提升企業員工培訓有效性的思考

黃鑫

摘要：培訓工作是實現企業和員工雙重發展的重要途徑。怎樣才能達到培訓的預期目的和效果，是企業普遍面臨的一個難題。文章分析了企業培訓管理中容易出現的問題，就如何提升員工培訓有效性進行了探討，提出了針對性的對策措施。

關鍵詞：企業；員工培訓；有效性

現代企業的競爭說到底是人才的競爭，誰擁有了優質的人才優勢，誰就會在市場浪潮中站穩腳跟，擁有一席之地。任何一個企業追求的都是長遠的可持續發展，企業只有努力建設一支高素質的人才隊伍，才能順利實現戰略目標。一個優秀的企業不僅要吸引人才，更要注重建設適應企業發展戰略需求的高素質員工隊伍。建設高素質員工隊伍，培訓無疑是最普遍最有效的方法。通過培訓，員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及價值觀得到改善和提高，企業的文化得以傳承，從而推動企業和個人的不斷進步，實現企業和個人的雙重發展。因此企業應把員工的培訓工作提高到戰略地位，自覺納入到企業經營管理之中。開展員工培訓工作，必須在提升培訓的有效性上下功夫。所謂培訓的有效性，指的是企業和員工從培訓中獲得的收益。對員工個人來說，收益意味著學到新的知識或技能，對于企業來說，收益包括效率的提升、效益的增加等。那么，如何才能使培訓行之有效而不是流于形式，浪費時間、金錢和精力呢？下面將結合具體問題談談我的一些看法。

1.企業員工培訓管理中常見的問題

（1）缺乏培訓需求調查研究和系統分析。培訓需求分析是培訓活動的前提，對培訓的質量和效果起著決定性作用。在制定培訓計劃之前，培訓管理部門需要對企業發展目標和員工的知識、技能狀況等進行系統分析，搞清楚員工真正需要增強什么技能與知識，什么樣的培訓有助于員工的素質提升，能促進企業的發展，以確定是否需要培訓和培訓的內容。有的企業制定培訓計劃，基本上是依據下級單位提報的培訓需求進行簡單地匯總整合，而對于各單位提出的培訓需求是否與企業發展戰略相一致，是否具備培訓的可行性等問題缺乏必要的調查研究，以致培訓活動脫離實際，達不到預期的目的。

（2）培訓形式和方法缺乏吸引力。目前，不少企業的培訓仍然以傳統的理論灌輸方式為主，顯得比較陳舊枯燥，很容易讓人產生聽覺和視覺疲勞，培訓效果將會大打折扣，在實際工作中，能將理論應用到實踐中的人很少。企業對員工的培訓，不能長期應用這種單一培訓方法，否則會導致大量員工遠離培訓活動。要注重培訓形式的多樣性和情景的豐富，并將理論與實際操作相結合，這樣才能提高培訓效率。

（3）培訓內容針對性和培訓師資專業性不強。有些企業在培訓內容安排上過于籠統、盲目，并沒有根據員工的實際狀況確定培訓內容，特別是沒有根據員工專業知識和技能方面的差異以及價值觀念上的不同，有針對性地安排培訓內容。有的培訓課程多年一貫制，缺乏時代性、挑戰性，有的培訓內容不具有連貫性，只是知識的簡單累計。這樣的培訓活動，必然會降低員工參與的積極性。

在培訓師資方面，企業主要通過內部以及外部兩種方式選擇培訓師。外部培訓師往往缺乏對企業的了解，無法提供有針對性的培訓活動。同時，培訓師市場良莠不齊，有的培訓師知識儲備無法滿足培訓需求，有的僅憑一部課件“包打天下”，無論走到哪里都使用這部課件，管你愛聽不聽、有用沒用。企業內部的培訓師雖然充分了解企業的實際狀況，但有的缺乏專業的培訓技能以及理論知識，開展培訓活動有很大局限性。

（4）培訓效果評估機制不完善。有的企業存在重培訓、輕評估的現象，沒有建立完善的培訓評估機制，對員工培訓工作缺乏有效的監督和評價。進行培訓結果評估，是為了掌握培訓項目實施的效果、發現員工培訓中存在的優勢以及不足。沒有相應的培訓效果評估，員工培訓前后工作態度、工作效率等方面的變化也就無法準確得出，培訓過程中出現的問題也會被忽視，培訓工作就會長期得不到改進，培訓的目的就難以實現。

2.提升員工培訓有效性的對策措施

（1）在充分調查研究和系統分析的基礎上制定培訓計劃和方案。在計劃和設計每項培訓活動之前，首先要做好培訓需求分析。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析是分析企業的發展戰略、技術革新、機構改革等情況；任務分析主要是分析企業的崗位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內容，如企業操作崗位員工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓，哪些人員可不參加培訓，管理人員需要培訓的內容，操作崗位人員需要培訓的內容等。通過培訓需求分析，首先要搞清楚在企業發展層面上（即實現企業長期、中期、短期目標過程中）需要什么樣的培訓，其次要搞清楚員工隊伍在適應企業發展要求，完成崗位任務中存在哪些差距和問題，需要什么樣的培訓。在此基礎上制定科學有效、切實可行的培訓計劃和方案。在培訓需求調查研究中，要重視聽取員工的看法，了解他們真正想得到什么類型的培訓。在制定培訓計劃和實施過程中，應當注意，當出現企業層面的問題時，需要進行普遍性的培訓；當出現個人層面的問題時，只需要針對特殊人員進行特殊培訓。

（2）創新培訓模式和方法。要重視培訓模式和方法的改革以及創新發展，不僅僅局限于傳統的授課方式。應通過游戲訓練、參觀考察以及網絡課堂、可視化的方式，增強培訓的興趣性和吸引力。在課堂授課中，應更多地采用互動交流方式，由受訓人員提出問題，由培訓教師解疑釋惑，以強化培訓效果。還可以增加討論環節，選取一個案例，讓員工之間進行自由討論。很多員工平時是沒有機會一起交流工作上的問題的，也沒有機會提出自己的看法，員工往往把自己放在一個被動的位置上，習慣于聽從領導安排，做好自己的工作就行了，一般不會主動思考涉及面大的、深層次的、方略性的問題。而事實上員工長期在基層，對一些現象的了解是最為清楚的。因此，讓員工們在一起交流，提出自己的看法，同時學習到別人新的理念和工作方法，這樣能很好地強化培訓效果。應堅持開展體驗式培訓，可以利用企業的舊設備作為培訓器材，方便員工進行體驗式培訓。應注重現場培訓，把現場當課堂，把理論與實踐相聯系，通過典型勞動法、實際演練法等，增強培訓動力。虛擬培訓作為一種新的培訓方法深受員工歡迎。虛擬培訓是利用虛擬現實技術生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環境，學員通過運用某些設備和相應環境的各種感官刺激而進入其中，并可根據需要通過多種交互設備來駕馭環境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能和學習知識的目的。這種培訓方式具有自主性、安全性、超時空性、仿真性優點。在培訓中，學員能夠自主結合虛擬培訓場地和設施，可以在重復中不斷增強訓練效果；更重要的是這種虛擬環境使他們脫離了現實培訓中的風險，并能從中獲得感性知識和實際經驗。企業應很好地推廣應用虛擬培訓這種先進的、員工參與熱情高的培訓模式。

（3）精準確定培訓內容和優化師資。在對員工的培訓需求進行有效分析的基礎上，根據不同的崗位以及不同員工的需求，確定科學合理，實際、實用、實效的培訓內容，避免盲目性，增強針對性。除了安排一些常規的培訓內容外，還應該將培訓的重點放在員工實際工作能力的提升方面。應重視課程開發及教材編寫，加快知識更新，與時俱進，體現時代性、科學性、先進性。要徹底改變一部教材年年使用甚至幾代人使用，內容陳舊落后，學起來枯燥乏味，挫傷受訓人員學習熱情的現象。

要通過選拔、培訓、培養，構建一支高素質的企業內部培訓師隊伍。要對培訓師隊伍實行動態管理，不斷進行優化。內部培訓師必須具備良好的職業道德、一定的理論素養、較高的培訓技能，要對企業有全面的認知，同時還要對企業員工的個體差異性有清醒的認識，知道企業需要什么，員工所欠缺的是什么，這樣才能編寫出更有針對性的培訓教案，所取得的培訓效果才能更理想。內部師資不足時需適當選聘外部培訓師。培訓管理部門應在外部培訓師備課之前，及時向其提供企業概況和培訓需求等情況，或者邀請其到企業走訪調研，深入了解企業，了解員工的培訓需求，提前做足功課，然后再結合實際編制課件，以增強培訓的針對性、實效性。對外聘培訓師編寫的課件，培訓管理部門應提前組織審核把關，以確保培訓質量和效果。

（4）建立和完善培訓評估機制。要制定培訓評估辦法，建立健全企業員工培訓效果評價機制，提高培訓工作科學化水平。培訓效果評估應分成反應評估、學習評估、行為評估、結果評估四個層次進行。反應評估階段主要評估學員對于具體培訓課程設置、培訓講師是否滿意及培訓組織管理是否合理。應主要采用問卷調查法，即根據培訓講課的內容和目的設計幾張調查問卷，選擇具有一定覆蓋面的人員進行調查，最后對問卷的結果進行匯總，確定是否滿意，是否達到培訓效果。學習評估階段主要是評估學員對培訓內容、技巧、概念的吸收和掌握程度。應采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習、案例教學法等。可在培訓課程進行期間或者培訓課程結束時進行。行為評估階段主要是衡量培訓后的行為改變是否因培訓所導致。應采用問卷調查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法等。評估主要由學員的直接主管、上級完成，可在培訓課程結束后3個月或半年后完成。結果評估主要是衡量培訓給公司業績帶來的影響。主要通過職工的考勤率、離職率、勞動生產率等指標數值進行分析，應采用客戶市場調查等方法開展評估。評估主要由學員單位的主管進行，可在培訓半年或一年后完成。培訓效果評估后的結果為后續培訓提供了依據，企業可依據評估結果，適時調整和改變培訓的時間、方法和培訓內容，讓其更加匹配，更加完善。企業要把培訓評估結果作為績效考核的指標，納入員工績效管理中，作為員工獎罰、晉級進升的重要依據，激勵廣大員工的學習和工作積極性。評估結束后，培訓管理部門應認真撰寫培訓效果評估報告，總結培訓工作經驗和存在的問題，分析問題的原因，提出解決的辦法，揚長避短，不斷完善，為今后的培訓工作奠定良好基礎。

3.結語

總之，培訓工作是建設適應企業發展戰略需求的高素質員工隊伍的關鍵舉措，是實現企業和員工雙重發展的重要途徑。企業應當從戰略高度認識員工培訓的重要意義和作用，確立員工培訓在企業經營管理中的重要地位，加大人力、財力、物力、精力投入，切實做好培訓工作。企業的任何經營管理活動，都要進行投資回報分析，培訓活動也不例外。追求培訓的投資回報或收益，避免培訓活動流于形式，浪費成本資源，達不到預期目的的現象，必須在提升培訓的有效性上下功夫。因此，企業應采取針對性強、切實有效的對策措施，從培訓計劃、培訓實施、培訓結果各個環節著眼、發力，解決培訓管理中存在的各種實際問題，不斷提升員工培訓的質量和效果，從而推動企業可持續發展，在激烈的市場競爭中占據優勢。

參考文獻：

[1]安鴻章.企業人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社， 2014.

[2]孫永春.關于企業基層員工培訓工作的幾點思考[J].現代經濟信息， 2015（03）： 25.

[3]朱玲玲.企業員工培訓與開發中存在的問題及對策探討[J].現代經濟信息， 2017（21）： 81.