加強企業員工薪酬滿意度管理的對策探究

◎王成

一、影響員工滿意度的企業薪酬管理因素

薪酬是與每個員工密切相關的一項人力資源管理活動，它涉及到每個員工的切身利益，直接影響員工工作的態度和效率。同時薪酬管理還與企業的效益掛鉤，對于很多企業來說，員工薪酬甚至是運營成本的主要構成部分。影響員工滿意度的企業薪酬管理因素有內部公平、外部公平、個人公平：（1）內部公平指企業內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。員工不僅在關心自己收入，也在和周邊同事進行比較。員工把自己薪酬與企業內部其他人薪酬進行比較之后，當員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。員工對薪酬的滿意度，是對內部公平的體現；（2）外部公平指企業員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業、同等崗位的薪酬相比較；（3）個人公平指員工個人對自己的資歷、能力和對企業所作貢獻的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優先，即按照員工的崗位和對企業的貢獻大小付酬。要實現個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業發展創造機會。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為企業創造的價值也是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，也會產生對薪酬的不滿。

二、企業薪酬管理中存在問題

1.企業薪酬內部公平性不夠。

企業薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。

2.企業薪酬制度不完善。

雖然我國部分企業會根據各自的生產經營特點形成了薪酬管理的思想，如薪酬發放的辦法以及薪酬結構，制定了員工薪酬體系。但這些是根據管理者經驗與員工的認識來判定各種標準，從而造成了企業的薪酬管理工作的隨意性比較大。一是企業內部崗位工資并不是按照科學方法設計；二是對中小企業員工的福利和獎勵制度尚未制定出明確的規定，也沒有與企業掛鉤。

3.企業薪酬體系不合理。

首先是企業為員工提供的薪資在同行業缺乏一定的競爭力，如今在市場經濟中，企業給員工支付多少薪酬，是員工自身價值的直接呈現，若是企業只為員工提供行業平均水平的薪資，自然是無法將人才留住的；其次是薪酬管理方面，需要在制度上進行完善，若是制度不全，很容易出現暗箱操作，也就是部門領導由于一些人情世故，發放獎金時偏向于某個或者數個員工，并不是以員工的業務能力以及日常表現為指標，這種薪酬制度缺乏透明性以及公開性，對員工滿意度的影響是極為不利的；較后就是薪酬結構方面，優秀的薪酬結構，一定包括固定薪酬和浮動薪酬兩個部分，浮動薪酬部分主要是根據員工日常的一些表現，對員工進行激勵，但是很多企業不注重這一部分，未能將薪酬體系的激勵性表現出來。

4.企業未滿足員工價值認同及發展需求。

很多員工來到企業并不只為了賺到錢，實際上物質需要往往只是員工進入企業的基本需求，當這一需求被滿足，其他方面的需求就會表現出來，例如個人發展，尤其是年輕員工，非常重視自身能否在企業中實現不斷提升，包括職位的晉升以及能力上的提升，甚至自我發展要比收入本身更加重要，若是員工長期處于晉升無望的狀態下，選擇離職也是很正常的。因此員工價值的認同以及自我發展的需求也是非常值得重視的，企業管理者需要注重員工個人發展。

三、加強企業員工薪酬滿意度管理的對策

1.進行員工崗位分析和崗位評估。

根據企業的發展戰略，結合企業經營目標，設計企業的組織結構，確定每個崗位的崗位職責。通過崗位分析和崗位評估，比較不同崗位在企業中的相對位置，獲得崗位的相對重要程度，并作為此后確定各崗位薪酬相對水平的依據。崗位評估是對“崗位”進行的價值判斷，而不是針對實際從事這些工作的員工。應明確進行崗位評估是評價某崗位應該承擔的職責，而不是該崗位員工實際行使的職能。因此，一定要將對崗位的評價和對員工的評價區分開來。

2.完善企業激勵體系。

薪酬制度一定要與員工滿意度聯系起來，企業需要結合自身的實際情況，結合每個員工的特點以及優勢，充分設計出讓員工積極性可以被激發出來的薪酬體系。不同的崗位上，員工的薪酬是有所差別的，另外就是員工的貢獻與自身獲得的薪酬也是密切相關的，對企業做出的貢獻越大，得到的物質獎勵以及精神獎勵就會越多，也能讓員工感受到企業對自身的關注和重視，這樣薪酬體系就會更加具備激勵性，讓員工在工作中爆發出更高的熱情，為企業創造出更多效益。激勵本就是通過一系列的手段，讓員工在心理以及物質上的一些要求被滿足，進而可以在工作中煥發出更高的熱情，從而對企業創造出更多的效益，因此激勵體系的完善是較根本的一種提升員工滿意度的手段。

3.合理設計薪酬管理制度。

合理的薪酬體系和相應的配套制度，使企業有統一的薪酬制度，理順企業的分配關系，使內部分配朝著有利于關鍵、重要崗位的方向發展。實行崗位薪酬制度的組織，在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式，以區別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻。在績效薪酬的管理中，對員工的績效評估主要是通過對員工行為測評和業績測評來實現的。績效薪酬是對員工完成業績目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的價值相聯系。這就要求企業建立完整的業績評價體系，以保證績效薪酬能夠起到對員工的激勵作用，達到激勵的目的。

結束語：員工的薪酬滿意度，對員工的工作行為以及工作積極性起到非常重要的影響，隨著企業規模的不斷擴大，企業員工數量的持續增長，使得企業必須加強對員工滿意度的管理和分析，在日常工作中采取切實可行的手段和方法，不斷提升員工的薪酬滿意度，從而提升企業內部管理水平，增強企業凝聚力和競爭力。