淺談事業單位的人力資源經濟管理工具運用

文| 李 萍

事業單位在人力資源管理中，使用經濟管理工具，一方面要細化管理工作，保證各項工作順利完成，及時發現問題并解決；另一方面要結合事業單位的特點，突出經濟管理工具的優勢，健全人力資源管理體系，提高單位的服務水平和競爭力，促進經濟社會良好發展。

常用的人力資源管理工具

1.人力招聘—STAR原則。STAR原則，指的是Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）、Result（結果）。其中，情景是了解工作背景，考察人員對單位的了解程度，對事業發展、管理工作有哪些見解；任務是崗位工作和KPI指標，考察人員的工作經驗、工作規劃，是否滿足單位需要；行動是完成工作任務的過程，考察人員的工作和思維方式，以及執行力、團隊合作能力等；結果是對任務完成度進行評價，考察人員的學習和總結能力、承受能力、自我認知等。

2.人力管理—二八法則。二八法則是人力資源管理的基本工具，主要有兩個用途：一是20%的投入獲得80%的產出，在取得管理成效的同時，減少資源損耗；二是對80%投入、卻只產出20%成果的項目進行改進，發揮出管理作用。在人力資源管理中，二八法則可在目標管理、時間管理、人員管理等方面應用。

3.人力培訓—5W2H分析法。在人力資源培訓上，5W2H分析法中的5W包括why（為什么）、what（是什么）、where（何處）、when（何時）、who（何人）；2H包括how（怎么做）、how much（多少）。5W2H分析法常用在培訓管理、質量管理上，用于設計培訓課程、分析服務質量優劣。

目前事業單位人力資源管理的問題

（1）管理理念落后。事業單位在傳統人事管理模式的影響下，對變革創新有抵觸心理，究其根源是管理理念落后所致。單位領導的關注重點，一般放在既定目標、經濟效益上，忽視了單位內部管理工作，例如員工素質、團隊建設、制度體系等。雖然能完成預設的目標，但單位中的部門、人員存在矛盾，長此以往會降低工作效率，打擊工作熱情，人員對崗位和單位的忠誠度降低。（2）管理體制不健全。新時代背景下，經濟社會的發展，對事業單位的工作提出更高要求。然而單位的管理滯后，尤其人力資源管理體制不健全，約束了單位的發展。規模較小的事業單位，將人力資源管理拋之腦后，缺少完善可行的管理制度；規模較大的事業單位，依然采用傳統的人力管理模式，沒有跟上時代步伐，導致人力資源浪費、流失。（3）缺乏激勵機制。事業單位不具有盈利性質，資金支出一般由國家財政撥款，采用預算管理模式。如此，單位內缺乏激勵機制，薪資待遇水平和工作量的多少無關，一方面會削弱員工的工作積極性，降低工作效率；另一方面會影響員工的凝聚力，不利于開展管理工作，難以落實各項政策措施。

事業單位人力資源經濟管理工具的運用

（1）完善招聘機制。完善招聘機制，是事業單位人力資源管理的第一步，也是獲得高素質人才的重要手段。第一，根據事業單位的發展要求，制定周全詳細的招聘計劃，考察應聘者的基本素養、職業能力，遵循嚴進寬出的原則，合理配置人力資源。第二，發揮出事業單位自身的優勢，和高校、科研單位加強溝通合作，為單位發展培養優秀人才。第三，觀察人才的發展動態，根據工作人員的反饋，對招聘機制進行完善和改進，遵循STAR原則，確保招聘機制長期處于良好的狀態。（2）落實激勵機制。約束和激勵，是人力資源管理的重要內容，其中激勵能激發員工的積極性，提高員工對工作崗位的忠誠度。一般來說，激勵機制包括物資獎勵、精神激勵兩個方面，其中物資獎勵就是發獎金物品，精神激勵是進行稱贊表揚，兩者缺一不可。激勵機制的應用，應該和員工的業績、工作量相掛鉤，保證透明度和公平性，為優秀員工提供晉升通道。（3）加強人才培養。事業單位的內部和外部環境不斷變化，需要加強人才培養力度，提升員工的綜合素質，才能適應新時代步伐。以5W2H分析法為核心，明確單位發展對人才的需求，從而制定科學完善的培訓方案，豐富專業知識，掌握最新技術，不斷豐富工作經驗。此外，人才培養模式多樣化，除了再教育以外，還應該采用專家講座、外出進修、技能比武等方式，提高員工的參與度。（4）創新績效管理。績效考核和薪酬待遇，不僅能提高員工的積極性，也能促進事業單位健康發展。利用經濟管理工具創新績效管理工作，應該有科學可行的績效評價體系，從事后評價轉變為事前、事中評價，從靜態評價轉變為動態評價。然后利用好績效評價結果，和薪酬水平、職位晉升相掛鉤，在單位內形成創先爭優的氛圍。

結語

綜上所述，人力資源管理是事業單位管理工作的一個重點，分析可知目前存在一些問題。文章以STAR原則、二八法則、5W2H分析法為例，介紹了經濟管理工具在人力資源管理上的應用，提示事業單位完善招聘機制、落實激勵機制、加強人才培養、創新績效管理，推動單位健康發展。