突發公共衛生事件視域下企業人力資源管理的反思與應對

■王小源

（西北大學）

1 引 言

于2020年1月31日，世界衛生組織將新型冠狀病毒疫情列為國際關注的突發公共衛生事件（PHEIC），在諸如疫情這類突發公共衛生事件的打擊下，企業人力資源管理領域面臨著重大的生存經營壓力以及人力資源管理問題。與此同時，勞動者也面臨待崗失業、安全健康等威脅。

人力資源信息化由三部分組成：第一，通過網絡技術的先進性與快速性顯著地減少處置事物所需的時間；第二，利用全方位模式進行工作管制以提高工作效率；第三，運用信息化處置體系[1]。目前很多發達國家已達到將企業發展方向結合到企業信息化的目標[2-3]。但從我國的角度來看，與發達國家相比人力資源信息化處置水平仍呈較為落后的狀態。大部分人力資源管理信息化仍停留于第一層次，故我國人力資源信息化工作存在較大的上升空間。

突發公共衛生事件沖擊下企業人力資源管理領域面臨新問題，筆者將結合于大數據系統高速發展的技術背景，對我國企業人力資源所出現的問題進行闡述并提出應對措施，為促進我國企業人力資源管理更加高效、科學獻力。

2 突發公共衛生事件下對企業人力資源管理的反思

在疫情期間企業由于應對經驗不足，人力資源管理方面暴露出諸多問題。筆者在下文中結合公共衛生事件突發這一新背景對企業人力資源管理中的問題進行反思。

2.1 管理層危機管理意識淡薄

在本次疫情中，很多企業領導者缺乏危機意識，缺少預防危機爆發的意識和日常應對辦法的制定與訓練，這導致很多企業在疫情初發階段慌亂無措、損失巨大、元氣受損。企業領導者的觀念意識和綜合素質、法人治理結構、企業文化、戰略規劃、創新意識是決定危機意識強弱的關鍵因素[4]。企業可能遇到的危機類型很多，其中，突發公共衛生事件是最嚴重且不可抗力的危機。管理層淡薄的危機管理意識致使大多數企業尚未建立起相應完善的危機預警機制，使其在危機發生時無法及時應對。

2.2 人力資源管理應對措施不夠全面

在疫情期間，多家公司出現大批量裁員、員工關系糾紛不斷、集體感染等現象，這使員工與企業兩方的處境更加艱難。這也表明在人力資源管理方面，企業缺失一套全面有效的應對措施和科學嚴謹的管理體系。故企業需要從管理、培訓、溝通等各方面制定一套全面的人力資源管理應對措施，以減少如疫情期間員工股缺崗問題嚴重使生產無法進行、網絡培訓不足使員工工作效率低下失誤率高、員工關系處理不當加劇離崗缺崗等問題的產生。

2.3 普遍忽視員工心理健康問題

據世衛組織的數據顯示，任何突發公共事件的發生都會造成公眾不同程度的心理應激。本次疫情的擴散程度深、速度快，牽動著每個人的心，武漢封城、數據透明等舉措也加劇了社會成員恐慌與焦慮的心理壓力，形成社會性恐慌心理。

在疫情中，員工應激源主要由工作壓力等因素轉變為因疫情而產生的焦慮與恐慌情緒。在焦慮與恐慌情緒長時間持續且無法得到緩解的情況下，容易進一步引起員工的一系列心理健康問題。具有心理健康問題的員工易產生消極怠工、人際惡化等問題，從而致使企業工作效率下降、管理成本增加。故企業應當重視員工的心理健康問題，考慮員工的現實處境，盡可能減少員工在復工過程中的生活生產壓力，增設溝通渠道、增加關懷程度以疏解員工的焦慮情緒。

3 突發公共衛生事件下企業人力資源管理應對措施

3.1 加強危機管理能力，完善危機預警機制

首先，企業要加強對于疫情危機的監測力度。企業疫情危機監測重點主要有：第一，以法定傳染病以及特定新興傳染病為主要注意目標；第二，我國政府及官方媒體所報道的傳染病訊息；第三，海外部分政府及媒體所揭露的訊息。

其次，企業在平時即應進行《企業傳染病疫情危機管理計劃》的規劃、資源籌備與人員演練訓練。由于每個企業的運行特性、脆弱點不同, 各企業的《企業傳染病疫情危機管理計劃》應結合實際狀況進行規劃與實施。

3.2 科學安排彈性工作時間

3.2.1 實行“AB角輪換 C角待命”ABC角工作制

在疫情期間，企業工作人員因照看家中推遲開學的孩子與老人等緣由，人員在崗率較低，企業生產中人員的工作銜接與溝通尤為重要，而人員在崗是保證工作效率與推進生產的基礎條件之一。在這種情況下，企業可以實行 AB 角輪換、C角待命的ABC角工作制以推進輪班輪崗制。ABC 角工作制的實行既可以使工作人員得到充分的休息調整時間，利于提高工作人員的工作效率，同時也可減少空崗和職能缺位的現象[5-6]。ABC角工作制的實行順應了疫情期間人員經常不足、工作大多緊急的情況，更及時、高效地處理工作中的問題，做到人員每刻在崗，工作問題皆有回應。其他非緊急部門的人員可以將工作分配、工作溝通與反饋轉移到線上，盡可能及時回應，減少時間延遲。

3.2.2 建立“崗位彈性人員流動”的共享員工制

由于疫情防控的現實要求，很多企業面臨用工不足、生產困難的現象，針對這些問題企業可以實行共享員工制的工作形式。共享員工制指的主要是加大崗位彈性化和人員流動程度的共享式用工模式，筆者在下文中將用實例來說明這一制度的應用。例如在本次疫情中，很多居民在家隔離，生活需要但出行不便會造成網絡購物需求的增加，而疫情期間網絡零售企業中的門店員工、配送人員等并不能及時到崗和配送，這使職位出現大量空缺。對此，企業及用工單位可以根據實際情況，將任務與崗位進行適當的分解與合并。將工作性質與內容相近的工作任務進行整合，并將部分崗位設置成彈性崗位，來根據工作任務的變化、服務對象的需要、疫情的發展情況及時進行調整；共享員工制允許企業之間的人員跨部門跨崗位臨時流動，員工可突破企業的界限、崗位界限，不同部門與崗位可以實現員工共享[5]。

通過共享員工制可以實現靈活彈性的員工輪崗與換崗，快速補充崗位，實現人力資源的再分配，緩解用工不足的問題，提升社會資源配置效率，快速恢復生產流通。

3.3 加大數據化系統管理的應用力度

數據化系統管理使得傳統的人力資源管理的方法內容發生改變，并使人們獲取知識信息的速度加快，信息傳播力度加大。企業可以根據發展規劃與戰略目標，深入研究企業的經營管理。在突發公共衛生事件視域下，數據化系統管理對于人力資源的線上分工與系統管理提供了諸多便利，順應了這一特殊時期的特別要求，為實現無紙化、自動化、數據化的人力資源管理、降低企業運行成本、保證員工身體健康提供了技術基礎。

無紙化、數據化系統管理、自動化辦公應用正成為人力資源管理中常見的工作方式，將網絡信息技術應用到人力資源管理工作中，能夠顯著提高工作效率，尤其是數據化系統管理能夠使企業領導清楚了解到員工在疫情期間身體與心理情況，從而能夠更合理地配置企業人力資源，提高企業管理的科學性和有效性[8]。

將數據化管理應用在疫情這一特殊時期之中，可以使企業更加系統快捷地安排分散式錯峰出工、招聘工作精準化、彈性分配員工的工作時間并且更好地了解到每個員工的身體健康狀況與心理訴求情況，在一定程度上緩解疫情期間員工復工的心理壓力，通過數據和規范科學的信息化管理給予企業復工人員以安全感。

3.4 做好企業員工生產生活的網絡培訓工作

疫情爆發后，很多企業員工出現不愿復工、不積極配合企業防護要求的情況。這與員工個人防護知識不足，對疫情知識了解不深，對突發事件心理承受程度較薄弱有著密切關聯。網絡知識雖多但雜，員工接受知識的網絡渠道雖然廣泛但其真實性與科學性難以確認，為了保證企業員工的人身健康、降低復工風險，企業在此關鍵時刻對員工進行專業的網絡培訓工作是必要的且必須的。

企業在停工期、恢復期應有序組織職工參加各類線上職業培訓，用好培訓補貼，按照國家規定的補貼培訓范圍，幫助企業走出困境、逐步恢復企業生產。《就業補助資金管理暫行辦法》規定，對個人和單位的補貼資金用于職業培訓補貼、職業技能鑒定補貼、社會保險補貼等支出。同時，國家人社部門還為企業提供職工免費培訓，幫助受疫情影響企業開展職工技能培訓和轉崗培訓，開放“中國職業培訓在線”平臺以免費提供培訓教學資源[8-9]。

筆者借鑒鮑立剛[10]（鮑立剛，2020）關于企業員工網絡培訓內容的思路并創造性地將培訓內容總結為以下七大類：①所在工作區域的防護規范與要求。主要包括上下班途中、辦公室、會議室、食堂、公共區域等工作場所的防護要求與進出入的正確防護流程知識，還包括采購、公務出行、后勤保障、公務來訪、傳閱文件、電話手機空調使用、廢棄口罩處理等在工作區域中進行的行為活動所涵蓋的防護知識。②個人防護知識。包括居家、人際交往、外出探親旅游等個人行為活動所涉及的防護知識和規范要求的培訓。③關于突發性公共衛生事件和新型冠狀病毒肺炎特性的知識。主要為突發性公共衛生事件的類型及強度普及和本次疫情性質、傳播特點、疫情發展狀況、傳播方式等知識的教育。④就醫流程和注意事項知識。⑤疫情醫療中個人醫療費、異地結算和醫保范圍三保障知識。⑥疫情防控下員工誠實、自律和互信的重要性及行為規范。⑦疫情防控下員工心理疏解與心理素質培訓。關注疫情中員工心理問題，聘用專業人士進行疏解，并通過線上培訓對企業員工心理知識進行補充，提升員工應對突發性事件的心理素質。

3.5 做好員工家庭平衡管理工作

在疫情期間，員工的未成年上學子女推遲開學，尚不具備自理能力的未成年兒女需要密切看護，而具有自理能力的未成年兒女的防護安全又需要父母的監督，已身為父母的員工不免壓力倍增，難以平衡生活與工作，這也是造成員工心理健康問題的一大原因。幫助員工解決生活工作平衡問題是緩解員工心理壓力，提高員工積極性的一大舉措，故在特殊時期企業應批準員工具有看護尚未生活自理能力未成年子女的請假。勞動合同履行地政府部門對防控疫情期間職工看護子女工資待遇問題有不同規定，故看護假期工資可視情況而定。筆者建議企業采取員工線上遠程辦公的方式來幫助解決部分員工看護未成年子女的生活問題，減緩工作壓力。通過線上方式將工作任務分配于員工，通過電話微信等聯系方式進行必要的工作溝通與反饋。綜合結合考慮公司面積等客觀因素，視情況允許員工把已可生活自理的未成年子女攜帶到辦公場所中不影響辦公的地點進行隨時看護。

4 小 結

突發公共衛生事件下，人力資源管理面臨新情況與新問題，人力資源部門要做好以下四方面的工作：第一方面是要繼續關注學習國家疫情防控的要求與政策，用國家政策助力維護勞資關系，用好國家補貼進行開工復產準備工作及培訓工作，使企業減小復工風險、盡快恢復生產；第二方面，提前制定疫情期間企業裁員的替代方案、維護員工勞動權益，根據國家人社局關于勞動關系問題的意見與通知合理妥善處理員工勞動關系，盡量使用非裁員的其他替代方法減少企業成本，維持企業運行；第三方面，科學安排員工復工報到工作，完善分散式多班倒彈性工作時間制；第四方面，關注員工在疫情沖擊下的心理健康情況，通過網絡培訓、線上疏解等將對員工的心理輔導工作做好，使員工在健康穩定的情緒下進行復產復工。