事業單位全員分級跟蹤績效考核的必要性和基本思路

●鄒 俐 鄧金瑞

隨著社會主義市場經濟進程不斷推進，事業單位改革正全面鋪開，事業單位的性質也更加趨于公益服務性、監督性和知識密集性。部分事業單位已經開始實施企業化管理模式，這也將人力資源管理的概念引流至事業單位，對事業單位的人力資源管理目標和體系都提出了更高的要求。由于事業單位長期處于計劃經濟的大背景下，人力資源工作改革的進展較為緩慢、創新性較為欠缺，在改革的過程中也暴露出考核目標不精準等系列問題。為推進事業單位的人力資源改革，我國人力資源社會保障部印發了《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，強調制定事業單位工作人員考核辦法與落實考核結果的重要性與充分發揮考核的監督激勵作用，為事業單位人力資源的發展指明了方向。在人力資源管理中，績效考核是重要的組成部分。實行績效考核能夠從人才引入、專業技能提高等方面引導并督促其提高其服務質量，促進對事業單位人力資源管理體系的不斷完善，較好地實現其社會服務職能與業務職能的協調統一發展。

基于此，本文擬從當前事業單位績效考核存在的問題出發，梳理事業單位全員分級考核的必要性，嘗試厘清全員分級跟蹤考核的基本思路，以促進事業單位人力資源管理的發展，進一步充分落實科學發展觀與推進國家治理能力現代化建設。

一、目前事業單位績效考核存在的問題

（一）考核目標不精準

績效考核旨在充分調動員工的工作主觀能動性，培養員工對工作效率的重視，進而提高其作業效率。目前部分事業單位的績效考核未與薪酬增加、職位晉升等通道掛鉤，僅僅是部分指標的機械化羅列，并未詳細研究探討績效考核的整體框架及細化指標；往往將績效考核當成一項任務，而未將其真正的作用落到實處。

（二）考核體系不完善

首先就考核制度本身而言，部分事業單位考核制度不夠明確、重點不夠突出，并且在日常工作中沒有對考核資料做系統化歸檔，導致無法系統、科學地分析每個員工的績效，只能通過年終考核來完成評估。其次，從考核對象而言，部分事業單位僅將一線員工納入考核，缺乏對零散職工工作的全面、具體的量化，從而無法生成有效的績效考核成果。同時，情感聯結的現象廣泛存在于事業單位的績效考核中，破壞了績效考核的科學性與公平性。

（三）考核結果不受重視

績效考核并非僅僅將員工的各項工作指標記錄在冊的“面子工程”，而是致力于員工工作效率與效果的同步提升，明確崗位與部門的工作職責，促進事業單位整體更好、更快地發展。而在實際績效考核結束后，多數事業單位對考核的結果不夠重視，往往未對考核結果進行傳達和分析，則考核對象無法根據考核結果進行針對性改善，也無法獲得上級的及時指正，未將績效考核的“最后一公里”落到實處。

二、實施全員分級跟蹤考核的必要性

（一）有利于充分落實科學發展觀

事業單位績效管理的水平直接影響著單位整體管理水平。全員分級跟蹤考核以事業單位的員工為基點，旨在以規章促激勵、以制度明發展。此種績效考核方式通過規范、全面的評價體系展現出以人為本的核心指導思想，充分釋放事業單位經濟發展的活力，全體干部職工的積極性能夠被極大程度地調動起來。根據具體需要，充實職責外工作考核內容，豐富志愿服務、慈善捐款、防汛奉獻、文體活動等其他事項的考核，充分體現事業單位的社會服務職能，使得人民群眾的根本利益得到了切實保障。全員分級跟蹤考核讓發展的成果惠及全體人民，有利于充分落實科學發展觀。

（二）有利于推進國家治理能力現代化建設

黨的十九大指出，中國經濟發展已經轉向高質量軌道，而創新是國家更好更快發展的基石。堅持走創新型國家的道路離不開高素質人才的培養。事業單位作為社會主義現代化建設的中流砥柱，集中了我國大多數專業技術人才與管理人才。只有不斷創新人力資源管理模式，才能不斷提高公益性產品與服務的質量與水平，適應事業單位改革發展的需要。實施全員分級考核管理從明確目標并進行職責劃分出發，基本杜絕了相互推諉現象，解決事業單位職責交叉、權責脫節的問題，從源頭上強化了績效考核的根基。實施全員分級跟蹤考核能夠有效，通過加強隊伍建設來提升制度執行力，進而推進國家治理體系和治理能力現代化建設。

（三）有利于提高事業單位管理水平

全員分級跟蹤績效考核通過質量體系認證和服務事項內部辦理流程梳理，提高了各項工作的制度規范性。全員分級跟蹤考核的管理模式能夠激勵和督促員工加強績效意識，科學合理地規劃本職工作與部門工作，強化專業知識的學習，全面提升員工素養。此外，全員分級跟蹤考核能夠推進預算績效管理，優化事業單位的公共資源配置，提升事業單位的管理水平。

三、實施全員分級跟蹤考核的基本思路

（一）分析單位職責，明確考核總體目標

實行績效考核是切實加強職工隊伍建設，不斷提高領導干部執政能力和領導水平，促進單位事業全面協調發展的一項有力舉措。激發全體員工潛力并凝聚成為為組織目標達成服務共識的合力的最簡要方式是將單位管理運行中的各個環節透明化與規范化，減少組織運行阻力，確保團隊高效運轉。根據目前所擔負的實際工作任務和上級部門的工作要求，召開有關業務部門和基層單位參加的考核會議，適時到各基層單位進行了廣泛調研，對所承擔的單位職責進行全面分析。在厘清事業單位的職責上，將責任劃分為具體職責并落實至各部門與各人員，作為衡量日常工作成效的考核目標。在考核過程中，堅持定性與定量考核、領導與群眾考核、平時與年終考核相結合的原則，根據不同崗位、不同層次設定考核內容，并重點考核德、能、勤、績、學五個方面，評選出工作能力優秀的人才。

（二）調整人員結構，明確分級考核對象

為全面實行領導分工負責及聯系點制度、部門績效考核制度、人員日常考核制度等三級考核制度，首先將單位整體目標任務進行明確和層層分解：一是進行黨委成員分工。通過班子成員分工將整體目標任務分解到各領導，建立各行業監管單位的聯系點制度和各部門的領導分管制度，突出“一級帶著一級干、一級干給一級看”的帶動和監督作用。二是進行部門調整和部門職能調整。按照領導分工將全處職責具體分解到部門，做到界限明晰、條塊結合、不留死角。三是進行部門負責人調整和部門人員進行微調。結合原有部門長的成長經歷和中層干部的現狀，按照“年輕化、知識化、專業化”的標準選拔優化部門負責人結構，讓年富力強的中層干部多承擔任務相對較重的部門。同時進一步優化部門人員結構，將部門承擔職責全部分解到個人。

（三）強化考核執行，確保分級考核成效

制定相關科學發展綜合考核辦法文件，作為三級考核的基本依據。由辦公室牽頭每月匯總公共目標、業務職能和監督評議三大部分并進行年度匯總，將年終考核工作分為考核動員、個人總結、個人述職、群眾測評、領導評價、確定等次、結果公示七個階段進行。具體實施以下措施：

一是實行分管領導“連帶制”，分管部門以及分管部門人員扣分項目，都作為領導督導檢查不力的扣分依據。建立干部職工動態考核檔案，聯合紀檢、組織、生產、勞資等部門，對各單位遵守勞動紀律情況、生產運營情況、安全保衛情況進行督查。每月將考核情況報分管領導，由分管領導分頭約談。二是實行提前統計與溝通，每月提前統計相關考核內容，及早督促存在扣分隱患項目的部門和人員完成考核目標。對于涉及上級單位及兄弟單位公文往來、事項辦理等具有時限要求的重要工作，都由辦公室提前一天督促，起到考核的引導作用。三是實行一月一講評，一事一點評。每逢涉及扣分事項，都將由考核部門約談相關人員，基于扣分依據有針對性地幫助其按照單位要求完成各項工作。