共享經濟背景下人力資源共享模式的發展

◎周躍朋

共享經濟這一概念雖然出現時間較短，但是在互聯網的推動下迅速發展，并對各行各業產生了深刻的影響。在人力資源管理中融入共享理念，打造人力資源共享模式，對于用人單位來說可以降低人工成本，實現人力資源的優化配置；對于員工來說，則獲得了更好的工作環境，擁有了良好的發展空間，有助于自我價值的實現。因此，人力資源共享模式是一種“雙贏”模式。當然，現階段人力資源共享模式在運用中也還存在一些不足，探究共享經濟下這一模式的優化發展策略，成為人力資源部門的重要任務。

一、共享經濟下人力資源共享模式的特征

1.去中心化與員工自我管理。

隨著互聯網技術的發展，傳統的科層制組織形式在網絡化、信息化時代局限性越來越明顯，扁平化、去KPI、虛擬化等組織形式被廣泛采用。互聯網改變了人與組織之間的關系，在共享經濟時代，通過網絡平臺連接在一起的資源或服務，完全突破了傳統組織管理中的上下級關系。員工之間的平等關系剔除了核心與非核心員工的差別，每個員工都是組織價值的創造者。通過營造更加開放的空間，讓員工可以充分釋放自己的活力、創造力，進而在工作中產生更多的價值。在自我管理、自我提升的過程中，實現員工與單位的同步發展。

2.選人育人的標準化和流程化。

以往人力資源部門在招聘新職工、培訓在職職工時，往往需要投入大量的成本和時間。以招聘為例，首先要調查各部門的各個崗位的基本情況，擬定招聘公告；然后發布招聘公告，并負責面試；最后還要篩選、對比，才能最終選出符合崗位需求的人才。整個招聘周期較長，程序繁瑣。在人力資源共享模式下，可以依托互聯網平臺，完成“線上”招聘。將招聘公告通過各類網站對外公布，應聘者在線提交電子簡歷，等待人力資源管理者進行審核。線上審核通過后，再通知應聘者進行“一對一”的視頻面試或是線下集中面試。這樣整個過程變得精簡、高效，而且十分透明，避免了選拔人才過程中不規范操作的行為。

3.考評透明化和激勵機制。

傳統的績效考評是根據員工個人需要達成的績效標準對其當前或過去的績效進行評價。而共享經濟的績效考評和激勵完全顛覆了傳統，網絡平臺不再充當績效考評的主體。共享經濟下，供需雙方對接的網絡平臺不再發揮考核與結算職能，而是通過建立一套評價體系，在交易完成之后根據工作完成情況，進行評價并賦予酬勞，真正地繞過企業或平臺實現市場化對接。

4.新型的勞資關系。

共享經濟改變了傳統意義上的勞資關系，將組織與員工之間的契約關系轉變為非雇傭的、松散型的人力資源關系。按照傳統形式，新進的員工第一時間與所在組織簽訂勞動合同，為其以后的工作和生活提供法律保障。而共享經濟中，自愿加入網絡平臺的資源提供者只是從事本職工作以外的第二職業，賺取額外收入。由于缺乏法律上的雇傭關系，亦不可能建立法定的雇傭關系，普遍認為平臺與服務者是基于協作的半契約型關系。

二、共享經濟背景下人力資源共享模式的發展

1.員工聘用與培訓方面的創新。

為了選拔適合崗位需求、具有崗位勝任力的人才，今后的人力資源共享模式，還應當增加關于“崗位適配”的功能。首先要獲取某個崗位的工作內容，明確勝任該崗位的基本條件。然后自動匹配應聘者的簡歷信息，利用大數據分析技術，計算出每個人的崗位匹配度。這樣人力資源管理者在選拔人才時，就可以優先考慮那些符合崗位需求的應聘者，從源頭上保證了人才的質量。同樣的，在人力資源培訓時，也要借助于互聯網、大數據技術，了解個人工作水平與崗位工作開展之間的差距。將這種差距作為培訓的重點內容，提供個性化培訓方案。這樣一來，基于人力資源共享模式，可以用更少的投入，幫助員工找到并補齊“短板”，既可以更高效率的完成本職工作，又讓員工自己得到了提升與發展。

2.考核與激勵的有機融合。

在保證考核公平規范的前提下，還必須將考核結果充分的利用起來。以考核結果作為實行激勵機制的重要依據，這也是人力資源共享模式需要創新和發展的關鍵點。為了進一步提升激勵成效，可以嘗試采取多種激勵手段，除了比較常規的物質激勵外，還可以實行心理契約式的激勵制度。隨著共享經濟的內涵式發展，必然要求由量的鋪開到質的轉變，開拓市場時的高補貼會減少或取消，由此帶來的抱怨和失落會影響資源提供者的工作熱情。要改變這一局面，必須及時關注員工的努力和對組織的貢獻，再加以認可或獎賞，從而有效地激發員工潛能，獲得更好績效，實現由物質激勵向心理契約激勵的轉變。

3.員工合法權益的保障。

人力資源共享模式下，存在的一個隱患就是由于勞資關系發生了變化，員工的合法權益可能會出現無法得到很好保障的情況。在下一步的發展中，應當針對這一問題重點進行優化。建議采取以下措施：其一，盡快的建立起符合人力資源共享模式運行特點的管理制度，并且要保證制度內容盡可能的詳細，特別是在職工權益保障方面，務必要詳盡的解釋、說明。這樣既可以形成制度約束，減少在人力資源共享模式下出現侵害職工權益的行為；同時，即便是真的發生了職工權益受損的現象，也可以參照該制度，作出公正、合理的管理決策，避免扯皮、糾紛。其二則是要確保制度可以得到貫徹落實，杜絕制度形式化的問題，推動人力資源共享模式逐漸走向成熟。

三、結語

創新人力資源管理模式可以在人才引進、員工培訓等方面發揮更大的優勢。人力資源共享模式作為一個新概念，主要包含了組織結構扁平化、選人育人程序化、績效考核透明化等一系列內容。對于人力資源管理者來說，要具備創新思維，了解共享經濟，進而保證人力資源共享模式得到推廣應用，并取得預期的效果。在共享經濟日趨成熟的背景下，也要繼續探索人力資源共享模式的完善與優化路徑，將管理優勢轉化為人才優勢，通過集聚更多人才，支持本單位各項工作高質量開展和實現長期可持續發展。