供給側結構性改革下人才工作思考

文| 李 鑫

企業的發展，需要以人為本，要改變原有的人才培養的落后觀念，尊重員工的想法，建立科學、可實踐性的人才培養戰略。在企業的人力資源管理中，需要做好人才的搭建和選拔工作，做好相關的獎懲制度，與員工多溝通，做好監督管理的機制。充分發揮員工的價值和主觀能用性，從而實現企業的可持續發展的戰略目標。

企業人才培養的重要意義

企業人才的培養，需要提升員工的綜合素質。需要在平時的工作和學習中，注重提高自己。其次，企業有責任培養員工，提升他們的專業素質和綜合實力。要使用科學的人才管理戰略，實現員工的價值目標。從各個方面進行培養，如思想上、價值觀賞、專業技能上以及知識結構上。要不斷地進行創新的培養，使用以人為本的人才培養戰略，要讓企業的員工真正地成為復合型的人才。要體現出員工的價值，在知識的管理上、政府法規上進行培養。使得企業能夠在國際市場上，占據一席之地，確保企業的發展能夠持續穩定的進行。

企業人才培養存在的問題

（1）人才儲備力量不足。在企業的發展中，人才儲備是一個非常重要的內容，關系到企業的長久發展。因此需要做好人才儲備工作。但是很多的企業人力資源中，有很多部門的崗位人員都是空缺的，只有發現了才去招聘，來補充不足。沒有做好人才的儲備工作。（2）人才培養重數量不重視質量。在企業的人力資源管理中，對于人才的選拔沒有把好質量關，企業的發貨站中需要大量的人才，在人才的選拔過程中，只重視了人才的數量卻沒有重視人才的質量。

企業人才培養的思考

（1）搭建崗位輪換機制，提高人才培養的全面性、綜合性和系統性。崗位輪換能使員工熟悉多項業務知識和技能，可以促使員工全面掌握信用社的各類業務知識和操作流程、操作技巧，提高員工的技術技能應用能力，幫助員工成為復合型人才；最后，還可以不斷激發員工特別是新進員工的工作創造性，持續提高其工作活力與工作激情。（2）創新培養機制，加快人才成長。以實施“245人才培養工程”為契機，深入推進人才強企戰略，堅持痛點思維，創新完善培訓機制，落實“缺什么補什么”的原則，建立“定制+個性”“匠人講堂”“互聯網+”立體交叉的培訓模式，培養更多的有志青年，參與高端產品的研發生產，逐步形成領軍人才引領、拔尖人才帶頭、高技能人才支撐的核心人才梯隊，為公司高質量發展奠定人才發展之基。（3）增強青年人才創新意識培養。青年人才是企業的新鮮血液，富有激情和活力，增強青年人才創新意識培養，是積極響應李克強總理提出的大眾創業，萬眾創新的講話精神。青年人才思維活躍，精力旺盛，能夠更加了解社會的新鮮事物，和企業員工擁有更多的溝通方式和溝通渠道，及時洞察員工的思想波動，第一時間為他們解除思想負擔和壓力。（4）要完善人才管理機制。在人才的選拔上要嚴格地按照相關的考核標準進行。要明確任用的條件、培養的目標和對人才考察的重點。要做好培養復合型人才的機制。在平時的工作中，要到各層級的人員有人管理，形成從上到下的多層級管理體系，明確各層級管理人員的職能和目標，做好人才培養和監督的工作，讓每個員工都能得到企業的教育培養。（5）加強專業系統人才梯隊建設，體現人才培養的層次性和漸進性。人才培養要重視梯隊建設，歸結起來有三方面目的和意義：一是確保各職類所需的關鍵、核心崗位人才無斷層，做好科學合理的崗位繼任規劃，當某個職位因業務變動、前任提升、退休或辭職等情況出現空缺時，人力資源管理部門或用人單位要識別出兩到三名的合適人選接替這個位置；二是要努力實現工作的順利交接，保證確定的人選達到甚至勝過前任的工作勝任能力，在較短的時間內開展好崗位工作；三是爭取做到形成人才磁場，不斷提高企業招賢納才的形象，幫助企業招到一流的人才。（6）著力暢通人才成長通道。在推進人才梯隊建設過程中，著力疏通“堵”點，搭“橋”互通，進一步暢通人才培養雙通道。積極探索設置專業技術序列人才晉升通道，做到不唯學歷唯能力，不唯職稱唯經驗，不唯資歷唯成績，不唯身份唯水平，為優秀年輕人才鍛煉素質、增長經驗、展現才能提供平臺，對在專業技術領域表現比較突出的優秀年輕干部，及時選拔到相應的專業技術序列崗位，加快進一步拓寬年輕技術人才發展成長通道。

結束語

對于如何做好人才培養工作，不同的企業有不同的做法，也有不同的經驗可以借鑒，但最為關鍵的是要努力搭建起與自身企業文化和戰略發展相適應、與關鍵核心崗位需求相匹配、以員工和企業共同成長為目標的人才培育體系。在企業人才培養的過程中，必須做到“文化引領、創新形式、崗位輪換、梯隊建設、機制激勵”環環相扣、多措并舉。