知識經濟視域下人力資源優化新探索

●王詠梅

一、引言

我國已進入以知識生產為主的新型經濟發展時期。全新的時代背景反映出社會經濟發展對人才需求的優化調整，人力資源管理亦需順應變化，與時俱進，符合時代特色，在強化人才的學習能力和知識轉化能力等多方面，自我完善、自我創新。知識經濟視域下人力資源管理的全新環境

知識經濟時代，強調的是知識在經濟發展中的支柱作用。知識經濟視域下的人力資源管理工作，就應當以積極釋放知識在人才素質和能力成長過程中的主導作用為目標，積極適應知識經濟視域下人力資源管理的全新環境，從以下四個著力點對新時代的人力資源管理工作進行優化調整：

（一）以人為本是大原則

知識經濟時代對人才的學習能力和知識儲備的要求更高，但這種要求并不是“鐵模子”，在企業發展的過程中，崗位工作職責和要求的差異決定了企業人才需求的多樣化。在進行人力資源管理的過程中，應當嚴格遵循“以人為本”的基本原則，尊重人才知識能力差異化的客觀現實，從積極推動企業人才的知識能力與企業崗位的用工需要之間的一一對應入手，將適合的人才推薦到合適的工作崗位上，為不同類型的人才制定適合其自身發展的不同特色的職業成長計劃，將對“人”的尊重充分落實到地。

（二）智力開發是側重點

知識對經濟發展的推動力，源于知識體系的完善和創新。知識外溢是員工創新能力突破發展的內核之因。開發智力則是促進知識外溢的有效手段。在知識經濟視域下，人力資源管理工作的側重點就是對企業人才進行有效的智力開發，以行之有效的手段提高員工學習知識的積極性和主動性，以規范嚴謹的制度為員工的知識學習和實踐鉆研指導方向，讓所有的員工都能基于更好地完成本職工作的實際需要，主動學、深入學，在學習中實踐，在實踐中提高，不斷豐富企業員工的知識儲備，加快知識外溢帶動員工創業、創新能力快速發展的積極效應的出現。

（三）能力培養是重頭戲

習總書記曾經說過，在人才培養的工作中，要創造條件讓人才創新，以得其所哉、盡展其長。在知識經濟時代的人力資源管理工作中，企業要盡可能地創造條件促進人才創新、創造能力的釋放。在具體工作中，應當將企業員工創新、創造能力的增長，作為考核包括智力開發工作在內的各項人資管理工作措施有效性的重要指標，求真務實、腳踏實地地培養和強化員工的創新能力。唯有此，企業員工的創新、創造能力才能被有效轉化為企業創新發展的內核驅動力。

（四）知識創新是主旋律

結合電子信息技術快速發展的有關經驗，各學科專業知識的新陳代謝速度都在有序加快。能夠推動企業創新發展的知識已經不僅僅是實踐經驗積累提煉后得到的心得感悟，還包括在理論與實踐相結合之后產生的完全創新的新知識和新技能。在知識經濟視域下的人力資源管理工作中，只有密切關注與企業崗位要求相關聯的專業知識的前沿動態，才能作出對崗位專業發展方向的正確判斷，才能擁有企業在知識經濟時代創新發展所需要的企業職工的創新創造能力。

二、知識經濟視域下人力資源管理的問題

鑒于知識經濟視域下人力資源管理面臨的新環境、新要求，新時期人力資源管理的路徑方法和工作側重就應當有所調整，新時期人力資源管理的總體目標和具體要求就應做適當修正。一旦人力資源管理工作者沒有及時對開展人力資源管理的理念和細則進行適當“微調”，那么人力資源管理的開展就會受到不同側面、不同表現的沖擊和影響，導致以下問題發生：

（一）對“人”的發展重視不足

馬斯洛需求理論之所以能夠將人的需求進行劃分，就是因為人在不同階段的發展欲望是不同的。這種發展的欲望是每個人與生俱來的，盡管在實際崗位工作中，每個人根據自身所需，有不同的發展欲望。而因欲望的不同，所表現的差異性會增大。但一旦員工適應了某一個崗位的崗位要求，他的發展欲望就會隨之膨脹。尊重并重視人的發展欲望，才能在根本上理解構建動態化的企業人才職業成長機制的必要性，才能高效地開展企業的人力資源管理。但是，當前人力資源管理工作人員習慣于根據具體崗位的職業發展軌跡構建人才的成長機制，習慣于根據企業管理體系的規劃設計制定人才的職業發展規劃，卻沒有對員工自身的發展欲望給予足夠的重視，由此導致企業為員工設計的職業發展規劃千篇一律，沒有因地制宜地按照個人發展所需制定規劃，造成人才未盡其用的狀況。久而久之，員工會基于對這種不匹配的不認同，選擇符合自己職業發展規劃的職業成長道路，導致人才的流失。

（二）對“人”的需求理解不透

根據馬斯洛需求層次理論的基本觀點，人在不同層次的需求內容具有顯著差異性，但這種需求層次的差異性存在卻并不一定是清晰可辨的。在進行人力資源的開發時，企業需要對員工的具體需求進行精準識別和具體認定。在知識經濟視域下，專業技能工具的獲取更加便捷，成本更為低廉。人們可充分利用碎片化時間學習新鮮知識。可以說，社會生活的進步和社會經驗的逐步豐富，必然會在客觀上提升員工的知識儲備，導致員工對個人需求不斷修正的結果。想要準確了解員工因為知識儲備的增加而產生的個人需求的變化，不僅需要對員工的工作環境、薪酬待遇等進行綜合分析，還需要相關工作人員站在專業角度深入了解員工的生活環境、生活狀態以及生活追求等。但是在實際的人力資源管理中，企業人力資源管理部門的工作人員難以及時有效地掌握員工在工作之外的生活狀態、思想狀態和精神狀態，難以及時有效地對員工需求的變化進行判斷和分析。這就會導致企業對員工的個人需求的判斷與員工個人的實際需求不符的問題。如果企業對員工需求的認知長期停留在員工入職之初的狀態，員工就有可能在工作中消極怠工，甚至突然之間提出離職請求，讓企業的管理者措手不及。

（三）對“人”的培養方向不明

知識經濟時代的社會經濟發展動能強于以往。歸根究底是因為知識作為推動經濟發展的內核支柱包羅萬象。因個人價值觀各異，知識理解角度不同，知識轉化能力的不同，知識涉獵范圍的不同，都會造成員工個人發展目標的差異。在進行人才的智力開發和能力培養時，企業應當建立一個動態的人才培養機制，讓員工意識到每一次培養方向的調整，都建立在企業和他自身對個人發展目標和發展能力的充分認知的基礎上。只有這樣，企業對人才的培養方向的調整才不會給員工造成困擾，員工才不會對企業的人力資源管理產生抵觸和誤解。但是在實際工作中，人力資源管理部門調整員工培養計劃的工作往往不會和員工進行直接的溝通，而這種不溝通就會讓員工產生企業對自己的培養不系統、缺乏準確方向的誤解，由此造成員工的歸屬感不強，忠誠度不足，嚴重者出現人才流失。

三、知識經濟視域下優化人力資源管理的建議

知識經濟時代的發展活力，與知識的發展活力相匹配。任何一家企業想要在知識經濟時代的競爭中占據主動，就要緊密貼合企業經營發展的實際需要，對企業的人力資源管理進行優化調整，構建一套有助于企業人才知識能力不斷強化增長的知識創新驅動機制，將知識經濟時代推動企業創新發展所需的知識創新驅動力牢牢掌握在自己的手中。

（一）建立常態化的人才摸底機制

結合知識經濟時代的時代背景，人力資源管理的有序開展，應當建立在人力資源管理部門對人才知識能力的發展狀態進行準確了解的基礎上。基于此，建議企業的人力資源管理部門建立一個常態化的動態完善的人才摸底機制，定期對企業在職人員的知識儲備水平、知識應用能力、個人發展需要等情況進行摸底了解。在具體的工作中，可以采取問卷調查、個人采訪、同事采訪、領導家訪等方式，根據個人的實際情況，了解員工的思想、生活、學習、未來發展的期望等情況，這樣才能及時針對員工的實際情況調整對員工的培養方案，有針對性地對員工進行智力開發和能力培養。利用團建活動及各類聯誼活動等，提升員工對企業的忠誠度，強化員工對人資管理的認可度和配合度，在不斷提高企業團隊凝聚力的同時，推動企業團隊核心能力的發展。

（二）建立規范化的人才培養機制

結合企業人力資源管理的實際情況，在企業內部構建的基于企業崗位設置體系建立的人才培養機制可能與企業人才自身的發展目標不一致。在這樣的情況下，企業可以建立一個以知識培養為主體的規范化的人才培養機制，將對人才的崗位工作能力的定向培養調整為對企業人才的學習能力和知識應用能力的培養。換言之，就是將人才培養工作從夯實崗位職責和強化崗位能力的職業技能培養的工作中剝離出來，構建一套平行于職業技能培養機制的人才培養機制，鼓勵員工通過持續不斷的學習和實踐來實現個人知識儲備的豐富和知識內容的創新，鼓勵員工從促進企業發展、節約企業成本、增加企業效益等多個方面，提出創新方案。這樣一來，每一個參與學習的企業員工，就是一個企業創新發展的“潛在推動器”，即便對這些員工的培養沒有能轉化為具體促進企業優化發展的可行方案，這些員工的綜合素質會得到顯著提升，他們會習慣于站在企業發展的角度審視自己的崗位工作和學習成果之間的關系。長久來看，這些成果對企業的發展也是有利無害的。

（三）建設知識成果轉化的孵化器

結合知識經濟時代的時代特色，不斷強化企業的知識創新成果轉化能力才是企業人力資源管理的最終目的。企業知識創新成果轉化能力的提升，關鍵在于員工知識創新能力的釋放，而員工知識創新能力的真正釋放絕對離不開企業的積極扶持。因此，建議企業在加強人力資源管理的同時，積極建設面向內部職工的知識創新成果轉化項目孵化器，每年開放一定的項目計劃，在員工中征集對企業發展有建設性作用的知識成果轉化項目，所有入選的項目都將獲得企業的專項支持，提出項目的員工可以直接作為項目的負責人，在相關項目獲得成功后還可以獲得企業給予的專項獎勵。這樣一來，企業面向員工開展的培訓教育工作的實際效果，就能被轉化為企業創新發展的具體成果，企業就真正抓住了知識經濟時代創新發展的主動權，在全新的時代背景下，收獲到源源不斷地由員工的學習能力和知識水平的提升而形成的內源性核心發展驅動力。

四、總結

知識經濟視域下人力資源優化實屬亟待解決之問題。企業應在人力資源管理中，抓住企業需要，構建有助于人才學習能力提升和知識成果轉化的知識創新驅動機制，就能通過優化人力資源管理的有效手段，抓住在知識經濟時代創新發展的主動權，收獲源源不斷的內源性核心發展驅動力。