關于醫院職稱聘任中存在問題的分析及建議

●陳 悅

現行的職稱聘任制度對于人才發現、人才成長以及醫院人才隊伍的穩定性都有著重要的作用，并且還能夠提升醫院的競爭力，對我國醫療衛生事業的發展也有著促進作用。隨著當前我國的醫療行業不斷地發展，對于人才的要求越來越高，各個醫院都非常重視醫院人才選拔工作。職稱聘任制度已經不能夠完全適應當前醫療衛生事業發展，所以當前相關的部門應該要加強對于職稱聘任工作的研究與分析，明確其中的一些不足之處，然后進行相應的調整工作。

一、影響醫院職稱聘任的影響因素

（一）高級職稱編制數量有限

當前我國國內醫院人才結構大多呈倒金字塔的形狀，高級職稱人員比較多，中級、初級人員相對而言比較少，從當前大型醫院的情況以及現行的職稱評定政策的角度分析，一般碩士以及以上學歷的醫學生一般是在入職之后6～7年就需要晉升副高級職稱，而原本的高級職稱人員數量減少的幅度比較少，所以這就導致了大多數專業水平比較高的醫務人員雖然認真工作，但是并不能夠得到順利地晉升。一般醫院職稱聘任工作主要是以臨床業務水平比較高，并且有一定科研成果的人群為主要對象，但是我國現行的崗位編制數量有限，不能夠聘任所有符合條件的醫務人員，所以這種問題也在一定程度上導致我國的支撐聘任不能夠實現絕對的公平。

（二）現行的聘任不能夠全面地將醫務人員的能力體現出來

當前大多數醫院的臨床水平比較高，但是由于不能夠進行量化分析，所以在進行職稱聘任的過程中容易忽視臨床技術的考核。一般醫院在確定職稱聘任條件的時候，都將專業技術人員的科研水平以及論文數量作為考察的主要內容，而對醫務人員的臨床技術以及醫德所考察的相對較少，這種規定導致了大多數醫務人員都比較愿意去進行科學研究，人數多、項目少，科研項目并不能夠支撐所有人，所以還有一部分人不能夠完成相應的科研成果，并且由于忽視臨床技術的考核，對于大多數重臨床業務的醫務人員也存在著一定的不公平之處。隨著醫院自身經營理念的改變，各項工作在開展的過程中逐漸以病人為中心，所以當前在聘任條件制定的過程中，應該要充分的考慮到醫務人員的臨床業務能力。

（三）缺乏有效的上下雙向流動機制

一般只要評上高級職稱的醫務人員都不會降下來，這主要是大多數醫院的職稱聘任管理辦法中，沒有采用上下雙向流動機制，所以部分聘上高級職稱的人員經常都會產生一些懈怠的心理，這就導致了一部分高級醫務人員自身的專業知識會逐漸被淘汰，不適應當前的工作要求，而一些積極且年輕的醫務人員卻不能夠得到晉升。臨床醫學是需要不斷地發展、變化，這樣才能夠適應最新的行業要求，如果醫務人員不能夠及時地更新自身的知識，那么就會導致醫院臨床的發展受到影響。雖然有年終考核政策，但是一般醫院的年終考核不能夠有效地體現出年輕醫務人員的價值，導致了大多數的年輕醫務人員不能夠順利地晉升。

（四）職稱評審標準不能夠適應相應的機構以及崗位

要進行醫務人員的能力評價，應該要考慮好相應的崗位職責內容，然后進行分層分類評價，這樣才能夠有效地提升評價工作的客觀性，但是醫、護、藥、技等專業之間，省、市、縣、鄉之間，所有的醫院、社區、公共衛生等醫療服務機構的職稱評審標準都是基本相同的。由于環境不同會導致了不同機構中的醫療人員面臨的環境存在著一定的差異，所以對于一部分的醫務人員來說這種職稱評審標準存在著一定的不公平性。

二、改善當前我國職稱聘任問題的建議

（一）醫院可以向相關的編制主管部門爭取相應的政策，并且做好自身內聘工作的調整

一些醫院每年都會招聘一些技術水平比較高的人才，而這些人才是保障醫院醫療工作順利開展的基礎，同時也是醫院不斷創新發展的需要，而在進行人才引進的過程中，容易受到崗位編制數量的限制，所以這就需要醫院的相關人員向上級部門進行申請，盡可能的爭取到一些相應的政策，從而使當前崗位編制數量的現狀得到改變。同時醫院還應該要結合自身的人才需求狀況制定比較合理的內聘制度，如：獲得本院認可的醫務工作人員，如果不能得到晉升，那么可以將待遇調整至與其他正式聘任人員相同的程度，這種方式能夠很好地緩解當前編制不足的矛盾，同時也能夠對其他的工作人員起到一定的激勵效果，使工作人員能夠不斷地提升自我能力，從而促進醫院臨床、科研方面工作水平的提升。

（二）做好臨床業務與科學研究的融合

當前醫院要發展，需要兼顧科研以及臨床兩方面。在進行評價的過程中不僅僅需要重視科研方面的成績，也應該要重視臨床業務能力，所以在醫院的職稱聘任條件進行制定的過程中，應該要能夠充分地將科研以及臨床進行相融合。調整當前的評價機制，做好職稱評價內容的細化工作，明確職稱晉升過程中各項評價內容的標準，主要包括不同級別的科研成果、手術內容以及診治病例數量，還有論文撰寫質量等，通過相關的量化、細化，科學的評價工作人員的能力，并且對相關的評價標準設定相應的分值。要晉升，首先就是要確保工作人員的各方面能夠符合相應的標準，其次就是對每一位工作人員各個方面的分數進行計算，按照相應的崗位數量以及工作人員分數值決定聘任人員。這種量化型的評價工作，能夠有效地體現出醫務人員各方面的能力，幫助主管部門以及相關人員更好地了解醫務人員的能力，并且還能夠發現醫務人員的特長以及發展的側重點。這種考核方式還能夠激勵醫務人員不斷地提升自我，在實際的工作中認真的對待科研、臨床工作，能夠正確地處理好科研以及臨床之間的關系。只要醫務人員自身的能力比較高，比較突出與優秀，那么就有能夠獲得晉升的機會。

（三）做好考核評價機制的完善

以現行的職稱評聘機制進行評聘，正常晉升到正高級職稱的時候，醫務人員一般都應在40 歲左右，而高級職稱的醫務人員一般是在60 歲左右退休，如果一些正高級醫務人員在得到職稱之后不能夠認真對待自身的工作，或者是不能夠提升自身的醫療水平，那么一直到退休大約20年的時間不會有所建樹。從優勢上看，從業年齡比較長的高級醫務人員在臨床方面以及科研方面都比年輕的高級醫務人員更加具有優勢，所以從業時間長的更容易出成績。但是如果這一類人中，也就是從業年齡比較長的高級醫務人員，如果自身缺乏一定的臨床研究動力，并且醫院也沒有相應的激勵機制，就容易導致這一批人容易產生懈怠，對于醫院來說就不能夠充分地將醫療人員的優勢發揮出來，那將會造成無形資產的損失。所以這就需要醫院的領導層根據醫院的具體情況，制定比較合適的、具有針對性的高級職稱醫務人員的考核評價機制，引入上下雙向流動機制，給高級醫務人員一定的壓力，能者上庸者下，為醫務人員的學習進步創造環境。

評價考核機制的完善不是一蹴而就的，可以從年度考核方面著手，首先成立職稱聘任考評小組，制定比較科學合理的考核流程，然后落實到各個科室中；其次就是要做好考核內容的明確工作，考核的內容可以四大內容為主，分別是醫德醫風、臨床工作量、科研項目以及論文撰寫；再次就是要做好內容評價工作，將自評與他評相結合。由考評小組成員監管，先讓醫務人員通過幻燈片等展示的方式在科室內部進行自我評價，科室的其他工作人員可以根據其匯報進行評審打分，之后科室的負責人再將自評以及他評進行相結合，進行綜合評價，上報考評委員會；再次考評小組根據醫務、紀檢、醫保、科研等相關部門當年的年度數據，結合科室評分結果，進行量化評分；最后醫院根據醫務人員的得分情況，結合醫院實際，對比較差的醫務人員進行降聘或者是其他處理，對比較優秀的人員給予晉升聘任。這樣就能夠較公平的做好職稱聘任工作，在整個晉升聘任的過程中，從而將年度考核工作的作用充分地體現出來。

（四）做好主管部門的評審程序的簡化工作，提高監督管理水平

要做好醫療衛生職稱聘任調整工作，就要從制度上進行評價流程以及體系的調整工作，盡可能地提升職稱評審指標的量化水平以及透明化程度，從而促進評審工作的科學化以及規范化。當信息化技術不斷地發展，醫院可以引入一些先進的信息技術，搭建醫務人員信息系統，借助于電子信息化申報方式取代傳統的申報形式，從而能夠提升相應的工作效率。此外，就是要做好監督管理工作，加強對于醫院職稱評審質量的監督工作，確保各項評審措施能夠有效地落實，評審人員能夠嚴格地按照相關評審流程以及標準進行評審。

三、小結

當前我國現行的醫院職稱聘任制度已經不再適用于當前的醫院用人需求，大多數的醫院高級醫務人員編制數量有限，導致高能力的醫務人才不能夠得到充分的任用，對于醫院人才發展以及醫務人員能力提升也有著一定的影響，并且在進行評審的過程中也存在著片面評審的現象，不能夠重視臨床業務。所以當前醫院應該要調整評審工作機制，兼顧臨床業務以及科學研究，還應該要落實上下雙向流動機制，使得到聘任的醫務人員能夠保持一種危機感，確保醫務人員能夠不斷地學習、研究，將醫院的人才優勢充分地發揮出來。此外，還要做好相應的監督管理工作，確保相應的措施能夠順利的落實。