淺談食品企業人工成本管理

(遼寧輝山乳業(沈陽)有限公司 遼寧 沈陽 110000)

在食品行業市場日益競爭激烈的今天，企業想占有一定的市場的同時謀求更大的利潤空間，基本很難通過不斷提高售價的手段去獲取，只能在安全、質量和供應的前提下，通過各種管理和技術手段降低自身的成本！人工成本是企業制造費用中占比較大的一項，我們該如何控制人工成本呢？首先，我們要知道人工成本的構成。

人工成本即人工費用，有兩種體現形式，一是總工資額(絕對值)，二是單噸成本(相對值)。單噸成本與產量有關，產量受銷售模式等諸多因素影響，如果銷量急劇波動，為了企業生存，必須針對銷量及時果斷調整相應崗位人員配置。所以用噸奶人工費用作為人工成本管理的一個參考數據，人工成本主要從人員數量、人員質量、人員工資額幾個維度進行管理。

人員數量取決于工廠的組織架構，工廠應該有多少個部門，每個部門應該有多少個崗位，每個崗位又應該有多少人合理呢？這就需要主管領導對各部門所承擔的業務進行分析，只有先研究減少不必要的工作，業務精簡，讓每項工作對我們的管理需求產生價值，有作用，有意義。然后根據業務配備人員，才能做到人員配備合理，因此逐級逐崗進行評估，做崗位分析，讓各部門定崗定編合理，才能保證整個工廠的人員數量合理。

人員質量即人員的能力(管理能力和技術業務能力)，只有崗位人員能力與其所從事的崗位匹配且能力越強工作效率越高，因此通過引導、強迫相結合的方式，不斷的提升崗位人員的能力及工作效率去降低人工成本。

人員工資由基本工資、績效工資、產量工資、加班費四部分構成，而基本工資是由企業高層經過組織討論決定；績效工資按企業制定的績效方案執行；產量工資是經過管理團隊研究決定的產量系數，確保日常統計數據準確即可；加班費，某企業曾經出現過員工生產結束后沒有通勤車，在單位睡一夜后第二天下班，當管理失誤時卻給支付了加班費，造成加班費失控，因此當固定部分工資企業高層研究決定后，人員工資控制重點是加班費的控制，就是控制人員加班工時。

下面將按如上思路詳細論述食品加工企業如何從人員數量、人員質量、工資三個方面進行人工成本管理的。

人員數量的控制的指導原則是“減少沒有價值的、不必要的工作，即不能讓員工體力超負荷工作，也不能讓員工工作閑散，造成浪費”。工廠的組織架構里應該有幾個部門，是公司高層通過不斷反復討論研究決定的，已經較為科學合理，因此人員數量控制主要是研究各部門如何優化精簡人員、合理定崗定編。

某企業曾經一提到精簡人員，各部門所有人員都叫苦連天，每個部門的每個人一天看似很忙不管是職能部門、辦公室人員還是產線人員都說自己活多，干不過來，經常加班等。在這種情況下企業帶領部門經理是如何科學合理的進行人員精簡優化，定崗定編呢？首先是進行崗位分析，對各部門所承擔的具體業務進行分析，減少不必要的工作。每個崗位的工作內容、頻次、工作量及設置該崗位的目的，意義等方面進行梳理。用該崗位是否可以取消？是否可以與其它崗位合并替代？崗位人數是否可以減少？三個維度去思考梳理。

1)非生產線上崗位人員：讓員工把自己所從事崗位，從上班開始直到下班，一天所做的工作詳細的寫清楚，列出所有做的工作、每項工作內容、工作量、需要用的時間、頻次等。經理組織對該崗位進行評估，做每項工作的目的意義是什么？是不是產生價值對我們的管理起到作用？哪些工作可以取消？哪些可以改變頻次？每天做的改為每幾日或每周，周改成月等？來減少工作頻次、數量等從而達到合并崗位減少人員提高工作效率的目的。

某企業剛開始要求車間辦公室人員每天都要到車間檢查，當問到每個員工時，都習慣性的叫苦連天，說自己活多干不過來，沒有時間到車間現場檢查相關工作。令管理團隊感到很奇怪，苦惱。當他們站到更高層次去思考認為員工沒有做有價值的工作，當站在低層次時，員工在崗位工作卻覺得自己苦和累。于是企業管理者用崗位分析法，研究這個崗位上到底有多少工作有價值的，到底這個崗位工作是不是飽和？例如生產內勤(即行政助理崗)，當讓她把自己一天的工作內容、頻次、用時等都列出后，辦理員工離入職、發飯票、收發工作服、收集記錄等，發現很多工作每天都做耗時費力卻是沒有意義和價值的。于是便研究哪些工作可以取消？哪些可以改變頻次？每天做的改為每幾日或每周，周改成月等？來減少工作頻次、數量等，將工作服改成每年發一次、偶發，記錄讓員工下班時順便直接送到辦公室，飯票一個月統一辦理一次，離入職一周辦等。通過整理發現原有一天工作很忙，整合后不到半天就能做完，一天可以有大量的時間去車間現場檢查。

用同樣崗位分析法，對辦公室其它崗位進行分析調整后，也是原飽和的工作，都半天就干完了，這樣又用該崗位是否可以取消？是否可以與其它崗位合并替代？崗位人數是否可以減少？幾個維度進行分析后，取消了生產行政助理(工廠其它部門也都取消行政助理崗)、數據統計員、追溯員、計劃員崗位，工作分到剩余崗位。下計劃相關的工作由事業部計劃員直接下達給生產經理；原奶庫存用奶量相關工作由前處理主任對接事業部原奶調撥員；下線、換版物資匹配由工段主任直接對接倉儲部原輔料主管；物資采購計劃、SAP采購申請由核算員負責對接倉儲部原輔料主管。通過業務分解后取消了計劃員崗位。

2)生產線上人員數量，是否可以精簡優化需要部門經理帶相關人員到現場生產線上不斷觀察，按上述思路研究，優化工作方法提高效率；智能設備替代人工等，達到控制產線人員數量合理的目的。

人員質量即人員能力提升管理，我們都知道人員質量提高，能力與其崗位相匹配且不斷提升，一人甚至可以承擔兩人工作，工作效率提高，可以更好的進行人員優化，不僅事半功倍節約人工成本，而且對安全、質量等其他各方面業績能產生更多價值。因此人員能力提升針對不同的崗位管理人員和技術人員，分別要從管理能力和技術業務能力兩方面進行培養，制定呀嚴格的崗位標準，及詳細的人員培養計劃，為監督實施及達到培養目的，制定激勵政策，把訓練提升員工能力作為KPI指標等，在這里不做詳細介紹。

人員工資管理：

對于人員工資標準設定的管理原則，即“工資按照崗位級別掙，獎金按照貢獻大小發”。所以，不同的崗位工資標準是不一樣的，管理層通過評估各崗位的勞動強度、復雜程度、技術能力要求、招聘難度、培養投入等諸多因素后確定的崗位工資以及福利標準。按照管理需要結合員工意愿安排崗位和班制，家庭條件相對困難、身體條件好、希望多掙錢的員工，盡量安排在產量大、勞動強度高的倒班崗位；年齡大、家庭條件還可以的員工，盡可能安排在白班或是產量小、勞動強度低的崗位。

根據前面講述的涉及人員工資方面，重點管理控制的是加班費及人員加班工時。剛剛說了企業通過不斷精簡優化人員定崗定編之后，人數固定人員工作相對飽和，那到底怎么控制人員加班工時即加班費呢？對于辦公室等后勤職能部門這些白班制的人員，原則上是不允許產生加班費的，如果產生也是因為節假日有臨時緊急任務才會產生加班。我們如何控制呢？定崗定編后制定每個崗位的《實戰型崗位職責》，日常工作中，每個崗位都要分別制定、日、周、月工作計劃。然后制定支付加班費原則：正常工作業務之外，臨時緊急安排需要加班完成的工作，所產生的加班情況原則上安排日后串休，避免產生加班費，特殊情況無法串休的才給加班費。如果因自己正常的實戰型崗位職責及日周月等工作計劃沒有完成而產生的加班，不安排串休也不支付加班費。需要加班時在人員加班之前必須提前填寫加班申請表，經部門經理和人事經理審核、廠長審批后才可以加班。加班完畢后再填寫申請加班費或串休表按加班申請流程逐級審核后方可予以實施。

對于生產線人員，很多人認為生產線人員都是跟著設備運行走的，工時基本不需要控制。其實通過認真研究發現，一條生產線人員從上班到下班，設備真正啟動運行時間以外的，產前準備、清洗、升溫、產后清理衛生等時間占總工時的三分之一。比如某生產線員工工作時間情況如圖所示：

所以，除設備正常運行生產的時間外，其它升溫、故障、停機清潔衛生等存在彈性的時間都是需要重點管理的。針對員工在設備不生產時的零散工作時間，班長可以安排去進行折盒、二次包裝、清潔衛生等工作。而為了讓這種人員自己決定工作速度的工作效率提升。根據日常工作中效率最高的員工為基礎標準，建立折盒、二次包裝、清潔衛生的標準時間等人員效率標準，由班長進行工作任務分配，按要求提前完成的員工可以休息，未按要求時間和量完成的人員需加班完成，但加班時間不計入考勤時間。

對于設備操作手同樣的要求，生產結束清潔設備衛生，完畢后，進行完工報檢，如果班長檢查合格且在標準時間內完成，可以下班，按標準時間記考勤，如果檢查不合格，需要整改，超出標準工時的加班時間則不計入考勤時間。

雖然各生產線人員配置數量基本固定，但是也會出現部分生產線產量低不能滿產情況，這部分不滿產、生產時間短以及不是每天都有生產任務的生產線就不應該配置專線人員，可以通過排產調其他產線的人在生產結束后接線生產，進行產線班次整合，減少當日出勤人數從而降低工時費用。

綜上，食品企業人工成本管理主要從人員數量、人員質量、人員工資額幾個維度，通過運用崗位分析法及制定崗位標準、實戰型崗位職責、工資標準、人員效率標準(工作標準時間)等方法、手段去有效控制人工成本。