“90后”知識(shí)型員工入職動(dòng)機(jī)特征分析
——以高職畢業(yè)生為樣本

麻小珍，邱懷瀛，丁清江

（1.浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 溫州 325003；2.浙江理工大學(xué)，浙江 杭州 310018）

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力心理結(jié)構(gòu)快速調(diào)適。同時(shí)，由于中國(guó)高等教育的急劇大眾化，“90 后”勞動(dòng)力中有近半數(shù)接受了高等教育。接受過(guò)高等教育的員工，在廣義上可以稱為知識(shí)型員工。基于就業(yè)群體的迭代更新，“90后”就業(yè)群體將逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力，進(jìn)而促進(jìn)職場(chǎng)生態(tài)的迭代。“90 后”成長(zhǎng)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、教育背景帶來(lái)的勞動(dòng)力心理結(jié)構(gòu)的影響，也必將通過(guò)價(jià)值觀、交往方式、行為方式等作用于他們的職業(yè)選擇和工作態(tài)度，最終影響組織績(jī)效。

一、知識(shí)型員工及其特征

1.知識(shí)型員工的特點(diǎn)

管理大師彼得·德魯克認(rèn)為知識(shí)型員工是掌握并運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人[1]。國(guó)內(nèi)研究者從不同的需要出發(fā)進(jìn)行概念界定，總體傾向于認(rèn)為知識(shí)型員工是接受過(guò)一定層次的教育，并擁有專業(yè)知識(shí)的員工，他們的工作主要涉及知識(shí)的應(yīng)用、創(chuàng)造、傳播等諸多方面[2]。

知識(shí)型員工擁有較高的知識(shí)和技能，工作自主性較高，注重自我管理、工作信任和一定程度的自由度，在意工作評(píng)價(jià)的公正性。他所從事的工作專業(yè)性要求較高，正逐漸成為職場(chǎng)的主力，比較看重自己的專業(yè)，除物質(zhì)性需要外，對(duì)尊重的需要、社會(huì)認(rèn)可的需要也相應(yīng)增強(qiáng)；在工作中對(duì)自我成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值追求以及對(duì)工作環(huán)境的重視得到增強(qiáng)，在動(dòng)機(jī)和行為方面與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)工作者相比存在著較明顯的差異。面對(duì)當(dāng)下員工的職業(yè)安全感下降、流動(dòng)性增強(qiáng)、職業(yè)生涯邊界模糊[3]等事實(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)知識(shí)型員工的離職現(xiàn)象更為敏感，知識(shí)型員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的主動(dòng)離職的可能性更高[4]，并且薪酬滿意度、晉升機(jī)會(huì)、技能發(fā)展機(jī)會(huì)、親屬責(zé)任等因素對(duì)知識(shí)型員工的離職意向有顯著影響[5]。因此，要保障企業(yè)發(fā)展的員工穩(wěn)定性，有必要考察他們的入職動(dòng)機(jī)（需求）及對(duì)用人單位的滿意度。

2.我國(guó)“90后”知識(shí)型員工的特殊性

我國(guó)“90 后”知識(shí)型員工具有知識(shí)型員工的一般特點(diǎn)，就知識(shí)層次而言，按我國(guó)的學(xué)歷體系，在從大專（高職）到博士的分層體系中，他們的心理、文化及職業(yè)特征差異都十分顯著。因此，難以準(zhǔn)確地給他們劃定一個(gè)范圍。本研究將已畢業(yè)的“90后”大學(xué)生作為“90后”知識(shí)型員工的研究樣本。該勞動(dòng)力樣本有以下特點(diǎn)：他們?cè)谛聲r(shí)代工作，擁有專業(yè)知識(shí)并以專業(yè)知識(shí)服務(wù)于工作，是工作崗位中的新生代；他們繼承著精英群體的心理，但又從事著極為普通的工作；他們是中國(guó)蓬勃發(fā)展的富裕時(shí)代的“嬌貴”一代，又承受著人口老齡化的沖擊，有工作和家庭生活的雙重壓力；他們開(kāi)放、充滿創(chuàng)造力，但又很脆弱。社會(huì)普遍認(rèn)為這代人享有足夠優(yōu)越的條件、待遇、環(huán)境等，很少會(huì)考慮他們?nèi)绾慰创约涸诠ぷ鲘徫坏淖鳛椋约叭绾味x自己的職業(yè)發(fā)展方向。簡(jiǎn)而言之，優(yōu)越的生活、高等教育經(jīng)歷、極其普通的工作，潛意識(shí)中又保存著的傳統(tǒng)的社會(huì)心理，這就是這一代勞動(dòng)力的生活特征和心理特征。當(dāng)他們邁入工作的門檻時(shí)，以怎樣的入職動(dòng)機(jī)來(lái)謀求、設(shè)計(jì)未來(lái)，不僅影響自身的職業(yè)發(fā)展，也影響企業(yè)的穩(wěn)定與績(jī)效。

本研究抽取“90后”知識(shí)型員工中的高等職業(yè)教育畢業(yè)生作為研究群體樣本，考察這一層面中“90后”知識(shí)型員工的入職動(dòng)機(jī)，為中小型企業(yè)雇傭職員及入職者進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃提供參考。

二、假設(shè)與檢驗(yàn)

本研究的對(duì)象為溫州市高職院校畢業(yè)，并且已參加工作的“知識(shí)型”員工。樣本的選取為隨機(jī)抽取在溫州的5 所高職院校2015—2018 年畢業(yè)的學(xué)生。本研究通過(guò)文獻(xiàn)研究、訪談、專家咨詢等方法，確定初始問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)信度、效度和每個(gè)項(xiàng)目的鑒別度分析后，最終編制正式問(wèn)卷，并采用了IBM SPSS Statistics 20.0和XMind 8 Update 6軟件。初始問(wèn)卷測(cè)試共發(fā)出封閉式試測(cè)問(wèn)卷200 份，回收163 份試測(cè)問(wèn)卷，經(jīng)問(wèn)卷整理審核，有效問(wèn)卷為157 份，有效回收率為78.5%，試測(cè)問(wèn)卷信度與效度良好。

1.信度檢驗(yàn)

本研究主要采用折半信度和同質(zhì)性信度兩種檢驗(yàn)方法檢測(cè)項(xiàng)目一致性程度。針對(duì)“當(dāng)初我認(rèn)為，現(xiàn)在的工作環(huán)境相對(duì)舒適，這一點(diǎn)我很看重”等共16項(xiàng)進(jìn)行分析，折半分成兩部分分別分析，其分析項(xiàng)數(shù)量相等，因而應(yīng)使用等長(zhǎng)折半系數(shù)（Spearman-Brown系數(shù)）進(jìn)行信度質(zhì)量判斷[6]。Spearman-Brown折半信度系數(shù)值為0.806，大于0.8，這說(shuō)明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高。為了提高問(wèn)卷的精準(zhǔn)性，對(duì)每一項(xiàng)目的折半信度進(jìn)行再分析，檢測(cè)表明：入職動(dòng)機(jī)每個(gè)項(xiàng)目的Spearman-Brown折半信度系數(shù)及Guttman Split-Half系數(shù)均高于0.7，說(shuō)明信度較好。具體見(jiàn)表1。

表1 “90后”入職動(dòng)機(jī)封閉式問(wèn)卷總項(xiàng)目KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

2.效度檢驗(yàn)

根據(jù)Kaiser的觀點(diǎn)，KMO值介于0.7～0.8之間適合進(jìn)行因子分析。如表2所示，本問(wèn)卷入職動(dòng)機(jī)變量的取樣適當(dāng)性系數(shù)KMO值為0.731，p=0.000<0.05，拒絕虛無(wú)假設(shè)，量表適合做因子分析。

采用主成分法（principle factor analysis）對(duì)“90后”知識(shí)型員工入職動(dòng)機(jī)分問(wèn)卷的16 個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因素分析，轉(zhuǎn)軸的方法為最大正交旋轉(zhuǎn)，得出碎石圖，從碎石圖可以看出，特征值從第4個(gè)因素開(kāi)始形成碎石趨勢(shì)，因此抽取4個(gè)因素較為適宜。又根據(jù)因子分析理論，對(duì)16 個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行因素分析，提取4 個(gè)因子。刪除因子負(fù)荷量小于0.4的題項(xiàng)，即B7，剩余15個(gè)題項(xiàng)。在共性方面，所萃取的題項(xiàng)共同性均在0.4以上，說(shuō)明共同因子解釋了觀測(cè)變量的大部分變異。共同因累計(jì)解釋變異率達(dá)84.099%，表明萃取后保留4 個(gè)因子相當(dāng)理想，量表建立效度良好[7]。

表2 入職動(dòng)機(jī)因子摘要表

通過(guò)旋轉(zhuǎn)成分矩陣設(shè)定量表有4個(gè)公因子，自定義提取4個(gè)因子運(yùn)用主成分分析法計(jì)算了題項(xiàng)共同性值，B8、B9、B10、B11、B12、B13為因子1；B1、B2、B3為因子2；B14、B15、B16為因子3；B4、B5、B6為因子4，如表3 所示。將四個(gè)因子分別命名為工作待遇動(dòng)機(jī)、權(quán)力地位動(dòng)機(jī)、成長(zhǎng)發(fā)展動(dòng)機(jī)、環(huán)境影響動(dòng)機(jī)。因素的維度內(nèi)容如下：

（1）成長(zhǎng)發(fā)展動(dòng)機(jī)（因子1）。包括在工作中能夠體現(xiàn)自己的價(jià)值、自己對(duì)工作感興趣、工作中能發(fā)揮自己的才能與特長(zhǎng)、工作與自己的個(gè)性特點(diǎn)相符、在工作中能夠得到成長(zhǎng)，收獲有價(jià)值的機(jī)會(huì)等這些成長(zhǎng)發(fā)展動(dòng)機(jī)。80.9%的被調(diào)查者選擇“符合”，他們對(duì)此有著不同程度的重視。通過(guò)之前文獻(xiàn)整理，結(jié)合已有的“90 后”大學(xué)生的特征，入職動(dòng)機(jī)問(wèn)卷中，成長(zhǎng)發(fā)展動(dòng)機(jī)方面的問(wèn)題設(shè)置占入職動(dòng)機(jī)的3/8。

（2）工作待遇動(dòng)機(jī)（因子2）。包括舒適的工作環(huán)境、工作的穩(wěn)定性高、較好的員工福利等員工工作待遇方面的問(wèn)題。80.9%的被調(diào)查者選擇“符合”，他們對(duì)此有著不同程度的重視度。

（3）環(huán)境影響動(dòng)機(jī)（因子3）。環(huán)境影響分為外在環(huán)境影響和內(nèi)在環(huán)境影響。外在環(huán)境影響有依照家人的想法選擇工作、就業(yè)壓力、行業(yè)的人才需求程度等；內(nèi)在環(huán)境影響包括自己的學(xué)歷限制、技能限制、專業(yè)限制、自己對(duì)于工作地區(qū)的喜愛(ài)、對(duì)某一職業(yè)的喜愛(ài)等方面。

（4）權(quán)力地位動(dòng)機(jī)（因子4）。在公司中有一定的發(fā)言權(quán)，有公平的晉升機(jī)會(huì)、能夠積累人脈資源、能夠獲得他人的認(rèn)可等權(quán)力地位動(dòng)機(jī)方面的問(wèn)題，76.3%被調(diào)查者是同時(shí)考慮這三方面的。

3.項(xiàng)目鑒別度分析

為了對(duì)問(wèn)卷中每個(gè)項(xiàng)目的鑒別度進(jìn)行分析，對(duì)封閉式試測(cè)問(wèn)卷的每一項(xiàng)目進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)分析，對(duì)問(wèn)卷總分的前27%（高分組）和后27%（低分組）進(jìn)行了項(xiàng)目的平均差異顯著性檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表3。由表4可知，每個(gè)項(xiàng)目均在0.000水平以上，達(dá)到顯著，也就是說(shuō)各個(gè)項(xiàng)目的鑒別度良好，沒(méi)有項(xiàng)目需要?jiǎng)h除。

表3 題項(xiàng)分析結(jié)果

通過(guò)問(wèn)卷信度、效度、因子、項(xiàng)目鑒別度的分析可得，數(shù)據(jù)折半信度系數(shù)值高于0.8，問(wèn)卷信度質(zhì)量高；采用主成分法刪除因子負(fù)荷量小于0.4的題項(xiàng)（B7），探索性因素分析萃取后保留4個(gè)因子相當(dāng)理想，量表建立效度良好。綜合可得問(wèn)卷獲取數(shù)據(jù)有效且具有代表性。

三、入職動(dòng)機(jī)特征分析

調(diào)查采用發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷和利用問(wèn)卷星發(fā)放電子問(wèn)卷相結(jié)合的方法，共發(fā)放900 份問(wèn)卷，回收問(wèn)卷653份，回收率為72.6%，有效問(wèn)卷569份，有效回收率為63.2%，其中電子問(wèn)卷213 份，紙質(zhì)問(wèn)卷356 份，利用SPSS 20.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

1.入職特征數(shù)據(jù)描述

調(diào)查對(duì)象的樣本結(jié)構(gòu)，入職時(shí)間最早為2015年（36.9%），最晚為2016 年入職員工（13.8%）；農(nóng)村生源入職員工占76.98%，城鎮(zhèn)占15.47%，城市占7.55%，符合高職生源構(gòu)成的基本狀態(tài)；入職國(guó)有企業(yè)的占12.7%，外資企業(yè)的占的11.5%，民營(yíng)企業(yè)的占50.5%，其他占25.3%。通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)4 個(gè)因子進(jìn)行分析，“90 后”畢業(yè)生入職動(dòng)機(jī)中工作待遇動(dòng)機(jī)最顯著，環(huán)境影響動(dòng)機(jī)最不顯著。從生存動(dòng)機(jī)到發(fā)展動(dòng)機(jī)的4 個(gè)因素得分從高到低依次為：工作待遇動(dòng)機(jī)、權(quán)力地位動(dòng)機(jī)、成長(zhǎng)發(fā)展動(dòng)機(jī)、環(huán)境影響動(dòng)機(jī)。典型條目數(shù)據(jù)分析如下：

（1）現(xiàn)實(shí)利益選向較明確。“當(dāng)初選擇進(jìn)入現(xiàn)在的公司的想法”選項(xiàng)中，薪酬因素排在第一，占比前三的是薪酬可觀、行業(yè)發(fā)展前景好、員工福利好，緊隨其后的是希望能夠?yàn)閷?lái)的創(chuàng)業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)，較明確地顯示“90 后”知識(shí)型員工將“現(xiàn)實(shí)性”需要放在第一位的特點(diǎn)。分項(xiàng)傾向也顯示該維度為首選動(dòng)機(jī)。“福利待遇好”選項(xiàng)符合率達(dá)到88.3%（“很符合”31.7%，“較符合”31.32%，“一般符合”25.28%）。對(duì)穩(wěn)定性的看重，“很符合”與“較符合”共計(jì)達(dá)到67.17%（35.47%，31.7%），穩(wěn)定性在選擇中仍占有一定的比例，這也可能與入職員工的高職生源主要來(lái)自農(nóng)村和城鎮(zhèn)等家庭有關(guān)。“現(xiàn)在的工作可以累積較多的人脈資源”反映了一個(gè)極其實(shí)際的現(xiàn)實(shí)利益問(wèn)題，33.21%的“很符合”和27.17%的“較符合”選擇率，說(shuō)明這一代年輕人并不是單純地生長(zhǎng)在“蜜罐子里”的，他們很能理解和接受“社會(huì)性”，并渴望自然地融入這種“文化環(huán)境”之中去。“普升的機(jī)會(huì)”與“發(fā)言權(quán)”有類似性，但相對(duì)權(quán)重有所增加，即“很符合”是30.57%，“較符合”是32.45%。未來(lái)發(fā)展與前景潛力是重要的，但也會(huì)顧及現(xiàn)實(shí)，不過(guò)這一指標(biāo)仍然屬于利益的范疇，事實(shí)上關(guān)系直接利益，從而也顯示現(xiàn)實(shí)的利益偏向。對(duì)“成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)”的關(guān)注總體比較高，雖然“很符合”的比例沒(méi)有超過(guò)30%，但“較符合”的為33.21%，合計(jì)達(dá)到63.02%。這些都顯示受調(diào)查者對(duì)未來(lái)發(fā)展的重視，成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)是在初次入職時(shí)必須考慮的重要因素，也顯示了“90 后”知識(shí)型員工的相對(duì)成熟與自信，也印證了與“普升的機(jī)會(huì)”在心理選擇時(shí)的相似性。

（2）新一代入職者更加關(guān)注自身的職業(yè)成長(zhǎng)，價(jià)值追求和自主性在增強(qiáng)。“現(xiàn)在的工作更能獲得他人的認(rèn)可與尊重”選項(xiàng)選擇結(jié)果顯示，自我價(jià)值和自我肯定得到較大多數(shù)被調(diào)查者的認(rèn)同，很符合與較符合共計(jì)達(dá)到65.66%（34.72%，30.94%）；工作與“才能和特長(zhǎng)”的關(guān)系選項(xiàng)中，能力的價(jià)值匹配認(rèn)可與尊重的價(jià)值匹配是近似的，選擇很符合的占32.08%。“成就感”的多個(gè)選項(xiàng)中，顯著關(guān)聯(lián)的一項(xiàng)是“成功地完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)”，占比31.7%。尤其是在一個(gè)壓力選項(xiàng)中，更明確地顯現(xiàn)了這樣的追求，“面對(duì)一份很喜歡且有前景的工作，而你得付出月收入的2/3在房租上你將如何選擇”，45.6%的受調(diào)查者選擇“為了職業(yè)的發(fā)展，承受生活壓力，選擇這份工作”。可以看出，為了自己職業(yè)的發(fā)展，許多“90后”知識(shí)型員工愿意承受生活與工作的壓力和付出絕對(duì)的努力。與此相關(guān)，“獲得性”的條件選項(xiàng)顯示了相應(yīng)的匹配關(guān)系，如：在“學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)”選項(xiàng)中，87%的人希望獲得公司提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；對(duì)于入職時(shí)“家人的想法”，符合度較低，相反選擇很不符合的達(dá)到23.4%，顯示這一代青年人擇業(yè)時(shí)的自主性較強(qiáng)；因“就業(yè)緊張”而選擇“過(guò)渡性”就業(yè)的比例比較低，選擇“很不符合”的達(dá)到30.19%，足以看出“90后”知識(shí)型員工很有主見(jiàn)；普遍較重視職業(yè)生涯規(guī)劃；選擇“有且在穩(wěn)步進(jìn)行”的占52.08%，有職業(yè)生涯規(guī)劃的總計(jì)達(dá)到87.17%。

（3）職業(yè)與生活兼顧，更加注重自我的需要。“工作環(huán)境的舒適性”選項(xiàng)中，選擇“很符合”的達(dá)到36.98%，“較符合”的33.96%，總體符合度達(dá)到70%以上。對(duì)工作環(huán)境的優(yōu)選是這一代知識(shí)型員工的考量因素之一，說(shuō)明他們要么對(duì)工作的選擇具備了某些條件方面的優(yōu)勢(shì)，要么在觀念上產(chǎn)生了某些“傾向自主選擇”的欲望，并能在一定程度上達(dá)成這些目標(biāo)。“工作與興趣吻合”選項(xiàng)中，“很符合”的占31.7%，“較符合”的占24.91%，一般符合為29.81%。很顯然，有一部分新入職員工關(guān)注工作是否與自己的興趣、追求相一致，但這種追求并不具有絕對(duì)性，在更多的選擇者中，兩者如果具有一致性是好事，沒(méi)有一致性也未必勉強(qiáng)，即工作的其他維度的需要高于興趣的需要。“現(xiàn)在的工作中我有一定的發(fā)言權(quán)”選項(xiàng)，“很符合”（25.28%）低于“較符合”（32.45%），雖然兩者合計(jì)超過(guò)50%，發(fā)言權(quán)所代表的個(gè)體自主權(quán)、自主精神和價(jià)值得到認(rèn)可，但往往讓位于直接現(xiàn)實(shí)利益的需要。工作與個(gè)性的匹配性沒(méi)有受到更高的關(guān)注，和“發(fā)言權(quán)”一樣，“很符合”的比例低于30%，為28.3%，次于利益現(xiàn)實(shí)性的動(dòng)機(jī)需求。總體而言，這種表現(xiàn)在“他們最希望獲得的公司福利”選項(xiàng)中表現(xiàn)得直觀、清晰，占比最多的前三項(xiàng)是“五險(xiǎn)一金”（32%）、“獎(jiǎng)金”（19%）、“彈性的工作時(shí)間”（13%），而“旅游津貼”（12%）緊隨其后。這說(shuō)明“90后”知識(shí)型員工更為現(xiàn)實(shí)，把長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存保障放在第一位。而“彈性工作時(shí)間”和“旅游津貼”占比較大，則反映了生活觀念和職業(yè)理想。

2.討論

（1）入職動(dòng)機(jī)對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響。首次入職和入職的穩(wěn)定性對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯構(gòu)成什么樣的影響，它們之間的關(guān)聯(lián)性怎樣，目前相關(guān)量表或科學(xué)研究在國(guó)內(nèi)不足。“90 后”知識(shí)型員工入職動(dòng)機(jī)的特征對(duì)他們職業(yè)生涯近期或遠(yuǎn)期的影響如何，對(duì)業(yè)界工作態(tài)度、職業(yè)氛圍產(chǎn)生什么樣的新變化，是一個(gè)值得探究的議題。

（2）教育是影響入職動(dòng)機(jī)的重要因素。擇業(yè)動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是社會(huì)環(huán)境、教育文化、家庭與個(gè)人特質(zhì)多維因素影響的結(jié)果。青年人進(jìn)入職場(chǎng)（社會(huì)）之初的早期職業(yè)選擇是人生的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，這種選擇受多種因素影響，其中入職動(dòng)機(jī)是其中之一。影響入職動(dòng)機(jī)的因素是復(fù)雜的，作為知識(shí)型員工，教育因素起著很重要的作用，因此教育內(nèi)容的選擇與設(shè)計(jì)是值得探討的重要問(wèn)題，這些因素從專業(yè)、心理、性格、目的等方面產(chǎn)生作用。

（3）不同層次群體的個(gè)性動(dòng)機(jī)存在差異性。作為高職院校的畢業(yè)生入職者，在選擇職業(yè)時(shí)，心理動(dòng)機(jī)與其他層次知識(shí)型員工（如本科或更高學(xué)歷人員）相比具有某些個(gè)性特征。從年齡特征來(lái)分析，“90后”新生代有他們的入職動(dòng)機(jī)共性，但具體的環(huán)境和資源要素對(duì)個(gè)體也必然產(chǎn)生個(gè)性動(dòng)機(jī)影響。不同層次的個(gè)性構(gòu)成了這一代人的共性特征，分析各層次、群體的個(gè)性動(dòng)機(jī)，有利于應(yīng)對(duì)不同人群的動(dòng)機(jī)需要。

四、建議

1.轉(zhuǎn)變招錄觀念，重視入職動(dòng)機(jī)

人員招錄中，常規(guī)關(guān)注的是員工技能和品質(zhì)，入職動(dòng)機(jī)在其次。這種招錄觀與用人觀、發(fā)展觀產(chǎn)生了分離。對(duì)在意工作主動(dòng)性而又具有選擇權(quán)能力的入職者而言，動(dòng)機(jī)對(duì)其工作態(tài)度和未來(lái)是否離職具有決定性影響。用人單位不注意這一點(diǎn)，就會(huì)埋下用人的風(fēng)險(xiǎn)隱患。因此，應(yīng)重視新進(jìn)“90后”知識(shí)型員工的入職動(dòng)機(jī)考察，并積極應(yīng)對(duì)。

2.轉(zhuǎn)變用人觀念，為員工設(shè)計(jì)成長(zhǎng)空間

主動(dòng)引導(dǎo)“90 后”知識(shí)型新員工改善入職動(dòng)機(jī)，合理調(diào)整薪酬體系，為員工設(shè)計(jì)有利于職業(yè)成長(zhǎng)的發(fā)展路徑，有利于員工達(dá)成職業(yè)生涯目標(biāo)和提升價(jià)值感。改善職業(yè)環(huán)境和主觀感受性，增強(qiáng)員工對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，有利于降低知識(shí)型員工的離職意向，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

3.轉(zhuǎn)變育人觀念，促進(jìn)人的全面發(fā)展

高職院校不只是勞動(dòng)力的生產(chǎn)者，在新時(shí)代更應(yīng)該是未來(lái)職業(yè)和生活的教育者、培育者、塑造者。高職院校應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，承擔(dān)社會(huì)發(fā)展的使命，改進(jìn)職業(yè)生涯教育內(nèi)容和教育方式，立足新一代大學(xué)生健康成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，使學(xué)生的職業(yè)觀、事業(yè)觀、人生觀相互協(xié)調(diào)，形成正確的入職動(dòng)機(jī)。