工作?家庭沖突在護士工作壓力與離職意愿關系中的中介作用

楊田田，李小燕，余立平，黎軼麗，李十月，燕 虹*

（1.武漢大學健康學院，湖北430071；2.武漢大學中南醫院）

已有研究表明，較高的工作壓力是導致護士產生離職意愿和行為的重要原因[1?2]。護士的離職意愿可對其工作積極性和病人診療安全產生影響[3?5]。因此，降低工作壓力或減弱工作壓力對離職意愿的影響，從而降低護士的離職意愿具有重要意義。但護士的職業特點決定了他們在工作過程中必然會有較多的壓力源存在，如面對不同類型的病人和家屬、需要隨時處理病人病情變化等各種突發事件、職業暴露的風險等[6?7]。因此，如何采取措施以減弱工作壓力對離職意愿的影響尤為重要。已有研究探究了職業認同、工作滿意度及生活質量等在不同職業人群壓力和離職意愿中的調節或中介作用[8?10]，但很少有研究探究工作?家庭沖突這一因素[11]，尤其在護士群體。工作?家庭沖突是人們在工作和家庭生活壓力中產生的具有不可協調性的角色沖突[12]。工作?家庭沖突不僅影響工作效率和家庭生活，而且與離職意愿呈正相關[2,13?14]。因此，本研究旨在通過結構方程模型分析，探索工作?家庭沖突在護士工作壓力與離職意愿關系中的中介作用，為采取針對性的干預措施降低護士離職意愿提供新的思路。

1 對象與方法

1.1 研究對象 整群選取湖北省武漢市、荊州市、十堰市部分三級甲等醫院護士2 303 人，納入標準：注冊在崗的女護士；從事護理工作半年以上，且有至少1個月的倒班經歷；愿意參加本研究。排除實習或進修的護士。

1.2 調查工具

1.2.1 一般情況調查問卷 采用自制的一般資料問卷進行調查，內容包括年齡、婚姻狀況、學歷、科室、年收入和所在崗位年限等。

1.2.2 離職意愿 采用自行擬定題目“最近您半年是否有離職的想法?”進行測量。

1.2.3 中國護士工作壓力源量表 采用由李小妹等[15]修訂的測量中國護士工作中壓力源情況的量表。包括護理專業及工作、工作量及時間分配、工作環境及資源、病人護理、管理與人際關系問題5 個維度，共35 個條目。每個條目采用4級評分，“沒有壓力”計1分，“較大壓力”計4分。得分越高，表明壓力越高。本研究中此量表的Cronbach′s α系數為0.835，具有較好的信效度。

1.2.4 工作?家庭沖突量表 采用2000 年由Carlson等[16]編制的中文版量表，用于測量個人所面對的工作和家庭沖突的情況。分為工作對家庭的沖突和家庭對工作的沖突兩部分，各9 個條目，共18 個條目。采用Likert 5 級計分，1 分代表“非常不符合”，5 分代表“非常符合”，所有條目均為正向評分。得分越高，表明工作?家庭沖突程度越高。本研究中此量表的Cron?bach′s α 系數為0.838，具有較好的信效度。

1.3 資料收集方法 于2017 年11 月—2018 年1 月，采取整群抽樣的方法在武漢市、荊州市和十堰市分別抽取6 家、2 家、3 家三級甲等醫院，在抽取的醫院中，通過醫院護理主管部門的協助向各科室在崗護士發放問卷，填寫后當場收回。共發放問卷2 392 份，回收有效問卷2 303 份，有效問卷回收率為96.3%。

1.4 統計學方法 使用EpiData 3.1 軟件錄入數據，應用SPSS 20.0 軟件對調查對象的一般人口學特征進行描述統計，分析Pearson 相關分析變量間的相關性，采用AMOS 23.0 軟件對3 個變量進行結構方程模型分析及中介效應分析。結構方程模型擬合指標：卡方自由度比(χ2/df)＜5，近似誤差的均方根（RMSEA）＜0.05，比較擬合指數(CFI)、規范擬合指數(NFI)、Tucker?Lewis 指數(TLI)、速增擬合指數(IFI)大于0.90，即為模型擬合好。采用Bootstrap 中介效應檢驗方法檢驗工作?家庭沖突的中介效應[17]。Bootstrap 中介效應分析是通過重復隨機抽樣研究數據(n=2 303)，共抽取5 000 個Bootstrap 樣本，生成從大到小排列的5 000 個中介效應估計值，取95%的中介效應置信區間，如果不包括0，表示中介效應顯著，假設成立[18]。本研究中統計檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 研究對象一般資料及離職意愿情況 2 303 名注冊在崗護士年齡（30.83±7.39）歲，1 068 名（46.4%）護士有離職意愿。不同特征護士離職意愿情況見表1。

表1 不同特征護士離職意愿情況（n=2 303） 單位：人

2.2 護士工作壓力、工作?家庭沖突得分及其與離職意愿的相關性分析 護士工作壓力得分為（84.10±19.95）分，工作?家庭沖突得分為（30.25±12.79）分，工作壓力與工作?家庭沖突、離職意愿之間呈正相關（P＜0.01），見表2。

表2 護士工作壓力、工作?家庭沖突及離職意愿的相關性（r值）

2.3 護士工作?家庭沖突在工作壓力與離職意愿關系中的中介作用

2.3.1 結構方程模型 工作?家庭沖突、工作壓力與離職意愿之間的關系模型（見圖1）。運用方差極大似然法對結構方程模型的各個參數進行估計和檢驗，得到擬合指數，顯示假設型擬合較好：χ2/df=2.252，RMSEA=0.023, IFI=0.998, TLI=0.996, CFI=0.998, NFI=0.997。

圖1 工作?家庭沖突在工作壓力和離職意愿關系中的中介效應

2.3.2 工作?家庭沖突的中介效應檢驗 工作?家庭沖突在工作壓力與離職意愿關系中的中介效應為0.120，95%CI 為（0.075, 0.165），P＜0.001，占 總 效 應 的35.19%。見表3。

表3 工作?家庭沖突在護士工作壓力與離職意愿關系中的中介效應

3 討論

本調查結果顯示，46.4%的護士近半年有離職傾向，與全國調查結果相近[19]（49.7%），但低于東京市[20]（74.08%）、深 圳 市[21]（56.94%），高 于 上 海 市[22]（41.3%）。目前醫院中的臨床護士缺乏，護士護理工作繁重[23]，同時為適應社會快速發展，社會競爭壓力變大，對護士的護理技能要求也在逐步提高[24]，因此，護士往往面臨著較高的工作壓力。本研究結果也表明，護士工作壓力水平越高，離職意愿越強，與以往研究一致[1,25]。研究還發現，不同特征護士的離職意愿不同，較年輕、工作年限較短、兒科的護士有離職意愿的比例更高。在兒科中，患兒治療難度與成人有差異，護士需同時面臨患兒病情變化以及家長的擔憂[26]，相對其他科室，兒科護士可能感受到的壓力更大；對于年輕、工作年限不長的護士來說，由于他們入職時間短，尚未形成強烈的職業認同[27]，當他們暴露在工作壓力環境下且得不到很好的調節時，更容易對工作失去熱情，從而產生離職意愿或離職行為[11]。因此，醫院護理管理人員應注意關注年輕、新入職的，特別是兒科護士的心理動態變化，幫助護士應對壓力，減少離職意愿和離職行為的產生。

護士的職業特點決定了他們在工作中必然有較多的壓力源存在，在護士工作壓力不易改變的客觀現實下，探究工作壓力對護士離職意愿影響的過程中起主要作用的可干預的因素，對于阻斷或減弱護士工作壓力對離職意愿的影響具有重要的意義。比如，有研究發現職業認同可在工作壓力與離職意愿或離職行為的關系中起部分中介作用[8]。本研究主要分析了工作?家庭沖突在工作壓力和離職意愿中的中介作用，發現工作壓力可以通過增加工作?家庭沖突水平，進而增加離職意愿。在家庭和工作兩種角色中，女性均發揮著重要的作用，但在平衡抉擇時，女性可能會因為對家庭的重視度更高[28?30]，而無法有效應對工作中的困難，未得到有效解決的問題轉化為另一種壓力被帶回家庭中，持續惡化，最終易催生出離職意愿。根據本研究結果，建議醫院管理工作者關注護士的工作壓力和工作對家庭的影響，通過合理安排護士的工作量和工作時間，以及給予組織支持，盡量同時滿足護士護理要求和家庭活動需求[31?32]，進而降低護士的離職意愿，確保醫療服務質量。

4 小結

護士的離職傾向是影響護理質量和醫院管理的重要原因，而護理工作的特殊性決定了護士日常工作中會面臨較大的工作壓力，從而增加其離職意愿或離職行為，為有效降低護士的離職意愿，研究在工作壓力和離職意愿關系中起中介作用的因素是非常必要的。本研究驗證了工作?家庭沖突在護士工作壓力與離職意愿中的中介作用，在護士工作中的壓力源客觀存在的情況下，該研究結果從減少護士工作?家庭沖突產生的角度幫助護士應對壓力，從而為減少護士離職意愿提供了依據。