人力資源管理中薪酬福利的激勵策略分析

■張葉琴

（蒙城縣財政局）

引 言

人力資源管理工作中的薪酬福利激勵策略中，必須要構造出一項能夠對所有職工能力進行考核與分析的制度，且該制度使用之后，可以為后續的薪酬激勵資金投放過程做出限定。在其他管理信息的處理中，也要按照該方案的構造方法與建成的專業性管理制度，可以讓所有的職工在該過程中，借助激勵制度提高激勵效果。

1 人力資源管理中薪酬福利的激勵策略制定作用

1.1 帶動職工自主學習

人力資源管理工作中，最為核心與專業的管理制度是，要能夠讓所有職工在該過程中，可以借助對于薪酬福利制度的遵守，通過提供資金、監管職工工作狀態以及幫助職工主動提高個人能力等方式，讓職工一方面可以主動提高個人能力以更好適應崗位要求[1]。另一方面取得個人能力的提高以及個人水平的升級思維，并可以取得相應的激勵性資金，此時職工無論是生理需求、安全需求還是個人價值實現需求都得到了滿足，同時在得到了滿足之后，也會具有更高層級的獎勵，職工的各類需求得到了進一步的滿足，這對于職工本身來說，在個人能力的自主提高和企業的激勵制度建設方面，兩者形成了相互影響式的正反饋循環，可以讓職工更加主動地投入學習。

1.2 提高職工工作能效

在職工的工作能效提高中，對于職工的工作績效與能效，企業方面更會對這類信息更加側重，此時大量企業施加的激勵策略構造思想是，對于職工的工作績效構造階層性的獎勵制度，這對于企業中的所有職工來說，會為了獲取更多的生理性信息正反饋提高工作績效?？冃Ш湍苄У母拍铍m然不同，但是企業如果能夠從原有的績效審核模式轉變成能效審核模式，則企業中的職工也可以在極短的時間內轉變工作理念，則能夠在加大程度上提高職工的工作能效。

1.3 實現職工基礎保護

現代企業的工作中，企業方必須要能夠肩負責任，不但為企業自身謀求利益，讓企業可以取得持續不斷的資金流，維持企業的合理發展，同時也要為職工謀求利益。其中核心性的保護工作是，通過使用激勵策略，讓職工的底薪能夠適應當地生活成本，在此基礎上也要根據這類信息的處理方法和處置方案，為職工提供其他類型的職工保護權益，讓職工在該過程可以取得足量的資源。此外對于職工的基礎性保護，也包括職工面臨不合理待遇、甲方惡意干擾和提出要求時的處理方式，該方法可以讓職工對企業產生極高認同度，雖然并不屬于激勵政策，但是起到的成果比激勵制度更好。

2 人力資源管理中薪酬福利的激勵策略構造思路

2.1 明確化思路

明確化思路是指，在績效薪酬管理制度的建設過程，必須要能夠明確所有職工針對不同工作內容和工作形式取得成效之后，對其施加的激勵方案類型，同時也要對該人員所需要考核的所有項目和信息作出明確處理，基于此才可以在后續的激勵資金投放過程中做到有的放矢。要能夠體現明確性思路，就必須要求企業對當前和今后一段時間內的發展和運行狀況有綜合性認知，之后才可以明確所有人員在工作中所必須要能夠具備的能力，以及針對相關信息和能力的協調方法，在取得了這類分析結果之后，則需要了解所有職工在前一段時間之內所需要完成的任務，以及完成后續任務的具體協調方案，基于此可以讓職工最終能夠更好地完成所有任務，并且可以主動提高個人素養。

2.2 完善化思路

完善化思路是指，在激勵制度的建設過程中，所有的工作體系和工作原則必須要能夠具備極其優秀的完善化信息，該過程一方面要在制度建設過程中，針對所有獎勵資金和獎勵金額的工作標準做出說明，另一方面要能夠全面說明針對所有信息的后續協調方法，才可以讓實際建立的管理制度本身能夠全面應對所有的情況。

完善化思路的體現過程，一方面是針對人員的管理，另一方面是針對制度方面的管理，該過程需要根據所有職工的工作內涵進行建設，并且主要能夠分析該項制度是否具有今后的升級和處理空間。

2.3 升級化思路

升級化思路是指，在制度的構造過程中，雖然在當前一段時間內，該項制度本身具有極高的科學性與合理性，但是其今后可能隨著戰略變革以及面臨市場環境的調整，針對不同的工作項目提出了不同的要求，當此時必須要能夠在激勵制度的建設方面和激勵體系的使用方面，要能夠設定新型的工作目標，唯有如此才會讓企業的管理水平得到保障[2]。

要能夠建成升級性的工作思路，要求企業方必須要能夠針對質量管理工作本身具有全面細致的了解，之后研究在不同情況下，針對人力資源管理工作所需要投入的重點內容，從而讓企業能夠取得綜合全面完善的發展。

2.4 規范性思路

規范化是指，針對人力資源管理工作中的薪酬激勵制度，要能夠和企業所需要承擔的社會責任進行區分，在當前的一些企業運行中，尤其是對于中小微型企業，會將其需要為職工繳納的社會保險和住房公積金視作是企業的一項管理制度，即職工必須要工作一定年限，并且在個人素質符合標準時企業才會為其繳納，然而這類保障資源從我國當前的勞動法上來看，是一種企業必須承擔的社會責任，因此在企業今后的運行過程中，必須要能夠具備規范性的思維，讓其一方面根據我國當前各類法律法規的相關要求制定福利制度，另一方面也要能夠在各類福利制度的實施過程中，完全根據企業內部的管理規則分析所有的信息，此時才可以認為企業在具體的發展階段，能夠全面借助激勵制度讓所有職工取得更好發展。

3 人力資源管理中薪酬福利的激勵策略構造方法

3.1 現有制度分析

現有制度的分析過程，主要是研究在薪酬激勵制度建設過程中當前主要存在的問題，要求所有的人力資源管理部門所遵循的思想是，薪酬制度和激勵制度之間具有明確的對接關系，如果不存在這一個對接關系，則可認為兩項制度之間存在嚴重的脫節，當然這一方式未嘗不可，只不過人力資源管理部門需要進一步分析當前所有制度的建設情況。如果發現分類后的某項制度內存在明顯的缺陷時，則需要對其做出解決。

比如發現激勵制度內部雖然針對所有職工群體，直接表達出如果其個人素質方面能夠符合企業崗位的發展要求，則可以取得晉升理念，但是對于何種情況下才是符合崗位的要求并未做出說明。在今后的升級過程中，要能夠考慮建立基于崗位工作要求的從業素養模型，針對所有職工的從業素養做出說明和明確，而在得到了這類信息之后，要能夠讓職工定期或不定期的參與考核，從而了解其當前在個人素質上是否能夠滿足工作要求，如果滿足時可直接讓其晉升，當此時可以起到對職工的有效激勵作用。

3.2 制度缺陷了解

在制度缺陷的了解過程，必須要能夠根據各類制度內部說存在的所有缺陷進行全面查找，從而為后續的分析工作奠定基礎。本文認為在制度的缺陷分析方面，一方面要分析所有制度之間是否具備一定程度上的連接關系，另一方面要就該制度本身做出細化處理。對于連接關系方面，人力管理資源管理工作中所有的管理機制都具有一定程度上的關聯特征。比如對于薪酬等級、激勵等級、福利狀態等級等，都會根據該職工的個人能力、當前所處的職位確定，該過程需要分析，針對不同工作崗位以及職工個人能力方面，是否在所有管理制度和薪酬制度的評價方面具有良好的對接性，如果發現某個等級制度和其他的等級制度完全脫節時，則可認為這兩者之間就出現了不對接問題。對于單項制度，則必須要根據該制度所面臨的工作方案和工作要求，對整個系統進行進一步的構造。

3.3 職工需求研究

職工需求的研究過程中，針對不同崗位的職工來說，所產生的需求也具有差別，比如某職工面臨較大的物質方面壓力，因此其會把需求主要投放的安全需求和生理需求，而另一職工在個人資源的取得方面已經不受限制，則會將需求主要投放在個人價值的實施層面。在職工需求分析過程，可以將其分配為不同的小組，之后針對所有需求的本身體現方案，構造可以讓職工自主選擇的激勵制度。

比如對于物質基礎較為匱乏的職工，就可以讓其在“到更高級崗位上輪崗、學習”和“獲得更高薪酬”的兩個選項中擇一，而對于物質資源較為豐富的職工，也是從這兩個制度中選擇一項。每個月在職工薪酬發布之前，都要讓職工從這類制度中選擇一個項目獲得相應的資源，通過該方法可以真正讓職工自行決定各類激勵項目的取得情況。

3.4 制度專業構造

在制度的專業工作過程中，必須要能夠在現行制度內部，一方面建立內部的有效關聯體系，另一方面針對制度本身進行重建。比如在激勵制度和薪酬制度的構造過程，兩者之間在薪酬的發放層面以及激勵項目的構成層面，其中所規劃的層級必須要完全相同，此時才可以讓制度更加完善，同時如果職工要能夠獲得更高的獎勵或者薪酬，必須要能夠主動提高個人素養。針對制度本身，則需要了解該制度當前所存在的問題，以及針對相關問題的后續解決方法，只有通過對該方法的利用，才可以讓職工所取得的實際工作水平能夠得到保障。

結 論

綜上所述，人力資源管理過程中的薪酬福利激勵機制研究中，需要分析的項目包括明確工作思路、完善管理制度等，新型制度的體現過程，必須要采用專業的方法提高質量。在整個體系的構造過程中，需要完成的任務包括了解當前制度的缺陷、分析工作需求、構造專業的管理制度等，在完成了所有工作之后，則意味著該項工作的落實質量可以升級。