國(guó)有糧食企業(yè)中層管理者績(jī)效考核體系優(yōu)化研究

■羅小苗

（廣東新供銷天潤(rùn)糧油集團(tuán)有限公司）

1 引 言

在實(shí)際的國(guó)有糧食企業(yè)中仍存在諸多中層管理者績(jī)效考核問(wèn)題，如管理理念較落后、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)重視度不足，績(jī)效定位不準(zhǔn)、無(wú)科學(xué)管理方法，易忽視對(duì)績(jī)效成績(jī)的分析總結(jié)及相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制等，經(jīng)對(duì)此類問(wèn)題的深入分析了解，本文主要提出了優(yōu)化考核流程、確定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)權(quán)重的優(yōu)化設(shè)立，完善績(jī)效考核反饋，獎(jiǎng)懲方面的優(yōu)化設(shè)計(jì)這幾項(xiàng)優(yōu)化對(duì)策[1]。

2 績(jī)效考核體系的相關(guān)概述

績(jī)效考核主要是指考核人員根據(jù)企業(yè)規(guī)定的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)科學(xué)的考核方式對(duì)員工工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行度及發(fā)展情況，對(duì)其進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過(guò)程。而于國(guó)有糧食企業(yè)而言，由于其主要的運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)是糧食收購(gòu)、銷售、農(nóng)副產(chǎn)品深加工等，為確保企業(yè)能穩(wěn)步發(fā)展，則企業(yè)內(nèi)各員工的績(jī)效考核尤為重要，這能確保企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)皆處于正常運(yùn)作狀態(tài)。尤其是處于中間管理層的中層管理者，其有一定銜接上下層員工關(guān)系的作用，上層管理者戰(zhàn)略發(fā)展的制定和相關(guān)指令的下發(fā)，皆需通過(guò)中層管理者將企業(yè)各類消息準(zhǔn)確的傳達(dá)至各部門、各員工中。因此對(duì)中層管理者的績(jī)效考核關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展速度等，經(jīng)對(duì)中層管理者的績(jī)效考核能有效評(píng)估企業(yè)綜合運(yùn)營(yíng)情況及業(yè)績(jī)，確保企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)能順利開(kāi)展。

3 國(guó)有糧食企業(yè)中層管理者績(jī)效考核體系現(xiàn)狀

3.1 管理理念較落后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)重視度不足

由于在國(guó)有糧食企業(yè)中多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)皆認(rèn)為績(jī)效考核屬人力資源管理部門的工作，且不易對(duì)企業(yè)的銷售等業(yè)務(wù)的開(kāi)展造成影響，因此易有高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理者績(jī)效考核重視度不足的問(wèn)題，更易注重企業(yè)實(shí)際的運(yùn)作情況，即糧食實(shí)際的收購(gòu)量、銷售量等，易忽視達(dá)成企業(yè)運(yùn)作目標(biāo)的過(guò)程，忽視對(duì)中層管理者的績(jī)效考核[2]。且因高層領(lǐng)導(dǎo)的忽視，則實(shí)際的中層管理者績(jī)效考核中還易存在管理理念落后、實(shí)際績(jī)效管理執(zhí)行力度不足等問(wèn)題，即績(jī)效管理方法仍處于較傳統(tǒng)的考核模式，且部分新績(jī)效目標(biāo)制定后實(shí)際執(zhí)行力度較低，存在員工未按照績(jī)效目標(biāo)達(dá)成工作任務(wù)的情況，進(jìn)而致企業(yè)整體的管理水平未有所提升，對(duì)企業(yè)實(shí)際發(fā)展造成影響。

3.2 績(jī)效定位不準(zhǔn)，無(wú)科學(xué)管理方法

同時(shí)就目前國(guó)有糧食企業(yè)中層管理者的績(jī)效考核而言，也存在績(jī)效考核定位不準(zhǔn)的問(wèn)題，即績(jī)效考核是為了通過(guò)考核來(lái)掌握、檢查員工的工作情況，并且通過(guò)考核結(jié)果的反饋來(lái)提升員工的工作效率，但由于績(jī)效考核定位不準(zhǔn)，中層管理者的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)同普通員工相似，則易導(dǎo)致企業(yè)不能較好地掌握中層管理者實(shí)際的工作情況，不能較好地評(píng)判各中層管理者的工作能力，容易對(duì)中層管理者的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展造成影響。同時(shí)在中層管理者的績(jī)效考核中，還存在考核方法不全面，缺乏科學(xué)管理方法的問(wèn)題，即在績(jī)效考核方案中，考核人員未充分利用科學(xué)績(jī)效考核方法，如平衡計(jì)分卡（BSC法）來(lái)制定具體的考核體系和考核方式[3]。則這容易導(dǎo)致實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果缺乏公正、公平，容易削減中層管理人員的凝聚力，致企業(yè)的文化建設(shè)等受到影響。且一旦績(jī)效考核缺乏公正性、客觀性，會(huì)降低中層管理人員對(duì)工作的積極性，影響中層管理人員整體的管理水平和其自身的發(fā)展方向，進(jìn)而使企業(yè)的發(fā)展受到影響。

3.3 忽視對(duì)績(jī)效成績(jī)的分析總結(jié)及相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

在績(jī)效考核中不僅需對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核，其最后一個(gè)環(huán)節(jié)也需將考核結(jié)果反饋給員工，使員工對(duì)自身工作情況有基本了解，提升員工工作的積極性和工作效率。就目前的中層管理者績(jī)效考核而言，還存在對(duì)績(jī)效成績(jī)分析總結(jié)反饋的重視度不足，缺乏相關(guān)激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題[4]。績(jī)效考核人員需要通過(guò)對(duì)中層管理者的績(jī)效考核以了解不同員工的工作能力，并根據(jù)他們的考核結(jié)果，分析總結(jié)他們?cè)诟黜?xiàng)工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)他們的工作問(wèn)題，并根據(jù)他們的績(jī)效考核結(jié)果可適當(dāng)?shù)貙?duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)整，確保各中層管理者能在適合的崗位上發(fā)揮其自身長(zhǎng)處。但若其績(jī)效成績(jī)的分析總結(jié)及反饋工作未做到位，則導(dǎo)致中層管理者的優(yōu)點(diǎn)無(wú)法得到很好發(fā)揮，由于其工作方面的缺點(diǎn)也一直存在，影響工作效果，進(jìn)而對(duì)企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)狀況造成影響。對(duì)員工績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行總結(jié)反饋后，也需根據(jù)其考核成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極性，若缺乏相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，會(huì)導(dǎo)致中層管理者忽視績(jī)效考核對(duì)他們的影響，缺乏實(shí)際的績(jī)效考核作用。

4 國(guó)有糧食企業(yè)中層管理者績(jī)效考核體系的優(yōu)化對(duì)策

4.1 優(yōu)化考核流程，確定考核指標(biāo)

在國(guó)有糧食企業(yè)中層管理者績(jī)效考核體系的優(yōu)化過(guò)程中，首先需明確好相關(guān)的考核指標(biāo)，由于績(jī)效考核是為了保障企業(yè)的正常運(yùn)作和發(fā)展，則在實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立中，需根據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況進(jìn)行相應(yīng)制定，績(jī)效考核的相關(guān)指標(biāo)需同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致，以使企業(yè)能盡快達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)需根據(jù)具體所需的考核指標(biāo)，來(lái)進(jìn)行相關(guān)考核流程的優(yōu)化，即首先需建立專業(yè)的考核工作小組，確保員工各方面考核的公正性、公平性。其次再由員工自行填寫前一考核周期的述職報(bào)告，并對(duì)自身后期的工作計(jì)劃進(jìn)行概述，考核工作小組的成員，即根據(jù)其自述的工作計(jì)劃及企業(yè)相關(guān)的工作考核指標(biāo)對(duì)其工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，并對(duì)其績(jī)效考核情況進(jìn)行詳細(xì)記錄[5]。最后再由工作小組對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)歸納，結(jié)果復(fù)核后才可將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，若員工對(duì)結(jié)果有異議，則可申訴，并有專門的監(jiān)督小組對(duì)其考核情況進(jìn)行調(diào)查、審核。

在優(yōu)化考核流程時(shí)，也需對(duì)考核周期進(jìn)行重設(shè)，一般情況下中層管理人員的績(jī)效考核周期為每月、每季度、每年，則企業(yè)需根據(jù)具體發(fā)展情況合理選擇具體的考核周期，同時(shí)在考核周期的確立過(guò)程中，需保障績(jī)效考核的時(shí)效性。由于中層管理者統(tǒng)管任務(wù)較多、工作復(fù)雜、工作量較大，則考核周期不能太短，避免因中層管理者工作任務(wù)較多，而在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法完成某一工作任務(wù)的情況發(fā)生，也避免中層管理者因周期過(guò)短，為達(dá)考核目標(biāo)，而有損傷企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，經(jīng)一些違規(guī)違法方法達(dá)考核目標(biāo)的狀況發(fā)生[6]。考核周期也不易過(guò)長(zhǎng)，以避免考核工作持續(xù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，而致人力物力方面的浪費(fèi)。且在考核周期選擇中，也需同不同崗位中層管理人員的工作特點(diǎn)進(jìn)行選擇，使不同崗位的中層管理者有不同的考核周期，確保其績(jī)效考核的有效性。

4.2 考核指標(biāo)權(quán)重的優(yōu)化設(shè)立

同時(shí)還需改善績(jī)效考核權(quán)重分配，企業(yè)可利用德?tīng)柗品▉?lái)確立企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的權(quán)重，即通過(guò)匿名方式對(duì)專家征得相關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)后，通過(guò)不同專家意見(jiàn)的統(tǒng)計(jì)、歸納，再將結(jié)果匿名反饋給專家，再征得意見(jiàn)并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、歸納，直至專家意見(jiàn)一致為止。而國(guó)有糧食企業(yè)中，可由總經(jīng)理、副總、人力資源部部長(zhǎng)等組成企業(yè)內(nèi)部的專家組，通過(guò)德?tīng)柗品▉?lái)對(duì)中層管理人員績(jī)效考核中各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行確立，以提升績(jī)效考核的客觀性、公平性，確保經(jīng)此考核能對(duì)中層管理人員的工作情況有良好的了解和掌握。

4.3 完善績(jī)效考核反饋

考核結(jié)果的反饋是績(jī)效考核中的最后一個(gè)步驟，即經(jīng)績(jī)效考核反饋能使中層管理人員對(duì)自身的工作情況有正確認(rèn)識(shí)，改善其工作中不足之處，提升企業(yè)整體的管理水平，因此績(jī)效考核的反饋情況影響著績(jī)效考核這一管理方式的有效作用。則在績(jī)效反饋過(guò)程中，需確保績(jī)效考核人員有正確有效地將績(jī)效結(jié)果反饋給中層管理人員，且對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)之處皆有所反饋。如優(yōu)點(diǎn)方面的反饋，對(duì)中層管理人員在工作中完成較好的部分，給予一定的鼓勵(lì)，并同其一起分析探討，此種工作方式的優(yōu)勢(shì)，使其能較好地將工作經(jīng)驗(yàn)整理、傳授給他人。缺點(diǎn)方面的反饋，績(jī)效考核人員需根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)地向中層管理人員反饋其工作中的不足之處，使其能及時(shí)糾正工作中的缺漏。并在反饋過(guò)程中，加設(shè)申辯和申述程序，申辯是中層管理人員可直接向績(jī)效考核人員辯述其對(duì)考核結(jié)果的不滿，認(rèn)為在某方面可以有考核方式的改進(jìn)等，申述則是因中層管理人員認(rèn)為考核結(jié)果有不正確之處，考核結(jié)果同其實(shí)際工作情況有所出入等，讓企業(yè)相關(guān)的監(jiān)管人員介入調(diào)查其考核結(jié)果的有效性。

4.4 獎(jiǎng)懲方面的優(yōu)化設(shè)計(jì)

經(jīng)考核結(jié)果反饋后，績(jī)效考核人員也需根據(jù)其具體的考核成績(jī)對(duì)其實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，同時(shí)實(shí)施物質(zhì)和非物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，若中層管理人員的績(jī)效考核成績(jī)排名前三，則除給予其物質(zhì)方面的一定薪酬獎(jiǎng)金外，還可給予其優(yōu)秀員工的稱號(hào)，以調(diào)動(dòng)中層管理人員對(duì)工作的積極性及組織榮譽(yù)感，增強(qiáng)中層管理人員間的凝聚力等。同時(shí)也需對(duì)考核成績(jī)過(guò)低，同工作任務(wù)相差較大的中層管理人員實(shí)施一定的懲罰，如扣除部分獎(jiǎng)金等，使其對(duì)績(jī)效考核的重要性有正確認(rèn)識(shí)，使其在下一周期的績(jī)效考核中能有較好的考核結(jié)果。

5 結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，由于中層管理人員有著銜接企業(yè)上下層員工關(guān)系的作用，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)指令的下達(dá)，皆需通過(guò)中層管理人員正確地將各消息傳達(dá)至各部門、各員工，確保企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)能順利開(kāi)展，因此中層管理人員的工作情況關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，影響著企業(yè)的發(fā)展速度。對(duì)于國(guó)有糧食企業(yè)而言，需做好中層管理人員的績(jī)效考核，確保企業(yè)能正確掌握、了解中層管理人員的工作情況，評(píng)估企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，確保企業(yè)出于正常發(fā)展中。但在目前的國(guó)有糧食企業(yè)中，仍存在較多中層管理者的績(jī)效考核問(wèn)題，根據(jù)此類問(wèn)題，本文主要提出了優(yōu)化考核流程、確定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)權(quán)重的優(yōu)化設(shè)立，完善績(jī)效考核反饋，獎(jiǎng)懲方面的優(yōu)化設(shè)計(jì)這幾項(xiàng)優(yōu)化對(duì)策，以提升中層管理者績(jī)效考核的公正性、有效性，確保其對(duì)自身各階段的工作情況有正確認(rèn)識(shí)，幫助其改善工作中的不足之處，有效提升企業(yè)整體的管理水平。