基層人力資源管理存在的問題及對策

■丁國娟

（如皋市長江鎮(zhèn)組織人事和社會保障局）

引 言

人力資源管理是企業(yè)基層工作的主要內(nèi)容，能夠?qū)ζ髽I(yè)整體工作成效產(chǎn)生直接影響。在新時期的背景下，我國企業(yè)在工作過程中需要真正認識到人力資源管理具有的重要作用，對人力資源管理思路和工作形式進行創(chuàng)新，把新型的思維觀念、科學技術應用到企業(yè)人力資源管理中，能夠呈現(xiàn)基層人力資源管理具有的價值，提高職工凝聚力，以此推動企業(yè)的深入發(fā)展。故而，探究基層人力資源管理存在的問題和解決策略是非常有必要的，不但是企業(yè)基層人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展的需求，亦是企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

1 基層人力資源管理的主要職能

1.1 執(zhí)行職能

社會企業(yè)的基層人力資源運行應當站在全局的角度出發(fā)，提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性、計劃性與針對性，優(yōu)化人力資源的相關管理檔案，應全面保障專項工作的有效實施和現(xiàn)實狀況相符，與此同時，還應當將管理工作和當前社會市場發(fā)展進行有機協(xié)調(diào)。此外，人力資源管理工作的有效實施應保障所有管理工作方案能夠真正貫徹落實，創(chuàng)建健全的人力資源處理體系，持續(xù)提高企業(yè)人力資源管理的應盡執(zhí)行職能，全面確保基層企業(yè)單位的管理工作可以真正落到實處。

1.2 參謀職能

基層企業(yè)的人力資源管理項目實施，需要讓項目一直堅持層級獨立，根據(jù)企業(yè)基層人力資源管理具有的執(zhí)行職能創(chuàng)建健全運行體系，持續(xù)提高企業(yè)人力資源管理的有效性，并且針對人力資源運行體系中具備的管理體質(zhì)不斷提高穩(wěn)固性，為其創(chuàng)建和當前時代發(fā)展相符合的參謀職能，如此才可以推動基層企業(yè)工作最終目標的真正實現(xiàn)。

1.3 傳播職能

企業(yè)基層職工相互間會分享自己掌握的各種基層信息，并且人力資源管理同樣具有信息傳輸功能，企業(yè)員工根據(jù)詳細分析人力資源管理的架構來創(chuàng)建自身的未來發(fā)展目標，如此可以推動企業(yè)良好文化的不斷發(fā)展。另外，人力資源管理在運行進程中，應增強對社會企業(yè)管理體制和有關制度的真正落實，企業(yè)相關管理人員亦可以根據(jù)基層人力資源管理對職工有進一步的了解，以此推動企業(yè)的友好發(fā)展。

1.4 反饋職能

具體的人力資源管理體系與發(fā)展戰(zhàn)略是以企業(yè)整體發(fā)展目標而實行策劃的，基層人力資源管理的關鍵工作即是對總部提出的制度展開執(zhí)行，而且可以高效解決總部制度執(zhí)行進程中出現(xiàn)的各種問題，基層企業(yè)本身和職工相互間具有十分廣泛且十分密切的接觸，可以深層次了解并掌握企業(yè)職工的現(xiàn)實需要?；鶎尤肆Y源部門亦可以在企業(yè)總部制度設定進程中提出寶貴建議，全面反映基層企業(yè)職工的一系列需求。

2 基層人力資源管理面臨的問題

2.1 思想觀念落后

長時間以來，中國企業(yè)在具體發(fā)展過程中，對于人力資源管理的實施始終過于簡單片面，未能充分發(fā)揮基層人力資源管理工作具有的根本性作用。主要原因即是缺乏對人力資源管理工作的注重，對基層人力資源管理實時的效度產(chǎn)生直接影響。而且，在人力資源管理工作實施的進程中，因工作思想理念落后的影響，亦對人力資源管理工作成效和質(zhì)量的提高形成不利影響。在人力資源管理工作過程中，依舊運用以往人力資源管理形式實行工作，未能把以人為本以及數(shù)據(jù)思維觀念加入其中，對管理工作的順利實施產(chǎn)生影響，從而導致基層人力資源管理成效與管理質(zhì)量大大降低。

2.2 培訓形式單一

在我國基層人力資源管理工作中，其中最主要的內(nèi)容即是員工培訓工作，員工培訓可以為企業(yè)發(fā)展輸送所需人才，推動企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。然而從目前人力資源管理工作實施狀況而言，培訓工作形式相對簡單、落后，對優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)效度產(chǎn)生直接影響，使企業(yè)人力資源管理形式停滯在表面上并未能充分發(fā)揮其具有的根本性工作效度。比如，對于職工培訓工作的實施，線上與線下培訓工作的進行未能獲得高效的應用，培訓形式單一，會對人才參加培訓工作的積極性產(chǎn)生影響，導致企業(yè)基層人力資源管理工作成效與管理工作質(zhì)量較低。此外，培訓形式的落后，沒有重視培訓內(nèi)容和現(xiàn)實工作的有機結合，致使職工專業(yè)化能力與綜合素養(yǎng)的提升較差，導致企業(yè)發(fā)展丟失諸多優(yōu)質(zhì)人才，不利于社會企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需求。

2.3 缺少長期發(fā)展規(guī)劃

大部分社會企業(yè)在人力資源管理過程中具有的理念相對滯后，管理工作亦只限制在職員的調(diào)動、薪資報酬、考勤與績效考核等多層面，未能運用長遠發(fā)展的眼光來實行管理。與此同時，諸多人力資源管理人員缺少相應的責任感，工作上十分懈怠，在決策中過于重視自主化，未能與企業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展狀況實行有機結合，進而導致人力資源管理與社會企業(yè)的未來發(fā)展目標存有極大距離。

3 基層人力資源管理的可行性策略

3.1 轉變管理工作理念

首先，改變管理工作觀念，在企業(yè)人力資源管理工作過程中，如若想使人力資源管理工作能夠順利實施，則需要改變管理工作觀念，以企業(yè)職工發(fā)展與基層工作需求作為主要目標，明確以人為本的思想工作理念，來推動基層人力資源管理工作的有效實施。在我國基層人力資源管理相關工作進行過程中，我國企業(yè)應注重人力資源管理，引進全新的思想工作觀念，以此促進基層人力資源相關管理工作的順利實施，注重人力資源管理工作人員，激發(fā)基層人力資源管理工作人員的工作自主性與積極性。企業(yè)重視人力資源管理工作人員，使其可以把此種思想觀念與思想情感帶入到工作中，尊重所有在職員工，構成優(yōu)秀的企業(yè)文化，加強企業(yè)在市場的知名度。故而，在基層人力資源相關管理工作開展過程中，把全新的思想觀念、全新技術加入其中，創(chuàng)建屬于企業(yè)自身的特有文化，加強企業(yè)凝聚力，提高基層人力資源管理工作的成效與質(zhì)量。其次，調(diào)整管理工作思路，企業(yè)基層人力資源管理工作的實施，不可只停滯在傳統(tǒng)人事管理形式上，需要及時改變并調(diào)整管理工作思路。故此，在企業(yè)人力資源管理工作過程中，注重管理工作思路的完善與調(diào)整，促進人力資源管理工作的不斷創(chuàng)新。比如，在基層管理工作思路調(diào)整和創(chuàng)新過程中，推動管理工作思路的現(xiàn)代化，將現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術以及大數(shù)據(jù)技術作為引導，推動人力資源管理形式的創(chuàng)新，體現(xiàn)企業(yè)基層人力資源管理工作的現(xiàn)代化與具體化。

3.2 完善管理體系

首先，完善用人體系，基層人力資源管理工作實行進程中，應當完善用人體系。用人體系的完善，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實狀況，應真正細化到各個工作職位中，通過對工作崗位形式的了解，預測并評估企業(yè)工作職位對人才的需求，以此設定崗位用人體系，通過這一體系選擇恰當?shù)膬?yōu)質(zhì)人才，來推動各類人才的高效應用。在企業(yè)人力資源管理工作過程中，用人體系的完善，亦需要注重職工檔案的創(chuàng)建。比如，依靠現(xiàn)代網(wǎng)絡技術與大數(shù)據(jù)信息技術，創(chuàng)建職工檔案信息數(shù)據(jù)庫，把職工學歷、家庭背景與專業(yè)等多方面信息內(nèi)容輸入到數(shù)據(jù)庫中，以方便企業(yè)基層人力資源能夠隨時隨地得到職工信息，根據(jù)在工作過程中綜合分析職工工作形式和其檔案，為企業(yè)未來發(fā)展儲備大量優(yōu)質(zhì)人才。其次，創(chuàng)建激勵體制，如果想使基層人力資源管理工作更加有效，則基層企業(yè)單位應當注重創(chuàng)建人力資源管理工作的對應激勵體制，在職工工作表現(xiàn)好時需要賦予相應激勵，以此激發(fā)職工工作自主性和工作熱情，推動職工積極自主進入到自身崗位工作中。第一，對于基層人力資源管理工作形式，需要將人力資源管理相關人員的工作需求作為目標，創(chuàng)建符合人力資源管理工作人員發(fā)展與進步的激勵制度，以此推動人力資源管理工作的有效順利開展。第二，對于其他工作崗位的激勵體制，人力資源管理需要通過對崗位工作形式的綜合了解，收集有關信息數(shù)據(jù)，為企業(yè)未來發(fā)展提供寶貴建議，以此推動激勵體制的良好創(chuàng)建。

3.3 充分發(fā)掘員工潛能，增強人力資源培訓

伴隨當前社會的持續(xù)發(fā)展，對社會企業(yè)提出更高層次的要求，企業(yè)工作環(huán)境亦更為復雜，信息總體數(shù)量同樣在不斷擴充，對了可以充分滿足企業(yè)崗位的實際發(fā)展需要，企業(yè)職工應持續(xù)提升自身的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的創(chuàng)建不但須具有綜合素質(zhì)較高、專業(yè)能力較強的優(yōu)質(zhì)員工，亦應優(yōu)化生產(chǎn)人才培育體制。為了可以得到職業(yè)能力強的職工，企業(yè)應當持續(xù)引入優(yōu)質(zhì)人才，把素養(yǎng)高以及能力強的職工加入考核范圍，充分發(fā)揮他們具有的優(yōu)勢。比如增強人力資源培訓，全面發(fā)揮其內(nèi)在潛力，提升員工的整體素質(zhì)，充分發(fā)揮人力資源管理的成效?；诖?，社會企業(yè)應注重職工培訓，并及時投入多元性資源，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部員工培訓體制，以此符合當前新經(jīng)濟背景下的發(fā)展形勢，提升員工的職業(yè)技能，與此同時，亦可以自主更好地服務社會企業(yè)，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。另外，企業(yè)職工應明確終身學習的良好觀念，持續(xù)學習新知識，才可以符合當前企業(yè)的發(fā)展需要，并且在學習的進程中，職工還應當注重增強觀念與現(xiàn)實操作的有機結合，在一定程度上確保整體成效，解決各種問題，推動企業(yè)良好發(fā)展。

4 結 語

綜上所述，伴隨企業(yè)變革的不斷深化，以往的人力資源管理形式已無法順應當前時代的發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，以人為本的觀念已變成企業(yè)人力資源管理的基礎原則。故而，怎樣實行人才的發(fā)掘以及調(diào)動職工自主性的全面發(fā)揮是社會企業(yè)目前面臨的主要問題，亦是真正實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展的關鍵保障，做好企業(yè)基層人力資源管理可以推動其更好、更遠發(fā)展。