基于Price?Mueller 模型的護士離職影響因素研究

楊立成，陳佳庚，高雅杰，曹文媚

（1.天津醫科大學，天津300070；2.天津市第一中心醫院）

目前，護理人員缺乏是全球醫療護理行業共同面臨的問題，而護士離職是造成這種局面的重要原因之一[1]。據報道，在美國、英國、日本、印度，護士的離職率達10.0%～22.7%[2?3]。在我國護士的大量流失已經影響醫療事業的發展，同時也給醫療服務工作增加了護理安全隱患。哪些因素會影響護士離職以及如何解決成為一個值得探索的問題。員工離職問題于20 世紀就引起學術界的廣泛關注，且學者們聚焦于研究員工離職的前置影響因素，并提出了頗具影響力的研究模型[4]。其中，Price?Mueller（2000）模型對國內員工離職影響因素研究較為常見。該模型指出員工離職主要由環境變量（environmental variables）、個體變量（indi?vidual variable）、結構化變量（structural variables）和中介及內生變量（intervening，endogenous variables）四類變 量 決 定。張 勉 等[5?6]運 用Price?Mueller（2000）模 型，驗證了其對國內企業員工離職研究同樣適用，能較好地解釋中國企業的員工離職意圖。本研究應用Price?Mueller（2000）模型的基本原理，構建護士離職影響因素研究模型并開展實證研究，從中識別護士離職傾向的關鍵影響因素，并提出對策建議。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2018 年9 月—12 月，對天津市5 家三級甲等醫院的臨床科室護士進行問卷調查。入選標準：具有護士執業證書；臨床工作時間不少于1 年。排除標準：從事行政、后勤等非臨床科室工作的護士；調查期間因個人產假、病假等原因不在崗；外院進修護士。

1.2 構建模型與研究假說 借鑒Price（2001）[7]、張勉等[6]文獻中的成熟量表，結合護理工作特點稍做修改，以護士離職傾向作為應變量，選取外部機會、親屬責任為環境變量，個人價值觀為個體變量，工作自主性、工作壓力、同事支持、領導支持、培訓機制、晉升機會和薪酬待遇為結構化變量，構建出護士離職傾向影響因素研究模型。研究這些自變量對應變量的影響關系，從中識別護士離職傾向的關鍵影響因素，10 個變量定義見表1。護士離職傾向影響因素研究模型見圖1。

表1 研究變量及定義

圖1 護士離職傾向影響因素模型

基于以上變量定義，提出以下假設。H1：外部機會正面影響護士離職傾向。H2：親屬責任負面影響護士離職傾向。H3：個人價值觀負面影響護士離職傾向。H4：工作自主性負面影響護士離職傾向。H5：工作壓力正面影響護士離職傾向。H6：同事支持負面影響護士離職傾向。H7：領導支持負面影響護士離職傾向。H8：培訓機制負面影響護士離職傾向。H9：晉升機會負面影響護士離職傾向。H10：薪酬待遇負面影響護士離職傾向。

1.3 研究方法 在張勉等[6]文獻中成熟量表的基礎上，結合護理工作特點，采用德爾菲咨詢法，自行設計調查問卷搜集相關數據資料。選取天津市30 位三級醫院護理部主任作為咨詢專家，共進行了2 輪函詢，函詢問卷有效回收率均為100%。最后確定的調查問卷主要包括兩部分內容，分別為基本資料、研究變量與護士工作特點相結合的內容。本研究中的信度檢驗采用同質性信度檢驗，內容效度的檢驗采用相關分析法。預調查結果顯示，該問卷具有良好的信效度，可以進行正式調查。調查問卷的第二部分共包括37 個問題，每個問題由“非常同意”到“非常不同意”分為5 個等級，采用Likert 5 級評分法。本研究對天津市5 所三級甲等醫院的臨床科室護士進行問卷調查，共發放問卷950 份，回收有效問卷942 份，有效回收率為99.2%。

1.4 統計學方法 問卷回收后，將有效問卷數據錄入SPSS 24.0 統計軟件包進行分析處理。

2 結果

2.1 因子分析結果 信度主要指測量結果的可靠性、一致性和穩定性。一般采用Cronbach′s α 系數作為評價指標。本研究各變量除親屬責任和個人價值觀外，其他變量的Cronbach′s α 系數均＞0.7。通過檢測發現本研究的KMO 檢驗結果為0.963，Bartlett 球形檢驗結果為25 175.502，且P＜0.000 1，充分說明本研究非常適合進行因子分析。使用主成分分析法進行因子分析可以發現，特征值＞1 的因子有5 個，累積百分比為63.587%，可以從5 個維度對該問卷進行解釋。見表2。

表2 因子載荷分析結果 單位：%

2.2 護士離職影響因素分析

2.2.1 臨床護士一般資料（見表3）

表3 臨床護士一般資料（n=942）

2.2.2 單因素分析結果（見表4）

表4 護士離職影響因素的單因素分析

2.2.3 多因素分析結果 由于各自變量的膨脹因子都小于10，因而不存在共線性問題。進一步的回歸分析結果見表5，其中，外部機會、工作壓力、領導支持、薪酬待遇與離職傾向顯著相關，其他變量對離職傾向的影響不顯著。理論假設1，5，7 和10 得到支持，理論假設2，3，4，6，8，9 未得到支持。

表5 護士離職影響因素的多元回歸分析

3 討論

本研究在Price?Mueller（2000）模型的基礎上，實證研究了護士離職的影響因素，在樣本范圍內得到，外部機會、工作壓力、領導支持、薪酬待遇對護士離職傾向有顯著影響。此外，護士的受聘形式、職稱、月收入、所在科室、職務、每周夜班頻次以及身體狀況對護士的離職傾向呈現出顯著的差異。根據這些結論，對護士的職業規劃和管理提出如下建議。

3.1 轉變“重醫輕護”觀念，確保護理學科健康發展

在醫院管理整體中，醫療、護理是前進的兩個車輪，缺一不可。但是重醫輕護的觀念卻歷來有之，特別是在目前一些醫院管理的改革中，重醫輕護的表現尤為突出[7]。“重醫輕護”的直接后果就是護理學科發展滯后、護理質量下降、護理人才流失，影響醫院發展。為此，醫院管理者要轉變觀念，高度重視護理工作，科學謀劃護理的人員配置、薪酬待遇、職業規劃、人文關懷等，充分調動護理人員的積極性和創造性，使護理工作與醫療工作同步發展。

3.2 重視護士職業規劃，提供個人和專業發展機會護士職業生涯規劃能幫助護士適應多變的生活和工作環境，減少工作中的阻力與挫折，增加專業認同感、工作的滿意度與成就感[8]。醫院要制定扶持護士職業發展的政策措施，引導、督促、幫助護士進行個性化職業生涯規劃。同時，還要建立公平合理的護士晉升、晉級的管理制度，為護士提供相應的繼續教育、學術交流和科研教學機會，使其在自我完善中提升職業素養和職業獲得感。

3.3 完善績效考核機制，提高護士福利待遇 當前，護士勞動付出多但工資少;薪酬沒有體現崗位職責和績效的差別。因此，護理績效管理亟待改善[9]。護士的收入分配、獎勵評優等要向臨床一線傾斜，要將護理崗位、技術、工作強度、服務對象、質量指標等考核標準納入護理績效考核體系，做到多勞多得、優績優酬、同工同酬，積極調動護士的工作積極性。同時還要適當提高夜班津貼、社會保險及其他津貼，穩定臨床一線護理隊伍[10]。

3.4 強化人文關懷，保障護士的身心健康 一是堅持以人為本，積極營造和諧的工作環境。醫院要為護士提供良好的工作條件，盡可能設法緩解護理人員身心超負荷運轉的狀態，合理有序地安排工作[11]。二是對護士工作和生活上的問題及時給予幫助，解決他們的后顧之憂。三是引導護士正確面對工作壓力，及時進行心理疏導，做好壓力管理，保障身心健康。