加強企業員工薪酬滿意度管理的對策

◎曹娟 何英

企業員工薪酬待遇的滿意度影響著員工自身績效同時也影響著企業實現的目標，這是企業對員工管理的關鍵一步，也是目前企業HR 管理的一項重要目標。只有提高企業員工對薪酬的滿意程度，加強薪酬的激勵制度，才會更容易的留住及吸引到企業真正需要的人才，才能增加每一位員工對工作的積極性，推動企業健康快速的發展。影響員工薪酬滿意度的要素有很多，本文就企業如何提高員工薪酬滿意度的管理淺談幾點適用方法。

一、影響企業員工薪酬滿意度的因素

1.員工薪酬管理。與每位員工息息相關的一種企業人力資源管理活動就是薪酬待遇，其涉及到每名員工的自身利益，也直接關聯著企業員工工作的積極性與態度。與此同時薪酬管理與企業自身經濟相關聯，因為對于企業來講，企業運營成本絕大部分取決于員工的薪酬。

2.薪酬的合理結構性。企業通常會依照市場的薪酬政策，簡單來說就是依照市場平均薪酬來確定本企業薪酬。這種結構下，企業的薪酬政策不是依據企業本身狀況制定的，并不適合企業健康快速的發展。根據經驗來看往往員工感知外部薪酬待遇不在企業薪酬水平里產生，薪酬外部公平的對比絕大多數是在不同企業中的相似職位層或相似職位之中，就是說員工會把自己的薪酬與企業外同類企業、同地區、同行業相似或同等崗位的員工對比，如若自己的薪酬水平比相似或同等崗位人員的薪酬水平低，員工心里就會發生變化會覺得很不公平。

3.邊際效益遞減效應。只是一個勁的提高員工的薪酬待遇并不是增強員工滿意度最管用的辦法，適當的對其賦權、感謝、表揚等等能夠比一味的漲工資更有用。

二、企業員工薪酬管理中常見影響員工滿意度的情況

1.薪酬缺少競爭力。薪酬是對企業員工價值認可的表達，是體現員工的績效和能力以及得到社會認可的水平。大部分的企業考慮到自身的成本又或是利益的驅使，對員工得到的薪酬顯得過于小氣，這種情況使得薪酬缺少競爭力，會抹殺人才的價值，直接會導致企業留不住人才。

2.薪酬制度不完善。致使企業所采用的薪酬政策不夠完善很大程度是因為大部分企業由于薪酬規劃人員職業技能不夠優異或是由于對企業薪酬制度的不夠重視，譬如工資發放方法不恰當，獎金所占比重不合理等等。薪資待遇對員工來說是一種敏感的問題，很小的制度不合理就會導致員工情緒化，使得員工會在上班過程中對這些不合理做出抗議。在員工用自己的方法表現不悅的同時，直接會影響到企業自身的團隊氛圍以及生產指標。

3.缺乏有效的激勵效用。這一情況主要表現在勞動量、甚至崗位不同有著較大的差異，但薪資待遇卻差不多或者相同。譬如，技術部門的工程師、保障后勤的工程師與生產前線上的工程師，都依照職能或工程師這個職位定一樣的薪酬。很明顯，不同部門的績效指標、責任、勞動量的高低等都是有不同的，同標準的薪資待遇就丟失了崗位薪酬的激勵效用。

4.薪酬結構與崗位不一致。正常的薪酬結構，應該由浮動部分以及固定部分構成。薪資待遇的合理分配這一結構比重，應該按照工作性質的不同而相應變化。很多企業的獎金指標、崗位工資都是很籠統的分成幾部分，卻不會關注這種薪酬結構是否具有合理性，其中雖有差異，但關鍵職位與非關鍵職位之間的薪酬差異不大。這種情況就會導致企業關鍵職位的薪酬競爭力不夠，從而會引發關鍵職位員工的不悅，最終則會發生關鍵職位員工跳槽的問題。

5.薪酬制度的片面性不能適應員工的多元化需求。很多企業都會認為薪酬只是為了滿足企業員工經濟上的需求進而規劃的，理所當然的認為這就是薪酬制度。這樣理解薪酬制度是很不對的，多數員工不是給了工資就會穩定、有效工作的人，其實薪酬制度涵納的部分還是有很多的，其中不能不考慮到企業員工的福利狀況，當工資所賦予的邊際效應遞減效應太大，這時還不全面考慮到其他的薪酬激勵方法，就不會提高員工的積極性。

三、提高員工滿意度的薪酬管理策略

1.提高對薪酬制度的重視。企業里工作的運轉與領導的援助時密切相關的，所以企業的高層領導更需要增強認知，熟知企業是以人為本的原則，這樣才會想辦法留住企業所需的人才，鼓勵人才，以及援助和支持薪酬管理人員的工作，只有感受到領導的幫助，負責薪酬管理的員工才可以高效地開展工作，部署相應的制度。

2.了解員工的薪酬期望。員工的薪酬期望可以通過內部調查來了解。只有了解了員工對其薪資待遇的要求、薪酬的框架、薪酬的關鍵因素和薪資發放方法的意見，了解員工對企業薪資方面的期望和評價，以正確的方法找到提升員工滿意度的解決辦法。

3.確定企業薪酬水平。確定薪酬的水平要進入行業市場來調查。保證薪酬制度外部公平的有效措施為薪酬市場調查。在經過同行市場內部的分析，才能知道市場相關動態以及薪酬平均的水平，經過比較同行業其他企業的薪資待遇，來分析核查企業自身的每個崗位薪酬水平是否合理，這才是確定企業薪酬在市場上競爭力及水平最為有效的方法。通常來講，企業的薪酬水平要與同行業市場平均水平相同和高于其平均水平才會讓企業具有競爭力，才會增加企業員工的薪酬滿意度，才會為企業留住行業人才。

4.評估崗位價值。員工崗位的價值要經過崗位的評價來評估。崗位評估是可以正確地測定各個崗位在企業內部薪酬結構中所占比重的手段。其標準是通過崗位指標在整個系統中相對重要程度的評估效果，是通過某個職位在正常運作下對員工的要求進行的對照和統計分析為參考，同時依照職位對比價值和對企業的付出，歸納出崗位等級，確定每個職位中的相對工資級別及工資率。企業要有一套合理健康的崗位評估制度，來讓各個崗位中的相對價值得到一個相對公平表現，進而治理員工薪資待遇內部公平的情況。

5.規劃合理的薪酬政策，保證薪酬個人公平。企業員工的個人公平要運用多元化的薪酬體系實現的方法，簡單來說不同崗位的員工運用不同的薪酬政策，因為崗位工資制并不適合企業內所有的崗位，為了展現合理的按勞分配原則、保證薪酬個人公平，適宜多參考幾種不同的薪酬制度。

6.建立績效審核體系，保證薪酬內部公平。薪酬是企業對內部員工為企業創造的經濟價值所給的回報，所以薪酬的多少應該取決于員工對企業的貢獻，貢獻越多，薪酬理應越高。規劃正確、完整的績效審核體系，定期對員工進行審核，為的是對員工的實際價值進行客觀的把控，同時將考核業績和收入進行關聯，才會有利于增強和改善員工對薪資待遇的滿意度和公平感。

四、結語

最后，只有運用適宜的方法來加強企業的薪酬管理及提升員工對自身企業的薪酬滿意度。對企業內部進行整個企業人力成本的正確把控，對企業外部要關注企業在同行業市場中的地位，同時還要吸引和留住更多的行業人才，有效的把控員工離職率，是進行企業人力資源管理的關鍵問題。為此，企業要提升每位員工的薪酬滿意度，才會擁有一支穩定、高效率的員工團隊，進而實現企業可持續的健康發展需求。