新形勢下事業單位人力資源管理的現狀分析及提升策略

■于興國

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引 言

隨著市場經濟的不斷發展，人們的任何經營和生產活動都離不開人力資源，人才是社會發展的主要動力，事業單位作為社會發展的重要組成部分，更離不開人才的培養和利用，因此人力資源的管理成為事業單位的重中之重。在現階段，我國的事業單位與國家政府有著緊密的聯系，因此事業單位的人力資源管理會受到國家政策等因素的制約，在人力資源管理中存在著一些問題，本文針對事業單位人力資源管理的現狀進行分析，并根據具體的問題提出一些改善的意見。

1 現狀分析

1.1 科學性相對匱乏

事業單位人力資源的管理缺乏一定的科學性，主要表現在對人才管理體制方面，由于事業單位與私營企業不同，管理體制受到國家政策的影響，因此事業單位的人力資源管理體制的改革容易受到阻礙，特別是對人員的績效考核方面存在很大的弊端，由于一些崗位的工作性質方面的原因導致這些人員無法進行績效的考核，都會嚴重影響事業單位人力資源的管理；除此之外，在人力資源管理方面沒有一個科學和標準的管理制度，沒有使人力資源得到優化配置，導致崗位分工不明確或者人力結構分配不正確的情況[1]。

1.2 培訓機制存在問題

在很多事業單位中對與人員的培訓機制存在著很大的問題，主要表現在培訓意識淡薄、培訓機制不健全等方面。許多事業單位在人力資源管理的過程中，沒有對人員展開相關的培訓，人事專員對人員的培訓工作沒有引起重視，在對人員培訓中缺乏一定的資金投入，在一定程度上削弱了事業單位對員工培訓的意識。在培訓機制上的問題主要表現在培訓方式單一、培訓理念落后、培訓評價體系不夠健全等。

事業單位的培訓方式主要是缺乏創新，缺乏專業的導師對員工進行培訓，培訓的方式比較簡單，極大影響培訓的效果；培訓理念還比較落后，其主要表現在通過導師上課的方式進行展開，這種方式本來就不太適合于員工的培訓，沒有更好的激發員工學習的動力，學員感受不到培訓知識的價值感，學員提不起興趣；評估體系不夠健全表現在不能夠正確的對員工培訓的效果進行評估，存在很多員工接受培訓后對相關的培訓內容仍然不夠熟悉等[2]。

1.3 管理觀念相對滯后

事業單位的人力資源管理與一般的私營企業相比還存在很大的落差，這些差距主要表現在人才招聘的程度、方法和選拔上，部分事業單位人才招聘的方式還太過老套，為了表現出招聘方式的公平與公正，許多事業單位采用的是統一式面試內容，并且使用的是同一套評價標準，然后通過一定的情境設立來考驗考生的應變能力和實踐能力，這種一層不變的招聘方法具有很強的主觀色彩，并不能將考生的潛力充分地發揮出來，在人才開發方面來說，事業單位太注重編制，只要在編制之內，要是想要再變更，就會出現很多困難，使人才不能夠得到有效的利用，長期下去，部分高級別的崗位就失去了工作的積極性，導致他們的工作態度停滯不前[3]。

1.4 績效考核尚待完善

首先績效考核觀念不成熟，由于受到傳統薪酬制度的影響，部分事業單位對績效考核的認識不足，有的事業單位隨人有績效考核，但是仍然按照的是傳統的薪酬制度，不能將績效考核制度正常進行下去。其次是缺乏正確的績效考核體系，導致量化指標不夠或者是過度追求績效量化，績效考核體系沒有根據員工的實際情況而定。最后是績效考核制度中缺乏一個完善的獎勵制度，獎勵制度主要是為了激勵和督促員工工作，目前事業單位中特別是獎勵分配制度還不夠完善，建立導向分明、科學規范、有效管用的獎勵制度仍需有進一步提升的空間。

2 管理效率提升策略

2.1 完善管理體制

事業單位在進行人力資源管理時，要堅持以人為本，不斷學習和引進先進的人力資源管理理念，對人力資源管理模式不斷創新，同時要根據實際情況對人才管理制度進行調整，緊跟時代的潮流，讓事業單位保有最新鮮的“血液”。事業單位還應該進一步完善獎懲制度、員工的各項福利以及崗位職責等管理體制機制，使每一個員工能夠在自己的崗位上發光發熱，避免出現一些不負責以及違規的現象出現。

2.2 合理制定管理模式

人力資源管理模式的制定受很多因素的影響，我們從不同的角度可以將人力資源管理模式分為多種，從管理的目的來看，可以將人力資源管理模式分為職業人力資源管理模式、戰略性人力資源管理模式、人事人力資源管理模式和綜合性人力資源管理模式；從管理過程來看，可以將人力資源管理模式分為組合人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業人力資源管理模式；從管理內容來看可以分為內部、外部、專業性和戰略性人力資源管理模式；從管理方法上可以分為經驗性、系統性、開發性人力資源管理模式。因此事業單位在制定人力資源管理模式時要結合單位的實際情況，比如資金投入、行業特征、發展規模、內部結構等因素選擇一個合適的人力資源管理模式，使人力資源管理模式與本部門（單位）的戰略性發展方向保持一致。

2.3 完善激勵制度

首先激勵制度包括精神激勵和物質激勵兩種方式，這兩者對與員工的激勵來說都必不可少，一方面事業單位需要用物質獎勵來完善激勵制度，隨著人們生活質量越來越高，人們的薪酬待遇和福利待遇都應該得到提升，在物質獎勵方面可以根據不同層次的人員制定不同的物質激勵標準，在員工滿足了最基本的物質需求的基礎上展開更高層次的物質獎勵，這樣才能真正意義上提高員工的積極性，另一方面還要重視精神層面的獎勵，管理層通過了解到員工精神方面的需求，給員工一定的精神獎勵。

2.4 健全人才培訓機制

首先將培訓與人才資源開發戰略相結合，特別是要明確了解到人才培訓的工作是為人才資源的開發做準備的，要避免為了培訓而培訓，將培訓工作的目的和含義確定好，才能夠有針對性的、有效的做好培訓工作；其次是建立培訓經費保障制度，特別是在資金方面，事業單位可以根據培訓的內容采取不同的資金方案，對于一些與主營業務相關的技能培訓可以采用單位資助的方式，其他個人方面的職業技能方面的培訓可以采用自費的方式；最后是將培訓計劃與個人申報的培訓計劃相結合，建立資助選擇機制，也就是說在培訓的過程中要注重事業單位的崗位需求，也要注重員工的心理需求，培訓要具備針對性，突出個性，才能夠讓員工有質的突破。

2.5 轉變管理觀念

首先要做到對人力資源管理觀念上的改變。將先進的人力資源管理觀念引進事業發展的過程中去，大力宣傳、廣泛運用先進的人力資源管理觀念，將人才的培養和開發作為事業單位發展戰略的重點內容，不斷吸引社會上更優秀的人才，增強事業單位內部的競爭意識，避免員工出現“鐵飯碗”這種不良的職業觀念，并且要實行優勝劣汰的制度，對于那些表現不太好的員工，要鼓勵他們“回爐再造”，再創佳績，在進行人員調整的時候，要根據員工的實際情況進行調整，并結合員工的個人意愿，使每個員工都能夠在自己的崗位上作出一定的成績，發揮自己的最大潛能。

2.6 完善薪酬結構

薪酬結構的設計是為了讓員工的工資能夠與自己的付出相匹配，這也是員工非常重視的部分，因此完善薪酬結構是每個事業單位應該做好的工作。事業單位可以針對績效考核來建立薪酬結構，使崗位有一個量化的數據考核，促進員工的所有精力都投入到工作中去，這將作為薪酬體系建立的重要指標，另外事業單位還應該將工作績效與福利進行有效的聯系，這樣使每個員工的薪酬結構都不一樣，使員工對自己負責，對自己的工作崗位負責。除此之外，還可以根據本部門（單位）的實際情況建立相應的激勵制度。總之薪酬結構的建立是要提高員工的積極性，不斷提升員工職業素養、業務技能的能力和水平。

結 語

綜上所述，事業單位的健康穩定發展離不開人力資源的合理管理和利用，特別是在新時代的情況下，各行各業的人力資源多種多樣，如何選拔和培養出一批促進事業單位長期發展的人才隊伍是人力資源管理的重要工作，本文通過事業單位人力資源管理的現狀分析，來提出一些具體的改善措施，希望能夠對相關的人士有所幫助。