新經濟形態下事業單位人力資源配置芻議

■李立志

（山西省能源發展中心）

20世紀90年代以來，全球出現了知識經濟、信息經濟、網絡經濟、數字經濟等新經濟形態，而在這些新經濟形態涌現的背后是以互聯網、物聯網、移動互聯網、大數據、云計算、人工智能等為代表的信息技術的不斷發展。當前，在新一代信息技術蓬勃發展的時代背景下，作為公共部門重要組成部分的事業單位，正走在優化布局結構、創新體制機制、強化公益屬性的新征程上。為了不斷規范管理，更好的適應新經濟時代，事業單位必須積極利用新信息技術優化人力資源配置，推進人力資源管理的科學化、規劃化、高效化。

1 信息技術推動下的新經濟形態

1.1 幾種新經濟形態的含義

（1）知識經濟。通俗地講就是“以知識為基礎的經濟”。它是指經濟增長直接依賴于知識和信息的生產、傳播和使用，以高技術產業為第一產業支柱，以智力資源為首要依托的新型經濟。

（2）信息經濟。指基于信息技術的互聯網向經濟、社會、生活各領域滲透形成的，以信息產業為主導，以信息產品生產和信息服務為主體的新經濟模式。

（3）網絡經濟。指將信息作為重要的生產要素在經濟系統中的運作，基于網絡技術發展而形成的以信息為特征的一種新經濟潮流。

（4）數字經濟。指基于數字技術（包括數字通信網絡，計算機，軟件和其他相關信息技術）的新經濟形態。

1.2 這些新經濟形態的聯系

以上幾個經濟概念雖各有側重，但卻是相輔相成、一脈相承的。“知識經濟—信息經濟”是“基礎內容”，“網絡經濟”是“催化中介”，“數字經濟”是“結果形式”。知識的不斷積累是當今世界變化的基礎，信息產業、網絡經濟的蓬勃發展是當代社會發生根本變化的催化劑，數字經濟是發展的必然結果和表現形式[1]。

2 主要為機關提供支持保障的事業單位定位和方向

2.1 事業單位的分類

按照中央對事業單位改革的統一部署和要求，事業單位定位在公益服務。今后的事業單位主要分為兩類，一類是面向社會提供公益服務的事業單位，另一類是主要為機關提供支持保障的事業單位。二者差異較大，基本功能不同，服務對象不同，運行機制不同，面臨的問題也不同。

2.2 主要為機關提供支持保障的事業單位定位和發展方向

主要為機關提供支持保障的事業單位，主要承擔為黨和國家機構履行職責提供決策支持及技術性、輔助性的保障工作，與機關業務密不可分，具有服務性、知識密集性的特點。需要明確功能定位，逐步壓縮規模，實行嚴格管理。需要規范運行行為，一是明確與黨政機關的邊界，不得以機關名義面向社會實施公共事務管理；二是明確與市場的邊界，禁止開展經營活動和有償中介服務，不能以政府的影響力參與或干預市場競爭；三是明確與面向社會提供公益服務事業單位的邊界，只承擔為機關提供支持保障的職能。需要與機關統籌管理，實行更加嚴格的機構編制控制，嚴格規范職能，并逐步建立完善與其相適應的人事管理、財政支持等政策[2]。

3 新經濟形態背景下事業單位優化人力資源配置的幾點措施建議

3.1 宏觀上精準把握事業單位人力資源管理國家政策要求

事業單位的機構名稱、規格、性質、職能、職數等編制事項一經確定必須嚴格執行，其人員編制實行實名制管理，實名信息要即時更新，并直接影響財政預算。這是事業單位實施人力資源管理的最大前提。

事業單位應根據職能定位、具體承擔的職責任務和工作需要，建立完善人力資源管理制度。制定或者修改時應通過職代會或者其他形式聽取員工意見。事業單位應按照國家有關規定設置崗位，建立崗位管理制度，明確崗位類別及等級。新設立的事業單位首次設崗應按相關政策規定擬訂崗位設置方案，并報人事綜合管理部門備案。

3.2 思想上高度重視事業單位“一把手”的管理理念

“一把手”是單位的領頭雁，在單位人力資源管理中居于統領地位。人力資源管理者只有契合“一把手”的理念和意圖，爭取到最大支持，才能發揮出應有的作用。因此要謹記三點：一是“一把手”熟稔什么樣的組織理論、持有什么樣的管理理念是牽一發而動全身的問題。二是“一把手”擔負著制定組織目標，溝通上下左右，指揮協調各方，激勵影響下屬實現組織目標的重大職責。三是“一把手”履行上述職責主要通過科學識人用人、合理匹配崗位來實現[3]。

3.3 行動上充分利用新技術推動管理手段的與時俱進

在新經濟形態下，需要推動人力資源管理工具、管理手段、管理模塊的與時俱進，保障人力資源與單位發展匹配。要積極嘗試把先進適用的新技術應用到人力資源管理所涉及的數據分析、信息處理、模塊開發、制度優化上，以提升單位人力資源規劃，人力資源獲取、測評、配置，人力資源培訓開發，人力資源薪酬獎懲等管理模塊的科學性、精準性、實用性[4]。

3.3.1 科學嚴謹組織制定人力資源規劃

（1）人力資源供需分析。首先是以與人力資源需求有關的組織因素為基礎，通過邀請專家預測、工作負荷預測、發展趨勢分析預測等方法來估計未來某個時期內單位對人力資源的需求。新經濟時代應該充分重視各類管理人才、技術人才的需求。其次是通過內部人員繼承及公開招聘、外單位借調等途徑對未來某個時期內單位內部和外部的人力資源供給情況進行分析。在事業單位撤并改革背景下，新設立的事業單位必然牽涉到從被撤銷單位劃轉在編人員，那么現有人員就是最大的人才供給。

（2）工作分析評價。先采用組織人員面談、利用現有資料等科學有效的方法收集分析工作信息，再按照工作的性質、難易、繁簡及人員所需資格條件，對事業單位每項工作都進行科學的分析、描述及評價。它是人力資源管理的基礎性工作但技術性很強，必須綜合運用先進的技術手段來實施。首先是工作分析。要明確每項具體工作的內涵及對人員的要求。要通過工作分析形成崗位說明書。其次是工作評價。要通過排序、評分、分等級等工作評價方法，衡量單位內性質基本相同的工作崗位的相對價值并劃分出不同的等級。既進行縱向的等級比較，也進行橫向的職位劃分比較，最終形成工作評價報告書[5]。

（3）結合單位發展設計個人職業生涯規劃。新經濟時代，員工職業生涯已經不完全是個人的理想與行為，而是與其所在單位緊密聯系在一起的。單位應介入員工職業生涯發展，指導、協助員工制定職業生涯發展計劃。

3.3.2 實事求是組織開展人力資源的獲取、測評、配置

（1）人力資源獲取。按照國家規定，事業單位新聘用工作人員，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員外，應當面向社會公開招聘。

（2）人力資源測評。相比“工作分析評價”是了解和掌握單位的“事（職位）”的過程，人力資源測評是了解和掌握單位的“人”的過程。要根據單位特性及職位需求，科學運用履歷評判（查閱檔案、自我評價）、筆試、面試、業績考核等測評手段和方法，對單位現有人力資源的知識水平、能力、個性特征、工作績效、職業發展潛力等進行測量和評定，為選拔任用提供依據，實現事得其人、人適其事、人事相配的目的。

（3）人力資源配置。事業單位公開招聘人員經過層層環節錄用后，一般按照所招聘的崗位進行定級并配置崗位。內部產生崗位人選的，則通過部門內提升、部門間平調、工作輪換等形式產生，但需要競聘上崗的，應按照規定程序公開競聘。

3.3.3 持續抓好人力資源的培訓開發工作

人才是單位的第一資源，對單位組織目標的實現和事業的健康發展起決定性作用，因此必須重視人才，重視人才的培養和開發。首先是加強員工培訓教育。根據單位工作實際需要和員工職業發展需求，按照按需施教、學以致用的原則，通過課堂講授、交流研討、參觀考察等形式對員工的政治素養、法制道德、知識技能等進行教育、培養和訓練。單位應根據不同崗位的要求，編制員工培訓計劃，進行分級分類培訓。員工應按照單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。其次是暢通職業成長通道。單位應暢通技術職稱申報渠道，拓展職務晉升空間，促進員工實現個人職業生涯的持續發展。

3.3.4 建立健全科學的薪酬獎懲制度

首先是在制度設計層面：要通過科學評估不同人才的貢獻，形成按貢獻決定報酬的機制。要承認物質利益和精神利益的區分，正確認識合理的收入分配差距，強化以增加知識價值、增加工作績效為導向的收入分配決策。要根據技術、管理等各類人才的特點，借鑒優秀單位的成功經驗、先進做法，科學制定薪酬獎懲制度，充分調動他們的積極性。其次是在具體操作層面：人力資源管理者每天面對大量繁雜的數據、信息，包括員工培訓、考勤、工作信息及工資、稅收、保險數據，通過大數據、云計算等信息技術辨別、分析、匯總、處理這些數據信息，將極大地提升激勵的精準度、科學性[6]。

4 總 結

綜上所述，新經濟形態下的事業單位要實現人力資源的科學配置，必須明確職責定位和發展方向，在遵循國家相關政策和爭取領導最大支持的基礎上，充分應用信息技術推動管理手段的與時俱進。