網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的策略探析

■翁小云

（清流縣嵩溪鎮(zhèn)人力資源和社會(huì)保障事務(wù)所）

引 言

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)行為的網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)逐漸擴(kuò)展，網(wǎng)絡(luò)成為事業(yè)單位價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)的主要載體與實(shí)踐場(chǎng)地，較落后的人力資源管理實(shí)施方式無法順應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展潮流，網(wǎng)絡(luò)信息風(fēng)暴更讓事業(yè)單位的人力資源管理者難以招架，所以在此基礎(chǔ)上對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行探討與優(yōu)化有著重大的意義。

1 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題

1.1 人力資源管理方式相對(duì)落后

我國(guó)事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理方式隨著互聯(lián)網(wǎng)的進(jìn)一步深入發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的呈現(xiàn)逐漸暴露出缺點(diǎn)，即使我國(guó)事業(yè)單位不斷對(duì)人力資源管理工作以及軟件開發(fā)進(jìn)行優(yōu)化，但是仍然不能滿足實(shí)際管理工作的需求。鑒于此，可以看出事業(yè)單位的人力資源管理方式相對(duì)落后，系統(tǒng)軟件顯然缺欠偏重性，導(dǎo)致管理工作在具體的實(shí)踐應(yīng)用中受到多方面的限制，阻礙事業(yè)單位進(jìn)行高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

1.2 職工無法滿足崗位需求

當(dāng)今的社會(huì)依附著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展壯大，逐漸的成為一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代。因?yàn)槲覈?guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力相較于其他企業(yè)來講較低，人才能力不強(qiáng)，因而造成事業(yè)單位內(nèi)部缺少來自人才的力量，其中特別是復(fù)合型高端尖人才的力量較薄弱，導(dǎo)致工作者無法滿足崗位需求，事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化的難度變高[1]。

1.3 人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全

其實(shí)在20世紀(jì)就已經(jīng)出現(xiàn)對(duì)人力資源探究的活動(dòng)，而人力資源激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位伴隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展而衍生出的新元素。由此可見，依靠不同的人力資源管理而進(jìn)行實(shí)踐分類的方式在很大程度上獲得了社會(huì)的認(rèn)可，尤其是與組織戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性較高的工作。就此，在事業(yè)單位中出現(xiàn)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，但是部分事業(yè)單位雖存在著績(jī)效考核，可并未認(rèn)真的進(jìn)行人力資源管理的績(jī)效考核實(shí)踐工作，也沒有注重網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下“互聯(lián)網(wǎng)”平臺(tái)在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中所具有的重要意義，從而錯(cuò)失了借助這個(gè)大平臺(tái)可以形成健全的人力資源激勵(lì)機(jī)制的機(jī)會(huì)，致使績(jī)效考核的真正作用無法得到充分的發(fā)揮，導(dǎo)致事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)無法得到保障。

2 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

由于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是順應(yīng)信息網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代而出現(xiàn)的新經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依附信息網(wǎng)絡(luò)，在獲取大量經(jīng)濟(jì)信息的同時(shí)，產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益，因此事業(yè)單位當(dāng)前最主要的任務(wù)仍為基于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè)，而優(yōu)化人力資源管理能夠保障事業(yè)單位進(jìn)行強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)建設(shè)。但在運(yùn)行人力資源管理優(yōu)化策略之前，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)將明確網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下“互聯(lián)網(wǎng)”平臺(tái)以及技術(shù)的重要性放在首位，筆者認(rèn)為其重要性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一個(gè)方面體現(xiàn)在使用“互聯(lián)網(wǎng)”可以革新人力資源管理的方式。眾所周知，現(xiàn)如今的數(shù)據(jù)信息在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下呈現(xiàn)出共享的狀態(tài)，傳播的速度也愈來愈快，再加上事業(yè)單位人力資源管理者每天面對(duì)的事情繁雜，需要進(jìn)行收集和整理的數(shù)據(jù)信息量十分龐大，以前所采用的“人工操作”人力資源管理運(yùn)行模式已經(jīng)無法呈現(xiàn)出數(shù)據(jù)的本質(zhì)現(xiàn)象，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這種情況下，事業(yè)單位就需要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)以及技術(shù)，從而對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的運(yùn)行方式進(jìn)行更新，提高工作管理運(yùn)行的效率，有條理的歸納人力資源管理工作的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，促使管理者對(duì)總結(jié)和分析進(jìn)行合理的比對(duì)，保證其科學(xué)性、規(guī)范性，促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作量化，幫助事業(yè)單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè)。第二點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源管理的效用依附“互聯(lián)網(wǎng)”平臺(tái)或者技術(shù)從而有所強(qiáng)化。我國(guó)事業(yè)單位的工作人員在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的社交活動(dòng)所展現(xiàn)出的形勢(shì)更加多樣化，如微信朋友圈、知乎、微博、抖音等社交媒介，其與工作人員的日常工作以及社會(huì)生活緊密的聯(lián)系在一起，產(chǎn)生此種情況不僅是因?yàn)樯缃幻浇樽陨砭哂械慕挥研再|(zhì)，為工作人員提供了一種能表達(dá)意愿與情感的平臺(tái)，更是因其能更好的幫助事業(yè)單位工作人員進(jìn)行大范圍的事項(xiàng)宣傳，提高事業(yè)單位的知名度與影響力[2]。

2.1 借助互聯(lián)網(wǎng)健全事業(yè)單位人力資源管理體系

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，健全的人力資源管理體系是事業(yè)單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè)優(yōu)化與升級(jí)的基礎(chǔ)保障。我國(guó)事業(yè)單位不夠健全且較為落后的人力資源管理體系已經(jīng)無法順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展潮流，也加劇了人力資源管理者處理大量的網(wǎng)絡(luò)信息的難度。因此，事業(yè)單位急需革新人力資源管理方式，建立健全的人力資源管理體系。例如，改變?nèi)肆Y源管理運(yùn)行模式，使其實(shí)現(xiàn)流程化以及系統(tǒng)化，通過信息化的技術(shù)手段進(jìn)一步深入的優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理體系，加大力度投入人力資源以及成本支出，引進(jìn)更為先進(jìn)的信息軟件，強(qiáng)化人力資源管理者對(duì)新型信息軟件的應(yīng)用。

2.2 借助互聯(lián)網(wǎng)消除崗位需求與人才能力不符

在新的時(shí)代下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的背景與條件都在發(fā)生著轉(zhuǎn)變，其實(shí)導(dǎo)致崗位需求與人才能力不符的主要原因是由于人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全，事業(yè)單位可能也未認(rèn)真的進(jìn)行有關(guān)人力資源的培訓(xùn)工作，致使人力資源管理工作沒有獲得有效、良好的效果，或者是事業(yè)單位沒有發(fā)現(xiàn)社會(huì)環(huán)境促使著經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，忽視了人力資源管理工作中所呈現(xiàn)出的更多專業(yè)化以及復(fù)合化融合的特征。在此種狀態(tài)下，人力資源管理工作出現(xiàn)極其不協(xié)調(diào)的情況，人才的力量也愈加薄弱，這樣不僅會(huì)阻礙事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展，而且對(duì)事業(yè)單位增強(qiáng)整體的工作實(shí)力產(chǎn)生不利影響，使得單位無法獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。所以在一方面，事業(yè)單位或者人力資源管理者應(yīng)當(dāng)充分的使用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)或技術(shù)進(jìn)行有效的宣傳，注重對(duì)人力資源管理者的培訓(xùn)工作。另一方面，事業(yè)單位也要注重思想政治教育，提高職工整體的思想水平，進(jìn)而穩(wěn)步提升管理者的專業(yè)素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)，培育復(fù)合型專業(yè)人才，努力地消除崗位需求跟人才能力不符的情況，降低事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化的難度，保證事業(yè)單位能夠穩(wěn)定的獲得經(jīng)濟(jì)利益。

2.3 借助互聯(lián)網(wǎng)健全人才激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制中最為關(guān)鍵的“馬斯洛需求層次理論”來源于美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵(lì)理論》一書中，其闡釋了人類需求主要分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求[3]，筆者認(rèn)為此書的主旨在于工作人員都有對(duì)物質(zhì)和精神上兩方面的需求，因此在新時(shí)代下健全激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，保障工作人員的成就感、尊重感和使命感，重視工作人員兩個(gè)不同層面的需要，進(jìn)而提高激勵(lì)機(jī)制的效果。比如，事業(yè)單位可借助互聯(lián)網(wǎng)中的大數(shù)據(jù)實(shí)行網(wǎng)絡(luò)招聘，全面了解應(yīng)聘者的個(gè)人發(fā)展動(dòng)態(tài)，在宣傳自身的同時(shí)，擴(kuò)大招聘的范圍，豐富網(wǎng)絡(luò)選拔機(jī)制，多層次、多角度且科學(xué)化的進(jìn)行人才選拔，吸引優(yōu)秀且適合的人力資源管理人才，而且利用互聯(lián)網(wǎng)有利于人力資源管理者隨時(shí)并且科學(xué)的調(diào)整不同的崗位。在健全人才激勵(lì)機(jī)制的作用下，能促使工作人員迸發(fā)出更積極的工作、發(fā)展念頭，促進(jìn)事業(yè)單位的全面正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而保障職工與事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)雙贏。

結(jié) 語

綜上所述，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，事業(yè)單位在這一大背景下對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化和升級(jí)至關(guān)重要。所以事業(yè)單位要緊跟時(shí)代的發(fā)展，做出相應(yīng)的創(chuàng)新，在具體的實(shí)踐中優(yōu)化人力資源管理，由此幫助事業(yè)單位在激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)中進(jìn)行更有力的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入新的活力。