疫情背景下企業應如何調整人力資源管理策略

■蔣玉生

（中遠海運重工有限公司）

引 言

在經濟全球化發展過程中，國際經濟對國內企業產生的影響也越來越大。特別是疫情對全球性的經濟都有很大影響，國內外眾多產業和企業受到嚴重的沖擊，傳統的人力資源策略已經不能適應企業的發展需求，必須對企業的人力資源管理策略做出及時有效的調整，使人力資源管理策略與企業面對的經濟大勢、市場形勢、社會環境相適應，才能提高企業的人力資源管理工作效率、質量和水平，確保企業的持續健康穩定發展。

1 人力資源管理概述

在企業發展過程中，人力資源管理需要根據企業的發展戰略和發展環境，對企業的人力資源進行科學規劃以及合理分配。利用人力資源管理的相關規章制度，對員工進行按需招聘，并完成相關的培訓、使用、考核、激勵等工作。這樣可以提高員工工作積極性，激發員工的工作潛能，從而為企業發展帶來效率和效益。只有制定并實施科學有效的企業人力資源管理策略，才能夠提高企業的人力資源管理水平，從而對企業的人力資源進行充分開發和利用，實現企業的發展戰略目標。這樣才能推動企業的長遠發展[1]。

2 疫情對企業人力資源管理產生的影響

在疫情背景下，企業為了適應形勢變化會適當調整人力資源管理模式，這必然會對企業人力資源管理策略產生較大的影響。這些影響主要表現在以下方面：

第一，對員工關系管理產生的影響。受疫情的影響，很多企業出現開工不足、利潤下降的問題，企業的人力資源管理人員在面對這種情況下，首先想到的方法是裁員，從而降低人力資源成本。從這一角度進行分析，疫情對人力資源帶來的影響是十分巨大的。裁員所牽扯的員工補償以及談判等工作處理難度都比較大。主要是因為在疫情背景下，員工本身對未來具有極大的不確定心理預期，會導致員工主動離職率降低。同時，在這種情況進行裁員會直接影響企業剩余員工的工作積極性與熱情，可能會導致企業運行效率降低。但也要注意雖然企業裁員工作的開展難度比較大，但是可以為企業贏得相應的時間挽留企業發展所需要的員工。

第二，對員工供求關系產生的影響。在經濟危機的影響下，員工的主動離職意愿比較低，但是并不會導致企業發展過程中的勞動力供應量減少。因為企業破產或者裁員會導致非主動離職的員工增加。因此，從企業的人才招聘這一角度進行分析，企業的人才選擇空間會更大。除此之外，因為企業本身在疫情的影響下對未來的發展預期呈悲觀的趨向，在對下一年度計劃進行制定時會更加嚴謹，在人力資源方面的主要表現是會適當降低對人員的需求。這樣會導致勞動力市場供應增加，而人員需求量降低。在這種情況下，企業的外部招聘環境相對良好。企業可以根據未來的發展需求選擇最適合的人才，提高企業的人才質量，這對企業的未來發展是十分有利的[2]。

第三，對企業員工培訓以及開發產生的影響。在疫情發生之前，企業的內部員工培訓工作問題是出勤率不高，內部講師的參與度相對較低。但是在疫情發生的情況下，在極大程度上改進了企業內部員工培訓工作效率。在疫情的影響下，因為員工對未來的不確定預期心理影響，會主動提升自身能力，防止被裁員。因此，員工參與內部培訓的積極性以及主動性都比較高。這為提高企業的勞動效率打下了一定基礎。

第四，對員工心態產生的影響。在疫情背景下，受經濟危機以及市場波動影響比較大的企業，員工的薪酬以及獎金可能會存在一定的削減問題。再加上裁員的影響，可能會在一定程度上引發員工的恐慌心理，或者會使員工在工作中采取一些保守性的行為。這對提高員工的工作積極性，保證企業的工作效率有一定的不利影響。

3 疫情背景下企業對人力資源管理策略的調整

3.1 開展緊縮策略，加強集約化管理

在疫情背景下，需要對企業的人力資源管理策略進行有效的調整，使人力資源管理策略與企業的未來發展目標相適應。這樣才能夠提高企業的人力資源管理水平，促進企業的發展。在經濟危機的影響下，需要實施緊縮型人力資源管理策略，開展集約化管理工作。可以從以下方面出發：

第一，需要對現有的企業人力資源存量進行詳細盤點，要根據企業的業務戰略目標以及現有的人力資源進行結構性的調整。消除在企業發展過程中以及快速發展過程中的不合理配置，對一些富余的人員進行逐步分流處理，從而保證企業內部人員總量的平衡性。

第二，在疫情背景下的影響下，最好不要輕易地進行企業裁員。但是可以對企業員工流入進行嚴格控制。特別對簡單崗位以及重復勞動崗位的員工進行招聘時，可以將招聘工作轉變為戰略人才儲備工作。這樣既能夠在經濟危機中引進戰略人才，同時能夠在一定程度上緩解經濟危機。有利于消除企業員工在經濟危機下產生的恐慌心理，能夠保證企業抓住機會完成戰略人才引入工作。

第三，需要對企業的業務流程進行優化和調整。在企業發展過程中，需要以企業業務戰略的調整為基礎，對企業的組織架構進行改進。盡可能使企業的組織架構更加緊湊靈活，這樣才能夠提高企業應對市場變化的能力。

第四，在對企業的人才儲備以及培養過程中，可以利用崗位培養開展員工培訓工作，將內部儲備變成外部儲備。這樣能夠降低企業在員工培訓方面的成本投入。需要注意的是，在培訓過程中要堅持以內部培訓為主，提高員工的業務技能水平。

第五，對企業的薪酬結構進行調整。特別是要對人工成本總額進行嚴格控制。在面對經濟危機時，企業需要根據業務的發展需求，提高人均產出，降低人工成本。可以停止加薪以及額外獎勵等策略，對企業的計劃外福利開支進行嚴格控制。

第六，開展有效的集約化管理工作。可以將在平時比較分散的分支機構、培訓、咨詢等項目集中起來，進行統一管理。利用這種集約化管理可以精簡企業的組織架構，降低企業經營活動中的意外開支[3]。

3.2 加強人力資源精確化管理

在疫情背景下，企業需要對人力資源管理中心進行適當轉變，重點關注人力資源成本、人力資源收益的管理，開展精確化管理工作。在疫情的影響下，企業必須根據市場的變化情況以及企業的自身經營能力開展精確化的經營以及管理。例如精益生產、精益采購以及精益營銷等。這些經營活動都是由企業員工完成的，因此，在疫情背景下，企業必須對人力資源進行精確化管理。可以對企業的人力資源進行量化管理，這樣能夠在最大程度上了解掌握企業人工成本的構成以及總和。并根據掌握的相關信息對企業的員工進行有效的精簡，從而降低人工成本。與此同時，在經濟危機時期要適當減少企業的招聘工作量，這樣才能夠有充足的時間對人力資源的配置進行有效調整和改進。在對企業人力資源進行調整和規劃的過程中，需要根據員工的職業生涯、員工發展評估以及激勵政策為基礎，對人力資源的核心業務進行精確化管理，優化人力資源的管理流程。同時要完善企業的人力資源運行體系，提高企業的人力資源管理效率以及水平。

3.3 完善績效考核制度，堅持擇優錄用

疫情背景下，市場不景氣會導致企業的經濟效益降低，為了能夠保證企業的長遠發展，需要對企業的工作量進行有效整合。這樣可能會導致企業部分崗位被取消或者合并。與此同時，企業在人才市場的雙向選擇過程中可能處于主動地位，一些員工失去工作的機會會越來越高。但是如果企業強制進行裁員，員工的經濟賠償也會影響企業的日常經營效益。因此，需要建立完善的績效考核機制對員工的工作績效進行科學客觀的考評。利用優勝劣汰的原則選擇出企業發展需要的員工。可以利用完善的績效考核體系，按照我國的相關法律規定支持企業開除或者辭退員工的決定。并且客觀有效的考核結果，可以為企業擇優錄取人才提供準確的參考，對提高企業員工整體質量有積極意義。

3.4 促進企業人力資源信息化建設

為了能夠有效應對疫情背景下企業面對的困難和挑戰，在對企業人力資源管理策略進行調整的過程中，需要對信息技術進行有效應用，促進企業人力資源信息化建設。可以從以下方面出發：第一，建立SWOT分析機制。對企業管理工作的具體情況進行全面分析，這樣能夠從整體上對企業人力資源進行把握。第二，要創建人力資源數據庫。主要是對員工的個人信息以及家庭成員信息等進行掌握，要保證數據庫的全面性以及完整性。在開展后期人力資源管理工作時，可以直接在數據庫對相關信息進行統計、查詢以及修改。第三，需要做好統計分析工作。可以對員工的培訓考勤以及業務信息等進行統計分析，從而獲取員工的業績成果，學歷層次百分比等，為人力資源規劃和安排提供準確參考[4]。

4 結 語

總而言之，在企業發展過程中，必須重視人力資源管理工作。特別是當經濟形勢、發展環境發生重大變化時，更加需要對企業的人力資源管理策略進行改變,與企業發展實際需求相適應。在這一過程中，充分利用數字化轉型發展的新思維、新思路，了解并掌握信息化技術對人力資源管理工作的積極作用。