彈性福利計劃對我國的啟發(fā)

■張一涵

（河北大學）

1 彈性福利計劃的介紹

1.1 簡介

彈性福利計劃，也稱為自助福利計劃，與傳統(tǒng)的福利計劃不同。這是一個可以讓員工用固定的錢自己選擇福利類型和福利水平的計劃。這樣產(chǎn)生的福利結(jié)果并不會和其他人一樣，而是適合與員工自己的生活方式。

1.2 彈性福利的背景

彈性福利計劃制定于20世紀70年代末，從1980年開始實施，主要的實施地在美國。Hewitt咨詢公司的一份報告顯示，1980年只有8家大公司采用了合格的彈性福利計劃，而在1988年，有800多家公司實施了這項計劃，目前這個數(shù)字還在增加。在那之后，彈性福利計劃已經(jīng)開始在其他國家使用，包括我國。這些國家大多有一些相似的背景，而且他們傾向于改變和調(diào)整他們傳統(tǒng)的福利計劃。

近些年來，福利成本一直在上漲，尤其是醫(yī)療保險領(lǐng)域。福利支出的激增顯示了一個事實，即福利成本不再是一個無關(guān)緊要的部分。而福利成本的增加也使得人力資源管理專家和雇主們不斷地絞盡腦汁研究如何為整個公司降低這些成本。雇主逐漸意識到福利的重要性，認為應(yīng)該為員工提供更好的社會保障。但是福利成本增長過快，不僅超過了企業(yè)同期其他成本的增長率，也超過了企業(yè)利潤的增長率。

在美國，由于醫(yī)療保險和醫(yī)療補助等福利的巨大成本，一些私營企業(yè)的雇主承受著巨大的壓力。以蘋果公司為例，其成本一直居高不下，因為該公司的健康效益遠高于其規(guī)模。所以他們在1987年開始使用彈性福利。它降低了醫(yī)療成本，并重視員工的需求。從那時起，該福利體系便獲得了良好的聲譽。

在過去的幾年里，雇主們意識到他們應(yīng)該創(chuàng)造和維護一個內(nèi)部環(huán)境。在這個環(huán)境中，他們的員工能夠充分參與決策和實現(xiàn)組織的目標。重視員工可以更容易地吸引和留住人才。因此，大量的公司開始實施彈性福利計劃，因為該計劃強調(diào)員工的參與，符合人性化公司的標準。

幾十年來，家庭和社會模式發(fā)生了巨大的變化。人類的預(yù)期壽命增加了，婦女大量進入就業(yè)市場，單身的人數(shù)也增加了。高離婚率和低生育率也導致了極其復雜的局面。這種情況不能通過傳統(tǒng)的福利計劃來解決。所以大多數(shù)公司需要使用一種新的福利計劃來進行調(diào)整。

中小企業(yè)的管理面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。他們的雇主意識到吸引人才是市場競爭的關(guān)鍵因素。現(xiàn)在，人們傾向于考慮公司能提供給他們的福利水平。彈性福利計劃就這樣迅速發(fā)展起來。

2 彈性福利計劃的優(yōu)勢

2.1 對雇主來說

2.1.1 滿足了員工的多樣化需求

與傳統(tǒng)的福利計劃不同，彈性福利計劃可以為員工提供關(guān)于薪酬或其他福利的其他選擇。通過這些計劃，員工可以從保險、養(yǎng)老金、假期或其他附加福利等項目中為自己做出選擇。如果他們只是被要求接受他們的雇主制定的固定模式，這樣的決定可能不適合他們的生活方式，從而導致不滿意情緒的滋長。相反，實行彈性薪酬計劃，大多數(shù)員工可能會意識到他們有機會做出自己的決定。它可以提高生產(chǎn)力，提高員工士氣，減少曠工。

員工不僅可以隨機選擇這些福利，還可以決定每個福利的份額。換句話說，他們可以按適當?shù)谋壤压べY分配給不同類型的福利選項，或者把一部分工資存起來供以后使用。

2.1.2 可以控制福利成本

首先，根據(jù)這些計劃，雇主可以確定他們每年或每月在這些項目上花費多少，因為彈性福利的預(yù)算是固定的，幾乎每個公司都為他們的彈性福利計劃設(shè)定了自己的支出限制。因此，財務(wù)成本可以通過這些來控制。如果雇主使用傳統(tǒng)的福利計劃，由于全球通貨膨脹，他們所花的錢可能不是恒定的，雇主有時可能會支付更多的錢，或者雇員可能需要選擇一個較低水平的福利計劃。

其次，員工自己制定福利計劃可以節(jié)省公司制定這些計劃的成本。公司的經(jīng)理不需要設(shè)計福利包，因為這些福利是由員工自己決定的。

2.1.3 有利于招聘和保留員工

近幾十年來，市場競爭越來越激烈，特別是高素質(zhì)的員工之間的競爭。每個公司都需要找到一種方法來脫穎而出，吸引人們加入他們。彈性福利計劃是一種很好的招聘人才，并在市場上生存的方法。

在招聘了這些潛在的員工之后，彈性福利計劃也可以幫助企業(yè)留住他們，因為這些計劃可能會讓他們擁有高質(zhì)量的生活。 在過去，大多數(shù)員工經(jīng)常為自己和家人省錢，這可能會讓他們背負沉重的負擔，過著壓力很大的生活。 彈性福利計劃使他們有機會擺脫這些情況。 因此，他們可能傾向于留在能夠提供彈性利益的公司。

2.2 對雇員來說

可以更好的理解企業(yè)的福利模式,一旦員工能夠為自己設(shè)計福利計劃，他們就會有機會更多地了解公司福利計劃的結(jié)構(gòu)和模式。 許多員工甚至不知道他們在過去享受的福利的成本。 彈性福利制度的自我選擇過程使員工能夠衡量他們所提供的福利，這有利于加強福利的激勵效果。

3 我國福利制度的現(xiàn)狀

3.1 現(xiàn)狀

在現(xiàn)代社會，組織應(yīng)該注重發(fā)展福利制度，但與發(fā)達國家相比，我國已經(jīng)落后了很多年。 在我國計劃經(jīng)濟發(fā)展的較長時期內(nèi)，企業(yè)不是一個相對獨立的法人實體，沒有自己獨立的人格，也沒有自己獨立的經(jīng)濟利益，企業(yè)只是行政附屬機構(gòu)。 由于我國社會保障制度的不完善和社會福利的缺乏，企業(yè)遵循政府的方向，在政府的幫助下為員工提供一切福利。

在1978年底，當我們決定實行改革開放計劃時，國家把工作的重點轉(zhuǎn)向經(jīng)濟發(fā)展。此后，為了適應(yīng)這一改革，我國開始改變福利制度。由于全球化，西方國家的先進福利制度出現(xiàn)在我們面前，其中就包括彈性福利制度。

在我國的員工福利制度中，員工工資的比例相對較低，在實施一些員工福利方面還存在一些違規(guī)現(xiàn)象。當然，在我國的許多合資企業(yè)中，也有一些形式多樣的福利制度。一些公司，如泰康人壽保險，也在公司內(nèi)部設(shè)有彈性福利計劃咨詢辦公室。 然而，從我國企業(yè)的整體情況來看，彈性福利計劃的執(zhí)行率仍然很低。

3.2 現(xiàn)存的問題

3.2.1 不公平問題

這是一個亟待解決的嚴重問題。這些不平等問題包括內(nèi)部和外部的不平等。 內(nèi)部不平等意味著不同級別的雇員之間或級別相同，但來自不同部門的雇員之間存在問題。有些公司只注重增加高級員工的福利，這可能會降低其他員工的工作熱情，使他們無法感受到歸屬感。 此外，他們也可能過著艱難而有壓力的生活。 如果事情繼續(xù)這樣下去，這些公司也許不會留住這些員工。

至于外部不平等，這意味著不同的地區(qū)有不同的利益水平。 我國沿海地區(qū)與內(nèi)陸地區(qū)差距較大。當?shù)氐慕?jīng)濟和發(fā)展水平完全不同，因此其福利水平也相差甚遠。

3.2.2 雇主和雇員都不太了解福利制度

在我國，雇主和雇員都不太了解福利制度。對于雇主來說，他們不知道如何設(shè)計福利計劃來滿足員工的需求，其中一些人可能不考慮這些計劃的結(jié)果，他們?nèi)匀粌A向于使用傳統(tǒng)的福利計劃。

對于員工來說，雖然他們知道自己真正想要和需要什么，但他們中的一些人并沒有清楚地了解他們公司的福利計劃。此外，部分員工對這些福利計劃以及如何開展這些工作漠不關(guān)心。

3.2.3 企業(yè)對于薪酬管理辦法的創(chuàng)新力度不夠

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場環(huán)境的改善，我國企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著越來越多的壓力和挑戰(zhàn)。科學的企業(yè)員工的薪酬管理制度推動我國企業(yè)的發(fā)展獲得源源不斷的動力，但由于我國企業(yè)薪酬管理制度整體起步相對較晚，與薪酬管理相關(guān)的相應(yīng)薪酬管理方法和技術(shù)相對落后，許多企業(yè)薪酬管理機制仍不完善。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，通常不擅長制定薪酬管理計劃，薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)性、科學性、創(chuàng)新性和現(xiàn)代特色。這種薪酬管理制度很難充分發(fā)揮薪酬管理制度的激勵作用。

4 彈性福利制度對我國的啟示

4.1 企業(yè)應(yīng)該做適當?shù)恼{(diào)整并引進彈性福利制度

顯然，現(xiàn)有的員工福利制度不能很好地激勵員工，也可能不會對公司的競爭產(chǎn)生良好的影響。公司應(yīng)該改善員工的待遇，引入其他福利，或者他們可以從海外公司學習一些福利模式。

4.2 雇員應(yīng)該積極參與彈性福利制度的建設(shè)

首先，員工應(yīng)該重視自己的利益，了解這個系統(tǒng)是如何工作的，以及他們?nèi)绾瓮ㄟ^這些福利系統(tǒng)來滿足他們的需求。此外，他們可以向雇主或工會提出建議，或者當他們遇到福利問題時，他們也可以向其尋求幫助。

4.3 避免彈性福利制度出現(xiàn)問題

首先，實施彈性福利也可能導致管理成本的增加。由于每個員工的期望的福利都不盡相同，因此在最終的實施上面，管理層及福利的相關(guān)負責人員，不一定會較之以前更加輕松，管理成本也可能會增加。

同時，如果要是實施彈性福利計劃，就需要制定一個全新的福利項目來滿足全體員工的不同需求，這就需要管理者發(fā)放問卷或者通過訪談的方式來進行調(diào)查。這一過程可能是耗時耗力的，并且最終呈現(xiàn)出來的結(jié)果也許并不能讓員工滿意。因為考慮到福利項目的成本、規(guī)模、效能等因素，不可能實現(xiàn)所有的福利項目，只能滿足大部分員工的需求，所以公司在選擇福利項目上存在困難。

其次，彈性福利計劃的實施可能會導致福利與績效的脫鉤。一般來說，績效都是與福利掛鉤的，實施福利計劃的目的之一就是為了改變績效的現(xiàn)狀。企業(yè)都是通過一個合理的績效考評體系來評價員工，并在此之后通過福利來獎勵和激勵員工，提高員工的積極性和滿意度。如果彈性福利計劃的實施不能很好地與績效和激勵相結(jié)合，那么這項計劃就不能很好地到達應(yīng)有的效果。