情況，積極主動的制定符合水利工程長期管理的制度，確保水利工程的發展與人才機制相匹配，提升水利工程企業的競爭力和保證其長期穩健有效的可持續性發展。

2.3 薪酬體系有待提高

基于我國相關政策和傳統文化的影響，水利工程人才管理是不具有或者說是缺乏競爭性和流動性的。在這種機制下很多工作人員一旦在某個崗位上穩定下來，就會進入一個沒什么變動的狀態，實際上這種情況是不利于個人和企業發展的，員工在工作中沒有積極性和主動性，員工怠于創新創造，企業文化技術等跟不上時代的步伐和時代的需求。一成不變的管理機制實際上也是不能滿足企業或者項目的實際需求的。應當建立一套能夠調動員工積極性并符合水利工程發展需求的管理體系，使得員工更有參與感和成就感，調動員工的積極性。其中最為有效的就是薪資待遇和獎勵機制的建設與完善，實際上我國水利工程企業的薪資待遇并不是很高，而且存在拖欠工資的現狀，這些都會影響人員的積極性和參與度，是非常不利于企業發展的。

3 水利工程中人力管理問題應對措施

3.1 重視文化的建設

企業文化好的企業，員工的參與感、幸福感更加強烈，員工更愿意為企業創造價值。且企業文化是一凝集企業的強有力的辦法，使得企業更具凝聚力。水利工程企業也應當加強企業的文化建設，培養企業文化氛圍，明確人力資源是企業未來的人才資源，是企業競爭的優勢所在。而且具有良好企業文化的水利工程企業能夠更好地保證水利工程能夠按時按量完成，并且在此基礎上盡量節約企業成本，使水利工程企業得到平穩快速的發展。

3.2 人力開發體制緊跟時代步伐

應建立完善的人力開發機制和體制，從人員的挖掘到人員的管理以及人員的培訓等都采用科學有效的管理手段。從操作層面向戰略層面改進，徹底打破傳統人力開發的壁壘。從“招人”到“育人”“留人”建立系統的、符合時代發展需求的體制和機制，使得每一個工作人員在其工作崗位上都能都得有效的發展并且能為企業帶來價值。

3.3 強化水利人才資源配置

水利工程企業應建立起人力資源是企業重要的部門、是企業重要的資源的一種重要觀念，水利工程企業需要明確人力資源才是企業首要的戰略資源。水利工程企業必須摒棄以前錯誤老舊的思想觀念，要明確人的重要性。把人才培養與企業發展緊密結合起來，最大程度地開發企業員工的積極性，為企業創造更大的價值，最大程度地培養、引進、吸引優秀的人員加入到企業團隊當中來，為企業人才培養和發展創造條件，為企業培養更多的優質人才。將企業人力資源管理配置與企業發展戰略結合起來，完善水利工程企業各類人才的儲備和培養，進一步優化人力資源配置，提高資源的利用效率。

4 結語

人力資源戰略管理在水利工程企業中有著舉足輕重的作用。水利工程企業應當根據自身的需求和實際情況建立完善的人力資源管理機制和體系，不斷改善人力資源管理，提高企業的競爭能力，立足于企業發展規劃和發展方向建立科學的、真正適合并具有水利特征的人力資源管理機制，才能更好地為企業服務，不斷提高企業的競爭力。