人才測評在國有企業(yè)的應(yīng)用策略

◎王正國 黃亮

人才是我國國有企業(yè)寶貴的資源與財(cái)富，國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、各項(xiàng)任務(wù)的順利完成，離不開各種類型的人才的付出與奉獻(xiàn)。人才資源的開發(fā)與利用、人才資源的可持續(xù)發(fā)展需要系統(tǒng)的人力資源管理工作，為了對各個(gè)層次、各個(gè)類型的人才實(shí)施專業(yè)化管理，達(dá)到各盡其才的目的，充分發(fā)揮出他們的個(gè)人潛力，工作人員就應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的評估體系，對這些人才開展系統(tǒng)的人才測評工作，發(fā)揮出人才資源的個(gè)體價(jià)值與整體優(yōu)勢，共同為國有企業(yè)的發(fā)展壯大服務(wù)。

一、人力資源培訓(xùn)工作中的人才測評的具體應(yīng)用

為了實(shí)現(xiàn)人才資源的可持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)每位員工都能得以不斷提升，從而更好地勝任本職工作，人才培訓(xùn)在國有企業(yè)人力資源管理工作中發(fā)揮著重要作用。隨著時(shí)代的進(jìn)步，很多崗位的工作屬性都對員工提出了新的要求，只有不斷學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)，接受科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，才能把崗位工作干得更加出色。這項(xiàng)工作的開展就需要工作人員開展科學(xué)的人才測評工作，通過系統(tǒng)測評，統(tǒng)計(jì)出每位員工的實(shí)際價(jià)值，并挖掘出他們身上所蘊(yùn)含的潛在價(jià)值，通過有針對性的培訓(xùn)達(dá)到持續(xù)提升的目的，最大程度地發(fā)揮個(gè)人潛能，更好地為國有企業(yè)服務(wù)；同時(shí)，經(jīng)過測評后的員工，他們也會明白自身的特長所在，從而做好個(gè)人定位、進(jìn)行合理的個(gè)人規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)繁榮的有機(jī)統(tǒng)一。

二、人力資源績效考核中人才測評的具體應(yīng)用

國有企業(yè)人力資源管理工作涉及到方方面面的內(nèi)容，其中較為重要的一項(xiàng)就是做好績效考評工作，對于不同崗位、做出不同貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行科學(xué)測評，然后進(jìn)行精確地績效獎勵(lì)，達(dá)到人盡其才的效果。不過否認(rèn)的是，術(shù)業(yè)有專攻，不同的人才能力肯定存在大小之分，不同的崗位為企業(yè)的發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)也會有差異，但是，當(dāng)前國有企業(yè)的薪資政策，依然執(zhí)行的是職稱崗位工資為主、績效獎勵(lì)為輔的薪酬待遇，這就很難體現(xiàn)出崗位差異，也很難對做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行額外獎勵(lì)。鑒如此，就有必要進(jìn)行薪資改革，加大績效獎勵(lì)的權(quán)重，從而體現(xiàn)出個(gè)人貢獻(xiàn)、工位屬性的差異性。在績效管理過程中，如何界定每位員工的績效考核，這就需要工人人員結(jié)合管理政策、測評系統(tǒng)與本企業(yè)的實(shí)際情況，制定出系統(tǒng)的人才測評體系，真實(shí)反映出每位員工的真實(shí)貢獻(xiàn)與具體工作，衡量出突出貢獻(xiàn)的具體標(biāo)準(zhǔn)與長遠(yuǎn)價(jià)值等，還結(jié)合員工的工作態(tài)度、工作精神、考勤情況等具體情況，來發(fā)放績效獎勵(lì)，在執(zhí)行按勞分配的基礎(chǔ)上，做到多勞多得、少勞少得、不勞不得，同時(shí)對突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行額外獎勵(lì)，實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì)，既是對他們勞動成果與個(gè)人貢獻(xiàn)的尊重，也可以發(fā)揮他們的積極性與主動性，形成榜樣力量，號召全體員工向他們看齊，達(dá)到向先進(jìn)看齊的效果，讓每一位員工都能得以提升。

三、人力資源調(diào)配環(huán)節(jié)中人才測評的具體應(yīng)用

國有企業(yè)的發(fā)展壯大、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要不斷引進(jìn)各種專業(yè)的人才，滿足國有企業(yè)的崗位需要，同時(shí)經(jīng)過教育培養(yǎng)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)等工作，讓這些招聘進(jìn)來的員工真正融入到國有企業(yè)這個(gè)大集體中。經(jīng)過崗前培訓(xùn)、且培訓(xùn)合格后，這些員工具體走向哪一個(gè)崗位，這就需要工作人員進(jìn)行科學(xué)的人才測評工作，真正做到人盡其才，發(fā)揮出他們的優(yōu)勢與特長，更好地做貢獻(xiàn)。以往的做法，一般都是根據(jù)他們的專業(yè)背景，再結(jié)合他們的個(gè)人意愿，從而分配到相應(yīng)崗位上，但是這種做法不太科學(xué)，有的員工雖然專業(yè)成績優(yōu)異，僅僅證明他以前在學(xué)習(xí)領(lǐng)域中比較優(yōu)秀，但是學(xué)習(xí)與具體工作工作存在較大差異，僅僅依靠專業(yè)背景和個(gè)人意愿，難怪會出現(xiàn)不勝任工作崗位的情況，這就會出現(xiàn)人才浪費(fèi)。在這種情況下，工作人員進(jìn)行人才測評，比如將那些熱情、開朗、溝通能力強(qiáng)的員工，可以分配到銷售領(lǐng)域，發(fā)揮出他們敢于開拓、用于交流的優(yōu)勢；對那些仔細(xì)、認(rèn)真、具有文字功底的員工，可以選配到辦公室，做好行政助理工作；對于一些內(nèi)向、但又嚴(yán)禁的員工，可以把它們分配到檔案管理崗位上，等等。這樣就可以做好人盡其才，讓每一位員工都能發(fā)揮特長，勝任崗位需求，在各自的崗位上做出最大貢獻(xiàn)。

四、員工招聘環(huán)節(jié)中人才測評的具體應(yīng)用

隨著人才市場競爭的加劇，人才流動的現(xiàn)象越來越頻繁，這就給國有企業(yè)的人力資源管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。以前，在大學(xué)生群體以及家長的眼里，國有企業(yè)就是鐵飯碗，只有能進(jìn)去國有企業(yè)，就可以高深無憂了，大家也都很珍惜這個(gè)崗位、也熱愛本職工作，人員流動、辭職、離職的頻率并不高。但是，由于薪資政策的客觀原因、新興經(jīng)濟(jì)體的發(fā)展、以及各行各業(yè)也加大了從國有企業(yè)挖掘優(yōu)秀員工的力度，國有企業(yè)人員流動的現(xiàn)象大大增加。員工流失就不利于國有企業(yè)各項(xiàng)工作的正常開展，比如一些核心崗位，一旦負(fù)責(zé)人辭職了，這項(xiàng)工作幾乎就處于癱瘓狀況，給企業(yè)帶來了難以估量的損失。面對這種客觀情況，工作人員就應(yīng)采取有效措施，避免人員過度流失；同時(shí)在招聘的過程中，就要在源頭上把關(guān)，把那些真正愿意到國有企業(yè)做貢獻(xiàn)的畢業(yè)生招聘進(jìn)來，這就需要做好人才測評工作，不單單以學(xué)歷、專業(yè)來衡量，還應(yīng)考慮個(gè)人品德、吃苦耐勞精神、意志力與集體主義精神等因素，真正招聘到熱愛集體、具有奉獻(xiàn)精神的員工，他們就會在國有企業(yè)中踏踏實(shí)實(shí)做貢獻(xiàn)。故此，完善的人才測評機(jī)制成功的解決了傳統(tǒng)人才招聘存在的問題，彌補(bǔ)了其存在的缺陷，實(shí)現(xiàn)了對人才全方位的考量與考察，例如技巧、能力等，國有企業(yè)在根據(jù)當(dāng)前崗位的特點(diǎn)，對應(yīng)聘者進(jìn)行全方面評價(jià)，從而提升了人才招聘的整體效率。此外，不斷完善人才測評機(jī)制，能夠幫助國有企業(yè)走出人才招聘上的誤區(qū)。通過開展人才測評，能夠促使組織意識到自身對人才的具體要求，進(jìn)一步明確了自身對于人才選拔類型。作為應(yīng)聘者而言，能夠借助人才測評意識到自身存在的不足之處，促使應(yīng)聘者在未來的發(fā)展當(dāng)中不斷強(qiáng)化自身的素質(zhì)，不斷完善自我，從而選擇適合自身的工作崗位。總而言之，人才測評在人才招聘中的應(yīng)用，有助于國有企業(yè)順利完成人才招聘計(jì)劃。

五、結(jié)語

在國有企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式相對較為單一化，存在諸多不利于企業(yè)發(fā)展的問題。而人才測評在人力資源管理當(dāng)中得到了極大的應(yīng)用，并貫穿于整個(gè)人力資源管理全過程，為國有企業(yè)人力資源管理水平的提升發(fā)揮著重要的作用。因此，國有企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營管理過程當(dāng)中，要給予人才測評足夠的重視，并不斷加強(qiáng)完善人才測評機(jī)制，充分發(fā)揮人才測評機(jī)制的優(yōu)勢功能，使其為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。