企業(yè)績效管理對員工工作滿意度的影響
——模型探究：心理資本的調(diào)節(jié)作用

(中南林業(yè)科技大學(xué) 湖南 長沙 410004)

一、引言

關(guān)于績效管理，有這樣一句話來形容：“不搞績效等死，搞了績效找死”，這句話雖然有些夸張，但卻真實地道出了企業(yè)管理者對績效管理工作的無奈之情。績效管理是一把“雙刃劍”，運用得當(dāng)與否，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。

績效管理是管理雇員績效的一種體系,是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程,是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素。其深層目標是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通,明確員工的工作任務(wù)及績效目標,并確定對員工工作結(jié)果的衡量方法,在整個過程中影響員工的行為,從而實現(xiàn)公司的目標,并使員工得到發(fā)展。哈佛大學(xué)的一項研究表明,員工滿意度每提高 5%,企業(yè)盈利隨之提高25%。另外據(jù)權(quán)威機構(gòu)的研究表明,員工的滿意度每提高3%,企業(yè)的顧客滿意度就會提高 5%。員工滿意度達到 80%的公司,平均利潤率的增長要高出同行其他公司 20%左右。隨著心理學(xué)的發(fā)展，SELIGMAN認為，應(yīng)該重視和理解人的積極品質(zhì)和積極力量，本文在探究企業(yè)績效管理對員工工作滿意度的影響模型的基礎(chǔ)上，進一步探討員工個體的心理資本對其工作滿意度的調(diào)節(jié)作用，具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

二、理論基礎(chǔ)

(一)績效管理

績效管理是西方管理界的泊來品，是指各級管理者和員工為了達到組織目標而采取的制定目標、檢查實際工作、衡量工作業(yè)績、根據(jù)業(yè)績進行獎罰和制定未來業(yè)績提升計劃的一系列綜合管理活動。人們往往容易過多地將注意力集中在對績效的評估上，想方設(shè)法地希望是基礎(chǔ)公正、合理的評估方式。但績效評估是否能夠得到期望的目標取決于很多前提條件。績效評估并不是一項孤立的工作，它是完整的績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，其過程通常被看做是一個循環(huán)，這個循環(huán)的周期通常分為四個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談。

(二)心理資本

Luthans等將心理資本定義為給提一般的、積極的核心心里要素，包括符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，由4個維度組成，分別是效能感(efficacy)、希望(hope)、樂觀(optimism)、堅韌性(resiliency),這 4 個組分代表了個體憑借自身的努力和面臨困境時的堅持,對周圍環(huán)境的樂觀評估和對成功可能性的合理預(yù)期,以及在內(nèi)在動機驅(qū)使下的行為傾向。具體而言,效能感指人們在多大程度上相信自己能夠在動機的驅(qū)使下,運用認知資源和有計劃的行動成功完成特定的任務(wù)。希望是指一種積極的、基于認知的動機狀態(tài),由成功的意愿、達到目標的路徑以及追求實現(xiàn)目標的能力組成。希望包含認知和情緒兩種成分,通過主動調(diào)整目標及達到目標的路徑,希望能夠指引并激勵人們朝著實現(xiàn)目標的方向努力。樂觀是對積極結(jié)果的預(yù)期和對事件的積極歸因,即把正向的事件歸因于內(nèi)部、穩(wěn)定的一般性原因,而把消極事件歸因于外部、暫時和偶然的原因。心理資本作為一個高階構(gòu)念在理論和實證上與其他類似構(gòu)念的可區(qū)分性已經(jīng)得到支持。由于心理資本所代表的積極心理狀態(tài)或能量與積極的組織態(tài)度和行為密切相關(guān),因此越來越多地吸引了實踐領(lǐng)域的關(guān)注。因為心理資本屬于積極心理特質(zhì)，從心理資本的結(jié)構(gòu)可以看出心理資本越強，工作態(tài)度就會越好。

心理資本的每個要素都在理論和實證上與積極的員工態(tài)度和行為正向關(guān)聯(lián)。根據(jù)Bandura的社會認知理論，具有較高效能感的員工往往設(shè)置較高水平的任務(wù)目標，自我激勵并努力盤活相關(guān)資源去掌握完成任務(wù)所需要的技能，在面臨困境時選擇堅持不放棄,因此效能感與積極的行為意向和工作績效密切相關(guān)。以往的大量研究都支持效能感與特定任務(wù)領(lǐng)域的績效和工作態(tài)度顯著相關(guān)。希望對工作績效和滿意度有積極影響是因為充滿希望的員工往往擁有積極參與的情感、挑戰(zhàn)性的思維和獲得成功的愿望，因此通常為自己設(shè)定明確的工作目標，制定切實可行的計劃，并愿意付出努力去實現(xiàn)目標。樂觀和不樂觀的員工對事件的解釋或歸因風(fēng)格不同；對樂觀者而言，挫折未必意味著失敗，而可能是通往成功之路的機遇，因此，他們通常對工作中的事件進行積極的歸因并經(jīng)歷積極的情感，這些積極的歸因和情感能夠幫助他們應(yīng)對工作壓力,，從而幫助其獲得較高的績效和積極的情緒。堅韌性不僅能夠幫助員工從逆境中恢復(fù)并變得更加堅強,還能幫助員工適應(yīng)順境并在積極的狀態(tài)中取得進步和成功。總而言之，心理資本的每個要素都與積極的組織結(jié)果相關(guān)聯(lián)。因此，研究員工個體的心理資本對其工作滿意度的調(diào)節(jié)作用對現(xiàn)代企業(yè)績效管理具有很強的現(xiàn)實意義。

(三)工作滿意度

從20世紀30年代開始，國外學(xué)術(shù)界就開始了對工作滿意度的研究。工作滿意度是指員工對工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足，一般被定義為員工對工作的情感或態(tài)度。

工作滿意度的概念源于霍桑實驗的啟示，是員工對工作情境的主觀反映。作為一個發(fā)展相對成熟的概念，工作滿意度在內(nèi)涵上存在綜合性、差距性和參考構(gòu)架性等各種定義類型。但無論何種定義標準，工作滿意度的形成和作用都依賴于個人與其環(huán)境的相互作用，所有文獻的結(jié)果都說明滿意度存在兩個維度，即與工作特性、成長機會等內(nèi)在回報相關(guān)的內(nèi)在維度和與人際關(guān)系、工作時間和環(huán)境相關(guān)的外在維度。而作為最常見的工作態(tài)度之一，大量研究也證明工作滿意度能夠顯著地預(yù)測員工的離職傾向、缺勤行為、生產(chǎn)率以及員工的勝利和心理等諸多結(jié)果。Locke根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”認為，物質(zhì)報酬、工作本身、工作條件、提升和認可與工作滿意度有著密切聯(lián)系。國內(nèi)也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，影響員工工作滿意度的主要因素是學(xué)歷、薪酬以及晉升、工作性質(zhì)、認同感、上司和同事。

對于工作滿意度影響因素的探討，還往往與一些激勵理論結(jié)合在一起。亞當(dāng)斯的公平理論認為,工作滿意度是員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果.維克托·弗魯姆的期望理論認為，工作滿意度源于員工對個人工作的評估達到其期望水平的程度。赫茲伯格的雙因素理論認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是保健因素,二是激勵因素.只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感,而保健因素只能消除人們的不滿,但不會帶來滿意感。Locke和Henne曾對工作滿意度的研究作了詳盡的綜述,認為工作滿意度的影響因素主要包括工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別等個體變量。分類來看，滿意度的具體影響因素包括：組織內(nèi)部的情因素(如工作任務(wù)與角色 、工作中的物理環(huán)境與人文環(huán)境)、制度性的因素(如規(guī)章制度是否合理)、結(jié)果性的因素(薪酬待遇的水平、公正性、晉升機會與職業(yè)發(fā)展、個人價值提升)、員工個人方面的因素(如人口統(tǒng)計特征 、人格特征 、性別等)、非工作方面的因素(如員工的家庭 、生活等)、員工人格與工作的匹配以及個人特征與組織文化的匹配等。一般認為，較高的工作滿意度可以帶來更高的工作績效和更低的離職率，而且工作滿意度還是整個生活狀態(tài)的重要構(gòu)成指標，影響人們生活的幸福感。

三、模型構(gòu)建

(一)模型構(gòu)想

在對相關(guān)文獻總結(jié)思考的基礎(chǔ)上，提出了本文的模型構(gòu)想：以績效管理的7個維度作為自變量：目標明確、目標參與、工作反饋、工作支持、績效考核、績效工資和績效獎勵；以員工的工作滿意度作為因變量；并引入心理資本作為中間變量。本文提出的模型框架如圖1所示。

圖1

(二)量表選擇

心理資本是一種可測量、可開發(fā)和對工作績效有促進作用的個體積極心理能力，包括自信(confidence)、樂觀(hope)、希望(optimism)和韌性(resili-ence)等四個維度。柯江林，孫健敏在中國本土背景下將該構(gòu)念拓展至八個維度(事務(wù)型心理資本:自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進取、堅韌頑強;人際型心理資本:尊敬禮讓、謙虛誠穩(wěn)、包容寬恕和感恩奉獻)，并開發(fā)了信效度更為優(yōu)良的本土量表。該量表更具有獨特的本土文化氣息。本土量表比盧桑斯等的西方量表信效度更高心理資本強調(diào)人的積極心理力量，這一概念提出后在國內(nèi)外引起了共鳴，愈來愈多的學(xué)者認為心理資本是將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力的工具。

工作滿意度的測量取向主要有兩種：一種是單一整體測量法，就是從整體上考察員工的工作滿意度，應(yīng)用較多的是密西根組織評估問卷的工作滿意度分量表(JSS)；另一種是綜合評分法，認為員工的工作滿意度是由與其工作相關(guān)的各個反面的滿意度組成，應(yīng)用較多的是明尼蘇達工作滿意度量表。工作滿意度的測量是一個復(fù)雜的系統(tǒng)、兩種測量方法各有利弊。明尼蘇達工作滿意度壓縮版問卷由20個題項構(gòu)成，包括內(nèi)源工作滿意度和外源工作滿意度2個維度，工作滿意度的得分為2維度的平均分，采用Likert6點計分法(1=非常不滿意，6=非常滿意)。