人力資源的培養目標與培養模式研究

◎湯姍姍 張明雷

（作者單位：山東泰山抽水蓄能電站有限責任公司）

近年來，隨著經濟水平的提高，我國繼續穩定發展和建設，國家的發展建設需要各種人才，因此，人力資源開發是當前非常重要的內容階段。人力資源是中國未來發展的基礎。只有提高中國人力資源的整體水平，中國的未來建設才能更加順利地進行，這對于提高我國未來的發展效益具有重要意義。本文便是對目前我國人力資源的培養目標與培養模式研究的討論。

前言：在大經濟條件背景下，許多企業都在飛速發展，并且逐漸地在世界金融領域占據一席之地。在此過程中，相關企業的人力資源管理制度是非常重要的，做好了人力資源管理，一個企業就擁有了較好的發展前景，也就能夠發揮企業本身優勢，在金融市場內占據優勢。因此，相關企業應該提高對于人力資源管理的重視。

一、國企人力資源管理存在的問題

1.對人力資源管理的規劃性不強。

在整個企業的管理中，特定的人力資源管理方法尤為重要。但是目前在人力資源管理領域的許多企業中，最大的問題是總體管理計劃不健全。領導者更加傾向于將特定任務分配給個人或者將特定任務分配給特定人員，而忽略了人力資源分配的整體性。所謂的人力資源管理必須與企業的總體規劃相結合，以進行一些相關的人員流動，并根據人員的性質和職業規劃的差異進行一定的調整。這是目前許多企業的一個缺陷，大多數企業在對人力資源管理的具體方案實施中，調動的人力資源部門跨度太小，在實際實施時可能就會無法發揮特定作用。這樣的計劃不能適用于企業中人員分配的整個結構，有待相關人員對于這類人力資源管理方案進行改進。此外，人員分配應根據不同職位所需的不同人員類型，并根據人員的不同特點和公司的實際發展而定。并且在方案的具體制定中還應該適當結合目前的市場經濟形式，再實時地對人力資源管理方案進行調整。例如在整個市場中，經濟大形式都不夠景氣，我們必須盡可能多地注意人事成本，以免造成公司預算赤字的情況；而當市場形勢良好時，我們可以引進大批人才為公司帶來更多價值。

2.人力資源管理體系不夠明確。

除了規劃人力資源管理的整體方案不強之外，人力資源管理體系還不夠清晰。在進行人力資源管理之前，一定要將整個公司的人力資源管理體系明確清楚，這是做好一個企業人力資源管理的基本條件。企業最后所應用的制度都是基于這個體系進行的。目前，我國在人力資源管理體系方面中存在的最大問題便是管理人員對自己的人力資源管理方案的適用性沒有深刻的了解。許多管理人員的關注點都過多地放在人力資源配置的方面，而忽略了人力資源的評估。負責公司人力資源管理的人員更加注重他們所負責的工作的日常處理，把對應的工作直接分配給了對應的員工。管理中沒有對個人績效和職業規劃進行全面考慮，也沒有明確的人力資源管理系統。

3.人力資源管理方案不夠明確。

如今，在分析中國人力資源管理的現狀時，當針對人力資源管理制定具體計劃時，相應的疏忽就顯而易見了。例如，許多企業缺乏標準化的績效管理的評價。建立績效管理機制通常涉及管理的內容和形式，領導與溝通，評估方法以及計劃等幾種基本形式。一些公共企業還使用第三方監測和評估系統。但是，由于中國企業管理的不完善，其內容還沒有完全實現。許多企業對員工發展方向的理解模糊，導致員工發展方向與公司需求方向不匹配，影響員工績效評估的結果。有許多不科學、沒有根據的評估方法，結果缺乏合理的主觀評估，導致員工不滿。一些企業沒有制定合理的評估計劃，這會導致公司的評估工作不穩定，甚至嚴重耽誤公司的人力資源管理。這些不成熟的人力資源管理計劃將導致公司大量人才的流失，這也將嚴重限制公司的發展。

二、完善人力資源管理的措施

1.提高人力資源管理意識改善管理制度。

目前，世界的整體金融體系與以往相比已經有了許多變化，而在大環境改變的前提下，企業人力資源管理的具體內容也應該相應地隨之變化。這就要求企業管理者對于新經濟形式的特點有一定了解，結合新時代的特點隨時對人力資源體系進行調整或者開發新的人力資源管理體系。同時，管理者還應該考慮企業文化特點，進行綜合考量。每一個企業都會有不同于其他的企業的獨特文化，對于企業文化進行綜合也是一個科學管理的人力資源管理體系的基礎。企業還需要為緊急情況做好準備，也可以從類似的評估方法中學到更多成功的人力資源管理案例，以供參考和對員工進行培訓。在企業動力長遠發展的背景下，也有可能充分調動員工的工作積極性，有效地增加員工人數，從而有效地將企業發展和管理的目標應用到業務流程中，實現企業上下級的統一。

2.提高相關工作人員的素質以及薪資待遇。

人力資源管理另一個非常重要的方面便是對于人才的管理。一批優秀的人才可以為企業帶來的效益是不可估量的。但是由于外國一些企業的誘人的人力資源管理制度，使得我國的人才都選擇了去外企就業，導致了大量人才的流失。針對這一現象，企業可以提供一個相對有利的環境來吸引高層次的知識分子并減少其他國家市場的人才流動。如果企業預算量允許，可以相應增加員工薪水，來增加員工熱情，留下大批的中國人才資源。人才資源的增加也可以在一定程度上增加企業在市場中的影響力和企業在我國的市場甚至國際整體市場中的知名度。

3.規范人才選拔的過程。

公司還需要制定嚴格的評估管理實踐，以作為績效衡量的基準和基礎。公司培訓包括對每個員工進行不同領域的培訓，并為每個員工設置不同的績效標準，以確保清晰的培訓。我們需要建立嚴格的，標準化的績效評估系統和明確的指標，以使員工感到滿意。當然，公司也要賞罰分明，要嚴格控制和監督員工的行為，盡可能避免個人貪污的現象。若下層員工發現了領導層的腐敗，我們可以設置一些匿名舉報的途徑，并及時地被對舉報人進行徹底調查。如果舉報被認為是有效的，則應認真對待該事件，并且必須設立舉報人以幫助防止專家進行欺詐。除審查員外，參考公司的工作人員還將對每位候選人進行投票，并根據投票數確定審查員的評估方法是否合適。

結語：有關的企業應更加重視人力資源管理，適當改善公司制度，并有勇氣面對新時代的挑戰。每個挑戰都可以成為一個新的機會。根據當前市場需求及時制定適當的業務計劃。將我國目前的人力資源管理制度制定的更加完善，促進企業的發展。